Por meio da interpretação dos resultados alcançados no levantamento, se torna aparente uma visão comum dos estudantes da Geração Y do Curso de Administração da UNIJUI referente a algumas práticas dos processos de movimentação, desenvolvimento e valorização de pessoas nas organizações.
As questões inerentes à movimentação de pessoas, expostas com suas respectivas estimativas na Tabela 6, servem de alicerce para a descrição de um sujeito ativo diante da sua vida profissional, um futuro administrador que decide e direciona os caminhos de sua carreira.
Tabela 6 – Percepção dos acadêmicos da Geração Y do Curso de Administração da UNIJUI quanto às práticas de movimentação de pessoas
Característica Variável Amostra %
Concordo Totalmente 123 67,96 Concordo Parcialmente 48 26,52 Indiferente 8 4,42 Discordo Parcialmente 1 0,55 Discordo Totalmente 1 0,55
9) Ao firmar um vínculo empregatício, tenho por objetivo criar uma trajetória de
crescimento naquela organização.
Total 181 100,00 Concordo Totalmente 104 57,46 Concordo Parcialmente 66 36,46 Indiferente 7 3,87 Discordo Parcialmente 3 1,66 Discordo Totalmente 1 0,55
10) Acredito que as empresas devam privilegiar o mercado interno – seu próprio grupo de funcionários – antes de procurar ou
captar pessoas no mercado externo.
Total 181 100,00 Concordo Totalmente 88 48,62 Concordo Parcialmente 64 35,36 Indiferente 20 11,05 Discordo Parcialmente 9 4,97 Discordo Totalmente 0 0,00
11) Caso não esteja satisfeito com meu atual emprego, procuro no mercado de trabalho
outras oportunidades que me ofereçam os maiores retornos financeiros e benefícios.
Total 181 100,00 Concordo Totalmente 114 62,98 Concordo Parcialmente 58 32,04 Indiferente 9 4,97 Discordo Parcialmente 0 0,00 Discordo Totalmente 0 0,00
12) Considero as ações de ambientação, socialização e internalização importantes para
o conhecimento da estrutura da organização, de seus objetivos e para esclarecer dúvidas
referentes ao meu trabalho.
Total 181 100,00 Concordo Totalmente 89 49,17 Concordo Parcialmente 65 35,91 Indiferente 20 11,05 Discordo Parcialmente 7 3,87 Discordo Totalmente 0 0,00
13) Percebo a Internet como uma ferramenta muito eficaz de busca e divulgação de vagas
de emprego.
Total 181 100,00
De acordo com as afirmações reunidas através do questionário, o grupo predominante de alunos da Tipologia Y tem maturidade para buscar no mercado de trabalho uma melhor colocação, sempre que julgar esta recorrência necessária, pois afirmaram procurar no mercado de trabalho outras oportunidades no caso de não estarem satisfeitos com atual emprego. Isto demonstra desapego aos vínculos empregatícios de longa data e uma busca por suprir seus anseios e necessidades em outra organização.
Assim, para ter alcance ao mercado externo, este acadêmico percebe a Internet como uma notável ferramenta de auxílio à prática de captação de pessoas. Tal meio facilita o acesso à informação, sendo crescente e amplamente utilizado, tanto pelas instituições para divulgação de oportunidades de emprego quanto pelos indivíduos que buscam uma diferente situação profissional.
Outra característica apresentada pelos alunos Y concretizou-se na estima aos procedimentos de internalização. A superioridade de respostas positivas obtidas indica a complacência a tal momento de inserção, afinal é a partir desta forma de movimentação que é construída a relação entre o funcionário e a empresa, com fins de apresentação das expectativas e de conhecimento mútuos.
A questão da transferência é vislumbrada pela maior parte dos respondentes de maneira similar. Este conjunto de indivíduos objetiva, ao formalizar um vínculo de trabalho, o crescimento profissional na organização, logo procuram por empresas que tenham a capacidade de oferecer uma estrutura capaz de subsidiar seu desenvolvimento.
Da mesma forma, mais um senso comum referente à transferência de pessoas encontra-se na utilização do quadro funcional, na força de trabalho interna, para a movimentação, deslocamento ou promoção na instituição. Os membros do corpo discente pertencentes à Geração Y entendem que a captação de pessoas deve iniciar de dentro para fora, primeiramente valorizando a mão de obra existente para posteriormente examinar o mercado externo.
Já no desenvolvimento de pessoas, os assuntos oriundos à competência obtiveram resultados semelhantes. Entretanto, nos questionamentos que abordavam a percepção dos entrevistados quanto à carreira houve pontos de discordância. Estes valores são explicitados e passíveis de observação na Tabela 7.
