Patrocínio

A função de patrocínio, ou seja, de apoio explícito do mentor ao mentorado, é, segundo Kram (1988), a mais observada. Entende-se que tal função está intrinsecamente relacionada à própria essência da mentoria. A principal finalidade dessa função é ajudar o mentorado a se desenvolver em uma organização e/ou profissão. A função representa, porém, um risco para a reputação do mentor quando da não correspondência do mentorado às expectativas nele depositadas e um risco para o mentorado caso o mentor venha a se afastar por quaisquer motivos.

Com as respostas dos mentorados abaixo ficou clara a diferença de percepção entre eles. Há os que têm a certeza da preocupação do seu mentor com o seu crescimento, e os que afirmam não sentirem essa necessidade por motivo da empresa não dar condições de promoção, e ainda os que alegaram apenas que não sentem essa função do seu mentor.

As respostas dos mentores foram:

Na casa ele costuma muito falar de mim, lá... Na questão de trabalho, de promoção, diretoria... No Programa Jovem Aprendiz nós não temos direito a promoção, daí por conseqüência o nosso nome não é dito. (MDO 1)

Faz. Geralmente vem uma pessoa de outro setor, ou até mesmo um Diretor, pedindo para ele fazer uma palestra, aí ele fala: “Só vou com o estagiário”. “Vamos lá Sergio”. Ele me chama de “ZERO UM”, por conta do filme Tropa de elite. Ele sempre quer que eu ajude a criar as apresentações, a criar as palestras e ele põe a minha autoria também. (MDO 2)

Faz. No meu caso sim. Acho que sim. (MDO 3)

Divulgar meu trabalho em outro departamento... não. (MDO 4)

Com certeza. A minha supervisora indicou meu nome, assim, entre gerentes, entre secretárias, supervisores, ela indica que eu sou um bom aprendiz, que faço as atividades com competência, com ética “olha, ela disse que você é um bom aprendiz, é trabalhador. Competente, pontua”. (MDO 5)

Segundo Kram (1988), pode-se exemplificar esta função de patrocínio com uma indicação ou apoio em reuniões de diretoria. Seu exercício facilita que o mentorado seja promovido quando aparecerem novas oportunidades de crescimento na organização.

Baseado na definição acima, lida pelos mentores, alguns se certificaram de que desempenham essa função. Mesmo sabendo que durante um ano e quatro meses eles têm que encerrar o contrato e o mentorado só retornará se for através de concurso, dessa vez como funcionário. Já outros afirmam que fazem essa função indicando o seu mentorado, no final do contrato, para outras empresas. O que mais chamou a atenção foi quando o mentor afirmou que não desenvolve a função de patrocínio, pelos motivos citados acima, e o seu mentorado assegurou que ele desenvolve, por sentir em suas ações, como foram as respostas dos mentores 3 e 5 (MTOR 3 e MTOR 5) e seus respectivos mentorados.

Quanto aos mentores, as percepções se apresentaram nas seguintes falas:

Isso também não existe. O que existe é o caso de você indicar ela para pessoas de empresa privadas. Já aconteceu de eu falar para pessoas de outras empresas: “olha tem um menino lá, que é do programa, e ele é muito bom, se você quiser aproveitar. Agora é inexperiente”. (MTOR 2)

Isso aí não. (MTOR 3)

Não, não faço. São coisas mais administrativas, por que essa questão de futuro aqui, não tem futuro em relação a subir, porque aqui só através de concurso. (MTOR 4)

Veja, isso não, porque não tenho muito essa linha de atividade.(MTOR 5)

4.4.2 Exposição e visibilidade

A pergunta seguinte, utilizando os cartões fichários e cartões conceitos, foi sobre a função de exposição e visibilidade. Kram (1988) descreve que nesta função o mentor dá tarefas que fazem com que o mentorado tenha contato direto com pessoas de mais alto nível e estas vêem o seu potencial, facilitando futuras promoções.

Na análise deu para sentir que todos têm o sentimento de que os seus mentores os colocam em situações favoráveis ao seu crescimento como profissional. Expõe as suas ações positivas em prol do seu desenvolvimento e divulgação do seu trabalho, melhorando o

networking interno, dando a oportunidade a todos de ficarem conhecidos nos departamentos. Ação essa que facilita o intercâmbio dos mentorados entre os departamentos da Chesf.

