O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas

A Gestão de Pessoas, antiga Gestão de Recursos Humanos, é, pois, “um fator de estabelecimento de vantagem competitiva e diferencial” (TACHIZAWA, 2015, p. 37). A administração de recursos humanos começou a adquirir mais visibilidade, inicialmente, em decorrência do desenvolvimento das organizações e do crescente nível de complexidade do mercado de trabalho, que exigiu um contínuo aperfeiçoamento dos processos de Gestão de Pessoas (SOUZA; RIBEIRO; BERTOLINI, 2014).

A partir desse alinhamento, o RH sai da função de trabalhos de rotina, passando para um enfoque de melhor remunerar o alto desempenho, reconhecendo as pessoas como ativos estratégicos, chegando-se à percepção do RH como o sistema inserido em outro sistema macro de implementação e também da execução da estratégia organizacional (PINTO, 2015).

Inicialmente, a Gestão de Pessoas evoluiu de uma visão tradicional com viés de melhoria dos fatores humanos de produção, sob o olhar de teorias que enfatizavam as necessidades dos profissionais e refletiam em fatores de recompensa, para uma versão mais sofisticada de administrar. A perspectiva tradicional foi substituída pela abordagem estratégica, a partir das percepções de mudança organizacional e da necessidade de cada vez mais valorizar o corpo de profissionais (LÜCK, 2017).

Oliveira et al. (2017) definem a Gestão Estratégica de Pessoas como sendo um conjunto de políticas e práticas definidas da organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente trabalho.

A Gestão Estratégica de Pessoas, segundo o consenso da literatura acadêmica, é o trabalho desempenhado pelos Gestores de Negócios da Organização (Profissional que tem o controle total das ações e recursos públicos, tais como a área comercial, financeira, estatística, marketing, contabilidade, além de ser referência como liderança para todos na própria organização) tendo um auxílio e sendo alicerçado pelo setor de Recursos Humanos com o propósito de melhorar os desempenhos e atingir as metas no qual estejam inseridas tanto as necessidades individuais dos servidores quanto as necessidades da organização e sociedade (SOUZA; RIBEIRO; BERTOLINI, 2015).

Gestores Gerais (gestor geral é o profissional que tem o controle total das ações e recursos da instituição, tais como área comercial, financeira, estatística, marketing, contabilidade, além de ser uma referência como liderança para todos na própria organização), sendo alicerçado pelo setor de Recursos Humanos com o propósito de melhorar desempenhos e atingir metas no qual estejam inseridas tanto as necessidades individuais dos servidores quanto as necessidades da organização e sociedade. Contudo, torna-se primordial que esse profissional desenvolva habilidades para lidar, conduzir, motivar e persuadir pessoas em busca de atitudes e pensamentos empreendedores para colher resultados gratificantes.

Para reforçar o achado anterior, Gomes (2016, p. 25) diz que:

No entanto, [...] falar de gestão estratégica de pessoas é falar de gente, de mentalidade, de vitalidade, ação e pró-ação. A Gestão de Pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nestes últimos anos. Não somente nos aspectos tangíveis e concretos como principalmente nos aspectos conceituais e intangíveis. A gestão de pessoas tem sido a responsável pela excelência das organizações bem- sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena era da informação.

Com as mudanças que ocorrem no mundo globalizado, a demanda do mercado também cresceu de forma rápida, bem como as exigências para a contratação de talentos. A Gestão de Pessoas passou a ser um agente transformador na sociedade, tendo a qualificação indispensável para atender os diversos nichos de mercado (OLIVEIRA et al., 2017).

Nessa 3ª fase da globalização em que vivemos é viável que as organizações que almejam crescimento e melhoria contínua invistam em treinamento e qualificação e requalificação de seu pessoal, gerando assim uma significativa vantagem competitiva num mercado aonde as inovações tecnológicas chegam já com data prevista de saída para novos critérios. Todavia, as instituições que entenderem essa interdependência alcançarão gradualmente soluções compensatórias em seus trâmites e processos.

Segundo a visão de Tachizawa (2015), percebe-se um novo formato para a Gestão de Pessoas, uma vez que essa mudança foi contextualizada gradualmente. Para o autor, já faz algum tempo que esta área passou de um simples departamento de pessoal para um agente de transformação na organização, provocando profundas mudanças e oferecendo a sustentação na implantação das mesmas.

É indispensável notar a diferença entre Recursos Humanos e Gestão Estratégica de Pessoas. O primeiro lida com contratações, análise curricular, treinamento e desenvolvimento, saúde e segurança no trabalho, desempenho comportamental e funcional e acompanha a organização como um todo; Já o segundo, tem o grande desafio de lapidar o profissional que as

organizações tanto buscam e desejam propiciando num mesmo ambiente o crescimento organizacional, profissional e pessoal.

De acordo com Pinto (2015, p. 67), o novo papel da Gestão Estratégica de Pessoas delimita alguns pontos, como:

Propor, definir e garantir um conjunto de normas e procedimentos alinhados com os princípios organizacionais e de acordo com a Legislação Trabalhista; Criar e operar sistemas que permitam que as oportunidades de emprego e desenvolvimento de carreira estejam disponíveis a todos; Dar suporte às demais unidades da organização prestadora de serviços ou funcionar como facilitador nos processos de administração de pessoas; Dar suporte às unidades da instituição no recrutamento e desenvolvimento de pessoas; Criar, propor e administrar instrumentos que possibilitem uma remuneração competitiva a todos os funcionários; Buscar sempre a diversidade, com o objetivo principal de aumentar o capital intelectual, de modo a garantir a capacidade de atualização e inovação da instituição; Ver as pessoas e a organização como seres espirituais e ajudá-las a dar o próximo passo em seu processo de desenvolvimento; Ter no treinamento a principal ferramenta para retenção do capital humano, e desenvolver novas competências para atual era organizacional; Dignificar o trabalho e o ser humano.

2.3.3 As Abordagens Emergentes da Gestão: A Perspectiva da Gestão Estratégica