Os graduandos da Tipologia Y demonstraram estarem abertos ao aumento da complexidade do seu trabalho e receptivos a um maior número de responsabilidades, pois consideram que é desta maneira que poderão provar sua capacidade profissional perante a gestão. Os questionários entregues apresentaram uma maciça concordância no que se refere à aceitação ao acréscimo da cobrança demandada pela organização ao colaborador.
Tal padrão de freqüência de respostas não se repetiu no tema relacionado ao incitamento ao desenvolvimento provindo das empresas. A maior parte dos entrevistados compreende que as instituições dão subsídio aos seus agregados para seu crescimento pessoal e profissional, contudo uma parcela de tamanho semelhante é indiferente a este procedimento ou pensa de maneira oposta, não verificando tais incentivos nas organizações.
Do mesmo modo que se mostram proativos para com as exigências do mercado, em contrapartida, os estudantes do Curso de Administração da UNIJUI esperam que as empresas os propiciem oportunidades de desenvolvimento. O levantamento indicou que ao buscar uma colocação, uma vaga de trabalho, aqueles que colaboraram com a pesquisa optam por organizações que incitam e auxiliam seu crescimento pessoal e profissional.
Tabela 7 – Percepção dos acadêmicos da Geração Y do Curso de Administração da UNIJUI quanto às práticas de desenvolvimento de pessoas
Característica Variável Amostra %
Concordo Totalmente 121 66,85 Concordo Parcialmente 48 26,52 Indiferente 11 6,08 Discordo Parcialmente 1 0,55 Discordo Totalmente 0 0,00
14) Sempre que ofertadas, aproveito as oportunidades de desenvolvimento e
crescimento disponibilizadas pela organização. Total 181 100,00 Concordo Totalmente 125 69,06 Concordo Parcialmente 41 22,65 Indiferente 15 8,29 Discordo Parcialmente 0 0,00 Discordo Totalmente 0 0,00
15) Procuro por vagas de trabalho em instituições ao qual ofereçam ao seu colaborador opções de desenvolvimento
pessoal e profissional. Total 181 100,00 Concordo Totalmente 90 49,72 Concordo Parcialmente 74 40,88 Indiferente 8 4,42 Discordo Parcialmente 9 4,97 Discordo Totalmente 0 0,00
16) No meu trabalho, aprecio ser exigido, para que desta forma possa demonstrar toda
minha capacidade. Total 181 100,00 Concordo Totalmente 17 9,39 Concordo Parcialmente 80 44,20 Indiferente 35 19,34 Discordo Parcialmente 41 22,65 Discordo Totalmente 8 4,42
17) A maioria das empresas instiga e incentiva seu colaborador a crescer pessoal e
profissionalmente. Total 181 100,00 Concordo Totalmente 3 1,66 Concordo Parcialmente 26 14,36 Indiferente 42 23,20 Discordo Parcialmente 69 38,12 Discordo Totalmente 41 22,65
18) Acredito que um profissional deva construir sua carreira em uma única
organização.
Total 181 100,00
Em concordância a abordagem anterior, o conjunto, em sua grande maioria, afirma que se beneficia das ofertas e iniciativas das instituições em prol da ampliação dos conhecimentos e habilidades de seus colaboradores. De tal modo, o futuro administrador evita que sua vida profissional entre em estagnação na medida em que se mantém atualizado, em
constante crescimento intelectual, propenso e apto para o aumento da exigência e complexidade das entregas do seu trabalho.
Por fim, o desenvolvimento de carreira fundamentado em uma única organização trouxe resultados divergentes. O maior número de sujeitos da amostra coletada discorda desta prática, transparecendo uma concepção de valorização de vínculos empregatícios de curto prazo e trajetória profissional variável e dinâmica. Porém, uma fração deste grupo adota uma postura indiferente à construção de seu caminho em uma exclusiva empresa, assim como alguns percebem tal método – de escalada hierárquica – como o mais adequado.
As ações de valorização de pessoas são contempladas, em um contexto geral, semelhantemente pelos educandos em Administração pertencentes à Geração Y. As questões que pautam o tema atinente a remuneração foram entendidas de modo positivo e constante pelo grupo, entretanto observaram-se divergências em assuntos relativos ao reconhecimento, condizente às informações descritas na Tabela 8.
Novamente, em uma analogia aos tópicos abordados no questionário pelas perguntas concernentes ao desenvolvimento de pessoas, os bacharelandos evidenciaram a apreciação aos benefícios disponibilizados pela organização. Na visão destes indivíduos, a recompensa econômica não deve ser a única forma de remuneração em contrapartida ao trabalho executado pelo colaborador.