As respostas foram unânimes quanto à exposição e visibilidade. Veja a seguir:

[…] quando a secretária do setor entrou de férias, eu tive que ficar no lugar dela. Ela tinha bastante contato com as pessoas de alto nível, daí eu lembro que veio um senhor e eu fui atendê-lo e ele perguntou se fazia muito tempo que eu estava ali. Como fazia pouquíssimo tempo, acredito que fazia um mês, eu disse: “faz pouco tempo senhor”. Então ele me deu um cartãozinho com o nome dele e disse: “por favor, quando terminar o seu estágio eu quero conversar com você”. Daí nós temos esse direito de exercer essas atividades e às vezes ganhamos até um brinde ou um cartão. Foi ele (mentor) quem me colocou ali. (MDO 1)

[…] exatamente. Quando ele faz alguma palestra ou uma apresentação ele sempre procura divulgar o meu nome. Por exemplo: eu descobri como é que fazia para mudar uma ferramenta que a gente tem aqui na Chesf, para organizar conteúdo e informação, e ele falou para o gerente que fui eu: “foi o estagiário que conseguiu. Ele faz por onde”. (MDO 2)

Agora não, mas no começo sim. Até quando era para entregar alguma coisa a alguém ele dizia: “vai, entrega isso aqui, pelo menos você conhece as pessoas lá, vê como é o laboratório. Vai ser bom para ti, tu conheces pelo menos a área”. (MDO 3)

Sim, ela me mandou para outro Departamento quando uma secretária ficou doente, é, fazer um trabalho. (MDO 4)

Geralmente ela me manda à área da Superintendência. Aí eu converso com o superintendente, entrego documento a ele, ele vê o meu trabalho, e de vez em quando eu falo com o gerente, falo com secretárias. Não querendo aparecer. Mas eu ando a Chesf quase inteira. Vou no Departamento de RH, Dept. de Engenharia… (MDO 5)

As respostas dos mentores ficaram muito divididas. Enquanto alguns assumiam de imediato que não desenvolviam a função de exposição e visibilidade, outros disseram que a desempenhavam. Os que assumiram não desempenhá-la justificaram com algumas restrições, como a impossibilidade de promoção, decorrente da limitação do tempo de duração do programa. Contudo, estas limitações não são vistas por outros participantes como empecilho para elevar o networking dos mentorados, possibilitando-lhes crescimento profissional e pessoal, visão ampliada das organizações e habilidades interpessoais para lidar com pessoas de diferentes níveis hierárquicos. Alimentando assim sua bagagem experiencial.

As respostas dos mentores não foram tão unânimes quanto as respostas dos mentorados, como pode ser visto a seguir:

Isso aqui a gente faz direto. (MTOR 1)

[…) sinto, mas pouco. Não é muito comum a gente expor ele para pessoa de mais alto nível, visando a esta questão de futuras promoções. A questão é a característica da empresa.( MTOR 2)

Não. ( MTOR 3)

Isso aí a gente faz. Agora é mais assim: vai encaminhar um documento, aí eu mando levar o documento [...] eu ensino uma vez e digo: qualquer coisa venha a mim [...] mas eu deixo que ela tenha iniciativa. Quando elas chegaram a gente fez um trabalho de integração com os órgãos do mesmo departamento. Eu fui ao departamento […] Só ao departamento mesmo. (MTOR 4)

Às vezes, porque a questão do nível hierárquico superior tem que ser sempre com a secretária, para resolver qualquer coisa. Agora eles vão na diretoria, vão na Superintendência. Às vezes eles precisam ficar lá a tarde toda, aí nisso ele está em contato com outras pessoas. (MTOR 5)

4.4.3 Treinamento (Coaching)

Dando continuidade às entrevistas, foram feitas perguntas sobre a atuação dos mentores como coaching dos seus mentorados.

O coaching acontece quando o mentor contribui para aumentar o conhecimento específico e a compreensão do mentorado sobre como navegar no mundo corporativo.

Segundo Araújo (1999, p. 26) o coach é um profissional que não se compromete apenas com os resultados, mas com o próprio desenvolvimento e realização das pessoas que são designadas como seus orientandos. Sua função é dar-lhe poder (empowerment) para que transforme suas intenções em ações, traduzidas em resultados.

Com as resposta de todos os mentorados, ficou evidente que eles sentem os seus mentores como treinadores. Justamente o papel que um coach representa, mantendo a preocupação com o desenvolvimento da carreira dos seus mentorados, passando-lhes uma visão de futuro profissional.

