Percepções dos chefes sobre a paternidade e a licença-paternidade

Para os 18 chefes entrevistados, a licença-paternidade não impacta as relações trabalhistas e nem a interação entre trabalho e família, porque seu prazo é exíguo. Além disso, caso ela fosse majorada para o prazo sugerido pelos próprios entrevistados como ideal, a mesma percepção seria observada, porque o prazo e as condições de organização do trabalho seriam equiparados ao que já acontece na empresa quando o funcionário exerce seu direito de férias.

A palavra de ordem, nesse caso, é “gestão”. Para 16 dos 18 chefes participantes da pesquisa, a licença-paternidade de cinco dias, uma potencial licença-paternidade de até 30 dias e também as férias dos funcionários são administradas pela empresa. Vale ressaltar que cinco desses entrevistados relataram que a situação acarretaria aumento de custo momentâneo da produção pela necessidade de horas extras ou pela contratação um funcionário para substituir o serviço do trabalhador ausente. Para os demais entrevistados, a ausência do funcionário seria contornada com o acúmulo do serviço por outro profissional ou pelo atraso na execução da atividade, caso o serviço permita.

Nós tivemos que substituir.

[Houve a contratação? A sua equipe já possui substituto?]

Nós readequamos as equipes pra fazer essa substituição. Gerou hora extra. [E teve alguma dificuldade?]

Não... a dificuldade é mesmo a falta que o funcionário faz. Dificuldade para readequar não (CHEFE 04, 26 a 35 anos, pós-graduação completa, sexo feminino. Depoimento editado para retirar os vícios de linguagem).

Durante o período que ele esteve afastado, querendo ou não a gente acaba... como não foi feito nenhuma contratação pra esse período, acabou tendo que espremer um pouco mais todo mundo. Então apertou as atividades, foi um pouco a mais de serviço. Um pouco a mais de demanda nessas atividades. E quando a pessoa retornou, digamos, que a gente teve um pouco de alívio nessa questão do trabalho. Supriu aquela necessidade que tava ficando um pouco apertada (CHEFE 05, 26 a 35 anos, graduação completa, sexo masculino. Depoimento editado para retirar os vícios de linguagem).

Algum impacto teria, mas talvez nem tanto, porque como a gente já tem pessoas para cobrir férias, a gente já teria planejamento, já considerando a possibilidade de cobrir licença também. Seria algo que dava para fazer uma gestão (CHEFE 08, 36 a 45 anos, graduação completa, sexo feminino. Depoimento editado para retirar os vícios de linguagem).

Nesse caso, quando teve lá, a gente adiô [férias]. Como a gente é avisado com muita antecedência, nesse período a gente adia férias de outro. [...] e tem períodos também que coincide, por exemplo, com produção baixa. Produção baixa alguém ia tá compensando hora extra. Aí no caso, não coloca a pessoa para compensar hora extra e aquele [pai] folga (CHEFE 12, 46 a 55 anos, graduação completa, sexo masculino. Depoimento editado para retirar os vícios de linguagem).

Esse resultado evidencia o óbvio: uma empresa necessita de pessoal capacitado para a gestão de seus recursos. Mas, além disso, demonstra que pode ser produtiva e passível de conciliação a relação entre a licença-paternidade, o exercício da parentalidade e o trabalho remunerado. Nesse sentido, Escot, Fernández-Cornejo e Poza (2014), Marques, D. (2015), Dearing (2016) e Fernández-Cornejo et al. (2016) apontaram parâmetros gerais que poderiam ser adotados por policy makers brasileiros, com o intuito de assegurar que essa relação seja simbiótica.