Neste sentido, grande parte dos respondentes reconheceu que, como retribuição, consideraria receber um reconhecimento formal, sendo que este teria maior importância que o pagamento financeiro. Contudo, uma porção significativa de sujeitos percebe tal procedimento de gratificação com indiferença, bem como outra sequer concebe sua relevância.
Também, um sistema conjugado de remuneração, em que a quantia fixa estabelecida fosse complementada por uma variável, é tido como ideal pelos acadêmicos. De acordo com a elevada conformidade das respostas, estes alunos priorizam as vagas de trabalho em organizações que lhes ofereçam outras vantagens, ou seja, que combinam formas de gratificação ao seu quadro funcional.
Ainda, eles têm a expectativa de serem valorizados pela entrega que propiciam para a empresa e não pelo seu cargo. Características hierárquicas, ostentação de funções ou incumbências aparentam ser princípios defasados para os graduandos. Ao mesmo tempo, há margem para a conclusão de que o administrador Y espera ser avaliado e recompensado pelo mérito do seu trabalho, por sua performance no ambiente organizacional.
Assim sendo, estes indivíduos ambicionam maiores desafios em sua rotina corporativa. Entretanto, a gestão das pessoas nas empresas, especificadamente nos pontos de valorização e utilização da força de trabalho, é vista de maneira dúbia pela amostra de estudantes. A divisão de maior representatividade percebe um quadro de subutilização de suas habilidades nas empresas, transmitindo a ideia de que podem apresentar um desempenho maior na execução de suas tarefas. Todavia, uma numerosa parcela se mostrou indiferente ao tema, bem como outra entende que as instituições utilizam suas competências profissionais de modo efetivo.
Tabela 8 – Percepção dos acadêmicos da Geração Y do Curso de Administração da UNIJUI quanto às práticas de valorização de pessoas
Característica Variável Amostra %
Concordo Totalmente 7 3,87 Concordo Parcialmente 59 32,60 Indiferente 38 20,99 Discordo Parcialmente 65 35,91 Discordo Totalmente 12 6,63
19) As empresas utilizam de forma efetiva toda a capacidade e competência de seus
colaboradores. Total 181 100,00 Concordo Totalmente 95 52,49 Concordo Parcialmente 67 37,02 Indiferente 11 6,08 Discordo Parcialmente 7 3,87 Discordo Totalmente 1 0,55
20) O colaborador deve ser valorizado pelos resultados obtidos no seu trabalho, pela sua entrega à organização, e não pelo cargo que
ostenta. Total 181 100,00 Concordo Totalmente 27 14,92 Concordo Parcialmente 73 40,33 Indiferente 34 18,78 Discordo Parcialmente 42 23,20 Discordo Totalmente 5 2,76
21) Considero receber da empresa um reconhecimento formal por meio de elogio,
carta ou prêmio mais importante que ser recompensado financeira ou economicamente.
Total 181 100,00 Concordo Totalmente 117 64,64 Concordo Parcialmente 55 30,39 Indiferente 7 3,87 Discordo Parcialmente 1 0,55 Discordo Totalmente 1 0,55
22) As empresas devem proporcionar aos seus colaboradores benefícios que vão além da
recompensa financeira. Total 181 100,00 Concordo Totalmente 70 38,67 Concordo Parcialmente 80 44,20 Indiferente 27 14,92 Discordo Parcialmente 2 1,10 Discordo Totalmente 2 1,10
23) Procuro empresas que proporcionam um composto de remuneração aos seus funcionários, em que se somam a fixa (básica)
e as variáveis (vantagens).
4.3 Percepção dos acadêmicos da Geração Y do Curso de Administração da UNIJUI quanto a sua inserção no mercado de trabalho
Não obstante, o levantamento efetuado junto ao corpo discente do Curso de Administração da UNIJUI teve o intuito de investigar e comprovar a incidência de algumas características da Geração Y nos alunos que se enquadram nesta faixa etária, a fim de estabelecer um perfil deste acadêmico em seu ambiente profissional.