As respostas dos mentorados foram as seguintes:

Ele é um bom professor. Ele é sim, um ótimo orientador. Quanto a esta questão de ensinar o caminho das pedras, é fascinante […) ele costuma repetir várias atividades e só quando conseguimos atingir o nível esperado é que a gente vai lá e exerce ela no campo, mesmo. Como a gente costuma brincar, né: “à brinca” e “à vera”. (risos). Então aprender o caminho das pedras é um fator crucial para o Programa Jovem Aprendiz, definitivamente. Ele nos ensina o lado fácil e o difícil. (MDO 1)

[…] ele vai ensinando, assim: como eu devo me comportar no ambiente de trabalho, o que eu devo fazer para ser um desenvolvedor, como ser um profissional da área. É assim que ele fala: “você tem que estudar porque nunca você sabe tudo, né?” E me ensina como deve ser um desenvolvedor num ambiente de trabalho. (MDO 2)

Sim. Eu até lembro, logo que eu cheguei, ele foi logo passando o esquema da organização. “Vou lhe dar um treinamento”. Ele sempre leva a gente para o computador: “vamos ver isso aqui”. Tinha uns slides lá, eu lembro que a primeira coisa que a gente viu foi sobre a qualidade, limpeza mental, limpeza espiritual, o que não serve descartar, o que serve guardar. E sempre tem assunto que eu não sei na área de elétrica. E a gente vai mexer com isso. Tem equipamento que eu estou testando e eu não sei, não tenho o manual. Aí ele chega e explica tudo direitinho. (MDO 3)

Ela passa. Tanto é que no começo a gente não mexia muito não. Ela fazia e a gente só olhava, ela ia explicando. E depois, aos pouquinhos, ela foi deixando a gente fazer. Para a gente não ter o perigo de errar […] sempre que ela pode, ela ensina. Está disposta a explicar, quando eu tenho dúvidas. Ela faz assim. (MDO 4)

[…] sempre. Ela de vez em quando traz livro de inglês. Livro de francês. Aí eu fico perguntando a ela as frases e aprendo muito mais o inglês, o espanhol. Livros também sobre comunicação oral, gerenciamento de projetos. Ela sempre compartilha os conhecimentos dela comigo. (MDO 5)

Para Gil (2001) o Coach é, portanto, um profissional que se compromete, no âmbito de uma organização, a apoiar as pessoas que visam alcançar determinados resultados.

Percebe-se, a partir das falas dos mentores, o comprometimento deles em treinar e orientar seus mentorados, na certeza de que estão contribuindo para o seu crescimento em sua carreira profissional.

Apenas um mentor (MTOR 3), de acordo com a definição sobre coaching apresentada para ele, ficou em dúvida quanto à sua atuação nessa função. Justificou que, não se sentir atuando muito como coaching reside no fato de estar sempre viajando a trabalho, não

podendo dar a assistência devida ao seu mentorado. Ao contrário de seu mentorado (MDO 3), que afirma com toda certeza que ele atua como um coaching, apoiado, inclusive, por exemplos.

Segue abaixo as respostas dos mentores em relação à função de coaching:

Exatamente, treinamento assim, venha ver como é que faz, não faça assim, faça desse jeito. (MTOR 1)

Isso também acontece. Acontece tanto no aspecto técnico, da profissão, quanto no aspecto de convivência. Algumas coisas [a gente] tem que ensinar, algumas armadilhas do mundo corporativo você tem que alertar ele. Para ele não achar que tudo é um mar de rosas. Também o treinamento específico da parte técnica, que é realmente quando você faz a diferença. (MTOR 2) Eu comentei isso com ele, mas eu não entrei muito a fundo nisso não. (MTOR 3)

Totalmente. Mas ela também tem que demonstrar interesse. Eu fiz uma pastinha com a cartinha e os textos: como atender ao telefone, como trabalhar em equipe, texto de motivação [...] e aí a gente conversa sobre isso. Eu presto muita atenção nisso, na iniciativa dela. Eu corrigia: “não é assim” […] essas dicas que a gente vê no dia-a-dia de trabalho. (MTOR 4)

Ensino como funciona o mundo corporativo, dou dicas de relacionamento interpessoal, a questão de hierarquia aqui(…)estou sempre chamando a atenção. Não reclamando, mas chamando a atenção de algum assunto na empresa que possa servir para ele em outra empresa. (MTOR 5)

4.4.4 Proteção

Dando continuidade às entrevistas, foram feitas perguntas sobre a atuação dos mentores na função de proteção. Na qual o mentor serve de anteparo para que as falhas não sejam vistas até que o mentorado atinja níveis de desempenho dignos de exposição e visibilidade.

