Remuneração

A remuneração é a recompensa financeira propiciada por uma organização pelo trabalho desempenhado por uma pessoa. É a maneira mais importante e, ao mesmo tempo, complexa de uma empresa valorizar seu colaborador. Apesar de se caracterizar por uma compensação que segue um caminho da instituição até o indivíduo, em algumas situações, a remuneração demonstra a importância daquele na empresa e seu status no mercado de trabalho. De forma analítica, é possível dividir a remuneração de acordo com a forma pela qual se apresenta e pelo seu objeto, conforme o Quadro 5:

A remuneração é diretamente ligada à entrega do sujeito em relação ao negócio da empresa, ou seja, uma maneira de distinguir as pessoas pelo montante de valor agregado que proporcionam a organização. A remuneração fixa (básica), geralmente, é estabelecida pelo grau de desenvolvimento da pessoa, por não existir possibilidades de retrocesso neste patamar. Já as variáveis (por performance) são de caráter excepcional, podendo ou não se repetir da mesma forma, atreladas ao cumprimento de metas pré-estabelecidas.

A remuneração fixa é o principal elemento de diferenciação das pessoas nas empresas (DUTRA, 2002, p. 188). Os demais tipos de remuneração são, na grande maioria, derivados da recompensa fixa recebida pelo trabalhador. Pela dificuldade de redução deste valor após seu estabelecimento, vinculada às demais remunerações existentes na organização, a gestão dá atenção diferenciada a esta parcela fixa, pois desta forma consegue manter e controlar a sua massa salarial.

Tradicionalmente, para se estabelecer a remuneração fixa consideram-se as tarefas e a posição da pessoa na empresa, logo, o seu cargo. A constituição deste tipo de recompensa passa pela análise dos cargos existentes na empresa, após define-se uma maneira de diferenciá-los e, por fim, estabelece-se um valor a ser pago para cada um destes a partir de sua importância na organização e no mercado.

Quadro 5 – Categorias de remuneração

Categoria Característica

Remuneração básica Recebida em troca do trabalho; comumente fixa e com base no cargo, habilidades requeridas ou competências exigidas e entregues

Remuneração por senioridade

Concedida pelo tempo de dedicação à empresa; ainda usada atualmente, contudo criticada por valorizar a permanência da pessoa e não o seu desenvolvimento

Remuneração por performance Premia os resultados apresentados pelo colaborador e organização; normalmente vinculada ao alcance de metas de resultado

Remuneração indireta Apresentada na forma de benefícios, serviços ou facilidades oferecidas pela empresa

Fonte: Adaptado de Dutra (2002, p. 182, 183).

No entanto, a referência para a remuneração fixa a partir do cargo tem sido contestada, já que este não pode ser considerado uma base sólida, por não permanecer igual com o passar do tempo. Um padrão que fornece estabilidade para a constituição da remuneração é a complexidade das entregas da pessoa, porque as entregas podem se alterar no tempo, contudo sua complexidade tende a se perpetuar.

Na estruturação da remuneração com base na complexidade das entregas considera- se as principais características de uma carreira e suas competências essenciais, estabelecer degraus de complexidade para cada competência, delimitar faixas salariais para cada degrau e enquadrar o grupo de pessoas nestes diferentes patamares de complexidade (DUTRA, 2002, p. 192, 193).

A remuneração variável, na maioria das vezes, provem de um foco de distribuição. Utilizando-se desta classificação, pode vir da participação nas vendas – em forma de comissão sobre vendas, prêmios obtidos por resultados alcançados ou participação nos resultados – ocorre a partir do alcance de metas estabelecidas entre a organização e o quadro funcional, participação nos lucros – em que o colaborador recebe uma fração do lucro obtido pela empresa, e participação acionária – em função de resultados obtidos as pessoas são remuneradas com ações da instituição.

Fatores relevantes para a concessão destas recompensas, a origem do capital e a sua forma de distribuição, necessitam ser estudados de maneira separada, para facilitar a gestão da remuneração variável. A origem do dinheiro deve concretizar um estímulo ao trabalho, sendo que tal remuneração só será repassada ao colaborador ou grupo no caso destes proporcionarem a empresa um lucro maior. Na forma de distribuição destes valores, e imprescindível observar o desempenho de cada indivíduo, equipe ou empresa, a fim de que tal partilha do montante seja efetuada de forma correta e justa.

Porém, para que a remuneração seja adequada à entrega do trabalhador, alguns parâmetros oferecem uma base para a estimação deste valor. Considerando que, no mínimo, a remuneração serve para a sobrevivência da pessoa, ao qual ela tem acesso a alimentação, moradia, satisfação de suas necessidades, enfim, subsistência, ao qual é relacionado um padrão de vida e um conjunto de necessidades básicas. Uma alternativa conveniente para a gestão de pessoas incide na remuneração de seus colaboradores equiparada ao que o mercado apresenta, porém na busca de atender o maior número de necessidades possíveis destes indivíduos, propiciando um padrão de vida digno além do acesso a educação e desenvolvimento.

Para alavancar este processo é o oferecimento de benefícios como remuneração complementar. Marras (2000, p. 137) conceitua um benefício como “o conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários”. Segundo Chiavenato (apud DUTRA, 2002, p. 182) os benefícios “são facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as organizações oferecem aos seus empregados para poupar-lhes esforços e preocupação [...]”. Ainda de acordo com o autor, os benefícios classificam-se em assistenciais – quando dão suporte ao colaborador e sua família em casos de imprevistos, como de saúde ou financeiros, recreativos – nos quais proporcionam opções de lazer e consumo de bens culturais, e serviços – em que proporcionam facilidades para o acréscimo de qualidade de vida.

Enfim, os benefícios adicionais a recompensa de um trabalhador têm por objetivo, além de complementar a renda fixa, conceder ao grupo de funcionários vantagens quais estes não teriam acesso ou condições de obter. Estas benfeitorias podem ser utilizadas estrategicamente pela gestão, no intuito do aumento da motivação e satisfação do quadro funcional, a partir da percepção destes quanto sua importância em relação à remuneração pré- determinada que recebem, acrescendo competitividade para a organização no mercado.

Ainda, a quantidade e variedade dos benefícios disponibilizados por uma organização aos seus colaboradores são capazes de promover e facilitar a captação de pessoas,

afinal são fatores de interesse e busca das pessoas e, em alguns casos, podem se equiparar com o honorário fixo, causando natural atração dos colaboradores para com aquela instituição.

3 METODOLOGIA

A metodologia tem por propósito relacionar os procedimentos metodológicos que foram utilizados no estudo. Compreende a classificação da pesquisa, o universo amostral, os sujeitos da pesquisa, a coleta, análise e interpretação dos dados.