Logo, para formar um panorama de como estes jovens julgam sua inserção no mercado de trabalho, o questionário continha perguntas com assuntos inerentes aos processos de gestão de pessoas, combinados e direcionados às particularidades comportamentais da Tipologia Y descritas na literatura. Os resultados alcançados nesta parte da pesquisa estão dispostos na Tabela 9:
Tabela 9 – Percepção dos acadêmicos da Geração Y do Curso de Administração da UNIJUI quanto a sua inserção no mercado de trabalho
Característica Variável Amostra %
Concordo Totalmente 103 56,91 Concordo Parcialmente 63 34,81 Indiferente 9 4,97 Discordo Parcialmente 6 3,31 Discordo Totalmente 0 0,00
24) O conjunto de benefícios - recompensas que vão além das financeiras - são fortes critérios de atração e retenção de pessoas
para as organizações. Total 181 100,00 Concordo Totalmente 114 62,98 Concordo Parcialmente 60 33,15 Indiferente 5 2,76 Discordo Parcialmente 2 1,10 Discordo Totalmente 0 0,00
25) Receber respostas positivas sobre meu desempenho e ter meu trabalho reconhecido por clientes, colegas ou gestores são os fatores
que mais me motivam profissionalmente.
Total 181 100,00 Concordo Totalmente 116 64,09 Concordo Parcialmente 53 29,28 Indiferente 11 6,08 Discordo Parcialmente 1 0,55 Discordo Totalmente 0 0,00
26) Estou sempre em busca de uma melhor posição profissional ou melhor colocação no
mercado de trabalho. Total 181 100,00 Concordo Totalmente 148 81,77 Concordo Parcialmente 32 17,68 Indiferente 1 0,55 Discordo Parcialmente 0 0,00 Discordo Totalmente 0 0,00
27) Vejo o trabalho como uma oportunidade concreta de aprendizado, no qual existem
acréscimos ao meu conhecimento e experiência.
Concordo Totalmente 96 53,04 Concordo Parcialmente 72 39,78 Indiferente 9 4,97 Discordo Parcialmente 3 1,66 Discordo Totalmente 1 0,55
28) Tenho aptidão para desempenhar mais de uma tarefa simultaneamente, sem maiores
dificuldades. Total 181 100,00 Concordo Totalmente 34 18,78 Concordo Parcialmente 64 35,36 Indiferente 23 12,71 Discordo Parcialmente 46 25,41 Discordo Totalmente 14 7,73
29) Meu salário é compatível com o cargo que ocupo na empresa, com o mercado de trabalho e com minha formação acadêmica.
Total 181 100,00 Concordo Totalmente 106 58,56 Concordo Parcialmente 63 34,81 Indiferente 8 4,42 Discordo Parcialmente 4 2,21 Discordo Totalmente 0 0,00
30) As condições de trabalho e o bem-estar entre os colegas são fatores que influenciam
meu rendimento profissional.
Total 181 100,00 Concordo Totalmente 70 38,67 Concordo Parcialmente 62 34,25 Indiferente 36 19,89 Discordo Parcialmente 12 6,63 Discordo Totalmente 1 0,55
31) Aprecio ser reconhecido constantemente, por cada tarefa que desempenho com
eficiência. Total 181 100,00 Concordo Totalmente 101 55,80 Concordo Parcialmente 70 38,67 Indiferente 6 3,31 Discordo Parcialmente 4 2,21 Discordo Totalmente 0 0,00
32) Me adapto rapidamente a rotina de trabalho, aprendendo a forma de realizar
minhas atividades com facilidade.
Total 181 100,00 Concordo Totalmente 71 39,23 Concordo Parcialmente 79 43,65 Indiferente 17 9,39 Discordo Parcialmente 14 7,73 Discordo Totalmente 0 0,00
33) Percebo a importância e aceito com tranqüilidade e naturalidade o feedback
negativo com relação ao meu trabalho.
Total 181 100,00
Um ponto de disparidade observado mediante a união dos dados condiz com a percepção de compatibilidade entre o atual ordenado, mercado de trabalho e formação acadêmica. Oliveira (2010, p. 70) destaca uma pesquisa realizada em 2009, pela Cia. de Talentos, com mais de 29 mil jovens na América Latina, na qual os respondentes enaltecem a importância da conciliação entre condições de salário, cargo e responsabilidades. No levantamento efetuado, um número superior de estudantes acredita que sua remuneração é proporcional à função que exerce na organização e a sua escolaridade. No entanto, houve relevante discórdia a esta concepção, assim como outros graduandos posicionaram-se de maneira inerte a tal relação.
Já analisando um tema de consistente retorno positivo, compreende-se que é de acordo dos futuros administradores Y a busca por uma colocação em organizações que proporcionem – como retorno pelo trabalho realizado – recompensas complementares à financeira. Na perspectiva destes acadêmicos os benefícios oferecidos têm grande relevância, auxiliam no desenvolvimento do colaborador assim como na atração e retenção de talentos na instituição.
