Os antecedentes do comprometimento no nível do trabalho

Nesse nível foram incluídos aspectos relacionados ao escopo do trabalho, à tensão existente no papel ocupacional do indivíduo, bem como aspectos relacionados à relação do indivíduo com grupo e com o líder.

a) O escopo do trabalho e a tensão do papel ocupacional

Segundo Bastos (1994a), o escopo do trabalho se relaciona à riqueza, à complexidade, ao caráter desafiador, ao mesmo tempo em que permite ao indivíduo notar os resultados do seu trabalho, enquanto o papel ocupacional foca a incerteza e o estresse que acometem o sujeito no desempenho dos papéis que lhe são atribuídos, quando estes mesmos papéis são causadores de ambiguidade, conflito ou sobrecarga. Trabalhos são conjuntos de tarefas estabelecidas, que são objetivas, burocráticas, quase estáticas e agrupadas pelos beneficiários primeiros ou seus agentes. Esses trabalhos, entretanto, operam em um ambiente que é subjetivo, pessoal, dinâmico e repleto de outros constituintes que não os beneficiários primeiros, que demandam que um conjunto de tarefas extra sejam incorporadas. Essas tarefas adicionais são vistas como emergentes

e constituem os papéis “(p.203). Assim, os papéis são conjuntos mais

amplos que contêm, sobre os elementos do trabalho, elementos de tarefas que são comunicados ao indivíduo através do sistema social e neste mantidos (ILGEN; HOLLENBECK, 1991 apud BASTOS, 1994a, p. 105).

O escopo do trabalho, para Bastos (1994a, p. 106) “sintetiza um conjunto de

dimensões que são básicas para caracterizar o grau de significância ou riqueza do trabalho desempenhado”. De acordo com este autor, a discussão sobre escopo do trabalho se reveste de importância porque reflete a busca pelo enriquecimento dele, num movimento contrário à fragmentação promovida pelo movimento taylorista/administração científica.

56 Stone (1975): a) variedade de habilidades – o trabalho é rotineiro, repetitivo ou exige do indivíduo uma variedade de habilidades para sua realização? b) identidade da tarefa – o trabalho é fragmentado, organizado em linhas de produção ou o indivíduo é responsável pela sua realização do começo ao fim? c) autonomia na tarefa – qual o grau de liberdade que o indivíduo tem para definir procedimentos a serem adotados na execução do trabalho? e d) retroalimentação – o indivíduo é informado sobre seu desempenho?

Mathieu e Zajac (1990) encontraram evidências da influência positiva do escopo do trabalho (variedade das habilidades, caráter inovador/não rotineiro) com o

comprometimento. “Os resultados (...) sugerem que trabalhos percebidos como mais

complexos, ou talvez enriquecidos, apresentam níveis mais elevados de

comprometimento” (MATHIEU; ZAJAC, 1990, p. 179). Por outro lado, de acordo

com os resultados encontrados pelos autores, o fator autonomia tem pouca influência sobre o vínculo do comprometimento.

Nesse sentido, o caráter não rotineiro, o escopo do trabalho e a variedade de habilidades que o trabalho requer contribuem para o comprometimento do indivíduo. Tais resultados foram ratificados por Allen e Meyer (1996), que acrescentaram também os fatores tratamento justo, feedback e confiança organizacional.

Pesquisa recente sobre a relação das características do trabalho e o comprometimento organizacional, realizada por Cavalcanti e Costa (2009) junto a trabalhadores do Habib´s, confirma a relevância da variedade habilidade, evidenciando como relevantes, ainda, a identidade e a significação da tarefa, além do

feedback. Por sua vez, o caráter desafiador do trabalho também foi confirmado por

Cavalcanti (2009) numa pesquisa junto a trabalhadores do setor de telecomunicações no estado do Paraíba. Segundo a autora, quando o trabalho é desafiador, ele impulsiona o indivíduo a se superar. Assim, enquanto a tarefa está relacionada ao conteúdo do trabalho, o papel se relaciona aos comportamentos esperados do indivíduo.

Conforme Bastos (1994a), as bases teóricas para a introdução do conceito de papel organizacional têm origem nos trabalhos de Parson e Merton (195-), publicados nos anos 50. O conceito, contudo, foi introduzido, segundo ao autor, por Kahn et al. (196-) nos anos 60.