Nenhum dos entrevistados respondeu sobre a relação entre a licença-paternidade, a parentalidade e a família do trabalhador, sob a alegação de que o assunto não é discutido ou tratado no âmbito das relações trabalhistas entre chefes e subordinados. Ou seja, segundo eles, a parentalidade e tampouco a paternidade responsável são assuntos tratados no cotidiano da empresa. O máximo de atitude que é praticado pelos chefes é o diálogo individualizado com os funcionários, mas apenas caso eles se aproximem com alguma demanda. Essa atitude foi informada por 11 dos 18 entrevistados:

Não procuro, nem tento, nem dou muito espaço para envolver muito na questão pessoal na vida de funcionário. Só se a pessoa chegar e comentar alguma coisa. Mas eu não procuro me envolver não (CHEFE 09, 36 a 45 anos, pós-graduação completa, sexo masculino. Depoimento editado para retirar os vícios de linguagem).

Experiência minha, não se fala nisso. Não que a empresa seja a favor ou contra. Não se fala nisso. É, indiferente, vamos dizer assim. O que acontece é quando a gente fica sabendo que o pai, ou uma mãe trata o filho de forma inadequada, essas coisas, de repente, a gente costuma conversar, orientar, mas nada mais do que isso (CHEFE 12, 46 a 55 anos, graduação completa, sexo masculino. Depoimento editado para retirar os vícios de linguagem).

Por outro lado, na percepção dos chefes, o exercício da paternidade exerce influências na vida pessoal do trabalhador, as quais, inclusive, refletem na sua vida laboral. Dezessete entrevistados responderam esse quesito, tendo quatro deles informado que a paternidade não exerce influência na vida pessoal e laborativa do trabalhador. As respostas dos 13 demais entrevistados ficam mais bem visualizadas com o Gráfico 2, uma vez que eles informaram diversas mudanças que ocorrem na vida de seus subordinados.

Gráfico 2 - Percepção dos chefes quanto às mudanças que a paternidade acarreta na vida dos trabalhadores.

Fonte: Elaborado pela autora do trabalho.

As mudanças percebidas e mencionadas pelos chefes foram: o aumento da responsabilidade dos trabalhadores na lida com o serviço, a melhoria do rendimento geral

0 1 2 3 4 5 Aumento da responsabilidade Maior dedicação Melhoria do rendimento Absenteísmo Diminuição da atenção Menor dedicação Saídas e atrasos mais frequentes

Po sit iva s N eg at iva s M uda nç as

do trabalhador, a maior dedicação do funcionário ao seu trabalho, a menor dedicação do funcionário à empresa, o aumento da frequência das saídas antecipadas e atrasos ao horário de trabalho, o maior absenteísmo e a diminuição da atenção do funcionário na lida diária com seu serviço. As três primeiras foram classificadas como mudanças positivas, do ponto de vista dos chefes, enquanto as demais foram por eles classificadas como negativas, apesar de justificadas na maior presença do funcionário com sua família. Nesse contexto, observa-se um resultado contraditório. Apesar da presença de mais fatores negativos do que positivos que rodeiam a relação entre a paternidade, a vida pessoal e o trabalho do funcionário, os pais continuam sendo a preferência contratual do mercado de trabalho. A contradição não é singular, todavia. Outros estudos (LEONE; BALTAR, 2008; CAMBOTA; PONTES, 2007; MARTINS; HOFFMAN, 2007; NEVES, 2013; GUIMARÃES, 2017) já revelaram que apesar de possuírem melhor nível de educação formal e se dedicarem mais, as mulheres continuam sendo a segunda opção dos empresários na hora da contratação. Nesse sentido, Marques, S. (2015) apresenta uma reflexão que é necessário reverberar na sociedade: ampliar a licença-paternidade para despatriarcalizar a sociedade.

A presença dessas influências da paternidade para a vida privada e laboral dos trabalhadores, da mesma maneira, reforça o defendido por Bronfenbrenner (2007), sendo possível vislumbrar a interação do meio com o indivíduo e vice-versa. Outrossim, permite confirmar a paternidade como um fator que modifica a vida do indivíduo em amplos aspectos.