Segundo Fernandes et. al. (1994), proteção é o ato ou efeito de proteger. Como analisado através de suas falas, os mentorados têm plena certeza de que seus mentores os protegem, dando total segurança para eles, evitando leva-los a campo, fazendo-o só quando têm a convicção de que estão aptos a desenvolver os trabalhos.

Seguem as colocações dos mentorados:

Como o programa já diz: Jovem Aprendiz, estamos aqui para aprender. Então uma vez que ele diga para a gente como deve ser nossa atividade, e o nosso desempenho não seja tão alto, nós vamos repetir essa atividade de outra forma, para alcançarmos os objetivos mais facilmente. E se a gente ainda não consegue, ele tenta repetir, até atingirmos habilidade naquela tarefa. Quando finalmente conseguimos executá-la é que vamos a campo e daí para frente são as instruções que carregamos e vamos exercer futuramente. Ele definitivamente faz isso. Ele faz com que aprendamos e no fim mesmo é que a gente vai lá e exerce. (MDO 1)

No começo eu não me dava bem com as ferramentas da célula, aí fazia algum errinho e ele: “deixa eu corrigir”. Mas hoje, como eu já entendo, não tem mais desculpas […] (MDO 2)

Sim. Protege. Teve uma vez até […] no meu caso tem a periculosidade. Para visitar as usinas, ele diz: “não pode ir assim, tem que consultar toda a organização da Chesf para ver o equipamento de segurança”. Aí analisa se realmente dava para a gente ir, também sinto. (MDO 3)

Sinto-me protegida. Ela vai explicando direitinho. Tanto é que às vezes é para fazer uma coisa, eu sei, mas mesmo assim ela vai falando como é para fazer. (MDO 4)

A função dela é ser protetora, não é? Sinto, porque quando ela vê que eu estou no caminho errado, um caminho que pode me levar a um desgaste físico, mental, sei lá, aí dela diz: “olha não é por aí, você pode se machucar, mentalmente”. Ela indica o caminho correto. (MDO 5)

Como se verifica nas falas dos mentores, eles têm realmente a preocupação de proteger os seus mentorados, só os expondo à situações de atividades profissionais complexas quando estiverem certos de suas capacidades para desenvolverem suas tarefas. Houve apenas uma exceção, um mentor (MTOR 3) que disse que não faz essa função de mentoria, conforme citação acima. Mas ao contrário do que ele falou, o seu mentorado (MDO 3) sente que ele faz, e ainda exemplica suas ações.

Analisando agora as falas dos mentores em relação à função de proteção, tem-se: Quando ele não está preparado para fazer uma atividade ainda, então você não o deixa ir a campo para não se expor [...] protege. A gente sabe que ele é um jovem aprendiz, então certas coisas ele não tem experiência [...]. (MTOR 1)

Isso com certeza a gente faz. Inclusive a gente deixa bem claro que tudo o que ele fizer, ele mostre para gente e que ele não assuma nenhuma responsabilidade pelo trabalho. Tudo o que ele faz as primeiras vezes ele faz com acompanhamento e quando a gente vê que ele pega o jeito com a tarefa, quando ele está conseguindo fazer, é que a gente libera um pouco mais ele. E a gente está sempre passando para as pessoas que ele é um jovem aprendiz e que a responsabilidade dele é bem limitada. Há essa proteção realmente. (MTOR 2)

Não fiz muito não. Primeiro, porque o que eu coloquei para ele que estava dentro das funções técnicas que ele tinha. Ele estava fazendo curso técnico no Senai [...]. (MTOR 3)

Na verdade, sou eu que mando ela fazer as coisas mesmo. Porque é um setor administrativo. Então não tem essa coisa de alguém explorar. Primeiro me pedem. Aí, tudo, eu que comando. Mesmo que seja de fora, não vai diretamente a ela. Vem primeiro a mim. (MTOR 4)

Depende da falha. Normalmente sim, porque às vezes são tão inexperientes, tão visados. É muito fácil acusarem que foi o estagiário quando dá errado. Eu tento não expô-los. Quando há algum problema eu procuro não passar para o meu Gerente. Eu resolvo com ele ou no máximo passo para a coordenadora do programa. (MTOR 5)

4.4.5 Atividades desafiadoras

Quanto às atividades desafiadoras, o mentor provê tarefas desafiadoras, apoiadas por treinamento técnico e feedback, capacitando o mentorado a desenvolver competências específicas (KRAM, 1988).