Do mesmo modo, a comunhão das opiniões dos sujeitos aponta para um colaborador em constante procura por crescimento profissional, vislumbrado dentro da organização em que atua ou no mercado. Esta atitude comprova a ambição perene e a ansiedade do jovem Y por melhores posições de trabalho. Lancaster e Stillman (2011, p. 69) argumentam que este fenômeno “é visto nas empresas quando a Geração Y espera crescimento, desenvolvimento e promoções num ritmo que tira o fôlego do chefe”. Também, é passível o entendimento de que tais indivíduos anseiam crescer juntamente com a empresa ao qual são agregados e, no caso de não encontrarem estas condições, recorrem à outra que lhe ofereça esta oportunidade.
Ao mesmo tempo, os alunos da Tipologia Y comprovaram sua aptidão para a realização de seus afazeres de forma simultânea, confirmando a ideia de pessoas “excelentes em multitarefa” (LIPKIN; PERRYMORE, 2010, p.115). Igualmente, a ampla concordância relativa a tal capacidade ilustra um grupo conhecedor de suas habilidades e confiante quanto aos seus potenciais. Contudo, os autores supracitados enfatizam que, apesar de ser necessário permitir esta maneira do colaborador Y realizar o trabalho, deve-se limitar tal postura, pois cria a possibilidade da diminuição da produtividade.
Ainda, neste sentido, os graduandos expõem a acelerada adaptabilidade às suas atribuições, aos quais asseguram aprendê-las e dominá-las com destreza. A maior parte dos acadêmicos Y demonstra o ajuste às rotinas de trabalho, enfatizado por Lancaster e Stillman (2011, p. 131): “O intervalo de tempo para se sentir confortável numa função está mais curto do que nunca”.
O contexto indica, também, que o administrador da Geração Y tem por consenso que as relações de trabalho são ensejos reais de aprendizagem, nos quais existem constantes acréscimos de conhecimento, adquiridos através da prática. Para tanto, compreende seu emprego como uma ocasião para a assimilação e exercício de novas técnicas, com a intenção da capacitação pessoal e profissional.
Outra tendência do grupo pesquisado está na conveniência de pertencer a um ambiente corporativo satisfatório. Esta tendência condiz, da mesma forma, com os resultados atingidos pela pesquisa da Cia. de Talentos, ao qual “um dos principais motivos para escolher
uma empresa na qual trabalhar é um ambiente agradável, que não intimida, mas promove o bem estar e o respeito, no qual o trabalho é quase um lazer com constante movimento criativo e um bom relacionamento com os colegas” (OLIVEIRA, 2010, p. 66).
Tais fatores influenciam diretamente o rendimento profissional destes acadêmicos, sendo que suas performances e motivações são diretamente proporcionais a qualidade do meio organizacional ao qual estão inseridos. “A Geração Y quer ambientes divertidos, criativos e com algumas comodidades, preferindo configurações flexíveis que permitam diferentes tipos de trabalho e colaboração” (LANCASTER; STILLMAN, 2011, p. 251)
Neste universo, os estudantes, ainda, identificam o feedback positivo de suas ações, ou seja, o retorno satisfatório sobre seu trabalho, recebido de clientes, colegas e superiores, como o elemento de maior poder motivacional. O visível consentimento obtido nesta questão corrobora o sentimento de necessidade de constante avaliação destes alunos, característica típica da tipologia: “A Geração Y depende de incentivo, elogios e recompensas. [...] É necessário reconhecer o trabalho dos jovens Y para que eles se sintam motivados, aumentando sua produtividade e compromisso” (LIPKIN; PERRYMORE, 2010, p. 76, 77).
Quanto à frequência da resposta acerca do desempenho profissional, houve predomínio daqueles respondentes que apreciam esta prática de reconhecimento, reafirmando o anseio pela valorização contínua. Oliveira (2010, p. 64) explica que a tipologia Y “aprendeu desde cedo a receber feedback de tudo o que fazia [...]. Como resultado, temos hoje um jovem impaciente, que deseja saber constantemente a avaliação que as pessoas fazem de suas ações”. Porém, uma parcela considerável de indivíduos se mostrou indiferente ao procedimento, não padecendo de imediatos e sucessivos retornos referentes ao seu trabalho.
Além disso, em contraposição ao que consta na literatura (LIPKIN; PERRYMORE, 2010; LANCASTER; STILLMAN, 2011), o futuro administrador da Geração Y não apresenta dificuldades ao lidar com o feedback negativo: os sujeitos da pesquisa afirmam ter ciência da importância deste momento de ponderação, assim como o aceitam e absorvem a informação com tranquilidade e naturalidade.