A teoria dos papéis focaliza os padrões de comportamentos de indivíduos ou o conjunto de indivíduos mais do que atos ou comportamento simples.

57 Neste sentido, ela é única pela sua preocupação com grupos complexos de comportamentos em oposição a comportamentos individuais isolados (NAYLOR; PRITCHARD; ILGEN, 1980 apud BASTOS 1994a, p. 107). Desse modo, os comportamentos prescritos para o indivíduo representam seu papel dentro da organização. A percepção que o indivíduo tem deste papel que lhe é designado e o modo como o vivencia podem, de acordo com o autor, influenciar o seu comportamento e as suas atitudes no trabalho, na medida em que decorre daí a base para a estruturação dos compromissos com a organização e profissão. O exercício deste papel ocupacional pode gerar, para o sujeito, desconfortos psicológicos decorrentes de conflito, ambiguidade e sobrecarga.

Conflito – nível em que ocorrem, simultaneamente, pressões para aderir a

papéis distintos, ou seja, quando são feitas demandas contraditórias ao indivíduo no desempenho das suas atribuições.

Ambiguidade– em oposição à clareza, significa o grau em que o

indivíduo não possui informações adequadas sobre seus papéis. Essa incerteza sobre a definição do trabalho assume diversas formas, incluindo não conhecer expectativas para o desempenho, não saber como descobrir tais expectativas e não saber as consequências do desempenho no trabalho.

Sobrecarga– refere-se à percepção do volume, intensidade ou ritmo de

trabalho que é demandado do indivíduo, considerado superior ao tempo disponível, implicando sacrifício de outras esferas de sua vida pessoal. (BASTOS 1994a, pp. 107-108).

Mathieu e Zajac (1990) concluíram que, com base nos dados encontrados em sua meta-análise, não era possível ter clareza se a influência existente entre os construtos era direta ou se mediada por outras variáveis - entre as quais, o estresse ou a satisfação no trabalho. Completam, todavia, que indivíduos que relatam maiores níveis de tensão no papel ocupacional também tendem a apresentar menor comprometimento organizacional.

b) As relações com o grupo e com o líder

Mathieu e Zajac (1990) consideraram nesta categoria os fatores relacionados à coesão do grupo, à interdependência da tarefa, à estrutura de liderança, à consideração do líder, à comunicação com o líder e à liderança participativa.

Os autores concluíram que a liderança participativa, a facilidade de comunicação com o líder, a estrutura de liderança e a consideração do líder influenciam positivamente o comprometimento. Quanto aos fatores coesão do grupo e interdependência das tarefas, os resultados encontrados não foram conclusivos para

58 o primeiro, enquanto o segundo foi apontado como uma hipótese que merece ser melhor investigada.

A interdependência das tarefas se refere, segundo Brandão (1991), à percepção do indivíduo quanto à interdependência entre as tarefas que ele executa e aquelas desempenhadas pelos seus pares. Para Morris e Steers (1980 apud MATHIEU; ZAJAC, 1990), o indivíduo com maior consciência de sua contribuição para a organização e para o grupo tende a apresentar maior comprometimento afetivo.

Uma das conclusões apontadas pela meta-análise realizada por Mathieu e Zajac (1990) aponta que a influência do comportamento dos líderes sobre o comprometimento organizacional tende a ser moderada por outros fatores, especialmente, aqueles relacionados à característica pessoal – locus de controle externo, por exemplo - e aspectos relacionados ao ambiente de trabalho.

Não obstante, estudos como o de Epitropaki e Martin (2005 apud COHEN, 2007) encontraram evidências da relação entre líderes transformacionais e a identificação dos indivíduos com a organização e, dessa forma, com a satisfação das necessidades dos empregados quanto à valorização.

Silva, F. (2009) pesquisou o poder de influência da gestão participativa sobre o comprometimento organizacional, tendo confirmado a hipótese da relação existente. Com base nos resultados da pesquisa, o autor sugere que a participação na elaboração de objetivos estratégicos leva a uma melhor compreensão e aceitação por parte dos empregados e servidores públicos de tais objetivos, favorecendo, dessa forma, o comprometimento dos indivíduos.

Os antecedentes do comprometimento no trabalho constantes desta seção encontram-se apresentados de forma sintética na Figura 10.

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Figura 10: Síntese dos antecedentes do comprometimento no trabalho Fonte: Elaboração própria, com base na literatura consultada.