Analisando as citações abaixo, vê-se que quatro mentorados concordam que seus mentores delegam tarefas desafiadoras para eles. Os mesmos sentem-se orgulhosos quando conseguem superar esses obstáculos, alegando ser uma experiência a mais em sua carreira profissional. Apenas um mentorado (MDO 4) alegou que em seu departamento não tem tarefa desafiadora, pois, se houver qualquer tipo de erro, a burocracia é muito grande. Pela experiência vivenciada durante a entrevista, deu para sentir que essa colocação do mentorado tem tudo haver com sua relação e envolvimento com o seu mentor, quanto à confiança e segurança das atividades a serem desenvolvidas. Se o seu mentor atuar mais próximo a ele, com um maior apoio, essa resposta não seria a mesma.

Abaixo as respostas dos mentorados:

[...] aqui ele passa os treinamentos técnicos na capacidade de habilidades mais motoras, aquelas que vamos exercer [...]. Depois temos o feedback, ele diz como são as atividades e conversamos sobre isso, e depois temos licença para dizer se a tarefa foi bem feita, se você considera se foi bem em sua tarefa [...] se você acha que deve melhorar. Depois das minhas respostas, ele vem com as dele. Às vezes são frustrantes as respostas dele em relação às minhas. (MDO 1)

[...] de vez em quando ele pede para fazer umas pesquisas em inglês, sobre algum sistema, algum programa, uma ferramenta que a célula está precisando. Aí ele dá o nome e pede para que eu traga relatório. Ou de vez em quando ele dá um programa e uma ferramenta e fala: “descubra”. Na maioria das vezes eu consegui resolver. (MDO 2)

Dá sim. Muitas até. Ele é muito eficaz. (MDO 3)

Não, não. Aqui é muito perigoso, qualquer errinho depois é uma burocracia para ajeitar. (MDO 4)

Ela sempre me dá tarefa assim: ou para ser feita num dia só, ou para ser feita daqui a uma semana [...] às vezes tem que entregar uma planilha de controle interno do empregado. Manda fazer relatórios da secretaria. Sempre me dá tarefas desafiadoras. (MDO 5)

Em relação às respostas dos mentores, verifica-se que todos responderam que passavam atividades desafiadoras para os seus mentorados, inclusive o (MTOR 4), que o seu mentorado havia discordado. O que pôde ser percebido durante a entrevista é que às vezes existe uma percepção diferente entre o que vê e sente o mentor em relação ao seu mentorado. Justamente onde falta conhecimento e uma atividade de mentoria mais atuante em relação à teoria e à prática.

Mesmo com essa pequena divergência, ficou claro durante as entrevistas que todos os mentores têm uma preocupação quanto ao desenvolvimento do seu mentorado. Ficam felizes quando sentem a sua evolução, ao final da realização das tarefas desafiadoras. Chegam muitas vezes a fazer elogios e incentivar a continuidade para o desenvolvimento de novas tarefas desafiadoras.

Isso eu faço também. Como mentor, provê tarefas desafiadoras apoiado por treinamento técnico? Eles não têm treinamento técnico, mas a gente que é da área de comunicação procura sempre ensinar para eles como é que é o trabalho da gente [...]. (MTOR 1)

Isso a gente também faz. Existem as tarefas do dia-a-dia, a maioria do trabalho são essas, mas às vezes aparecem alguns desafios que você vê que eles têm capacidade de resolver e a gente passa para eles. Geralmente quando há um desafio a gente explica para eles que aquilo é um desafio, que há uma chance de sucesso e a uma chance de fracasso e às vezes a gente vê que ele conseguiu e às vezes não conseguiu. Não é o tempo, todo porque existem as tarefas rotineiras, mas acontece. (MTOR 2)

As tarefas que eu coloquei para eles não achei assim tão desafiadoras. (MTOR 3)

Exatamente. Para confeccionar uma carta. Tem que ter os termos técnicos, mas é uma coisa besta, encaminhando um documento para tal canto. Aí eu digo a ela: faz essa carta. Aí ela fica: “como é que eu faço”. Aí eu digo: “pense”, fico tentando estimular. Não tem muita coisa desafiadora não. Uma coisa que eu percebo que elas têm um medo danado é de entrar na sala do