até 90 dias / receita operacional bruta nos
PESSOAL POR TEMPO DE SERVIÇO EM 31/12/
O número de empregados da CEPISA não tem acompanhado, ao longo dos anos, o crescimento do mercado consumidor, que se amplia a cada dia, inclusive com relação ao nível de exigência na qualidade dos serviços prestados.
A natureza das atividades desempenhadas, especialmente pelo caráter de continuidade, pressupõe a necessidade de associar a renovação à experiência profissional, sob pena de comprometimento da qualidade.
5 20 29 66 10 1 0 10 20 30 40 50 60 70 QUANT EMPREGA <25 25 A 36 A 51 A 61 A >6 AN
13
0
1
7
193
387
350
68
0 5 10 15 20 25 30 35 40 QUANT. EMPREGADO <5 6 A 10 11 A 15 16 A 20 21 A 25 26 A 30 31 A 35 >35 ANO324
33 ANO Nº COLABORADORES TAXA DE CRESCIMENTO CONSUMIDORES TAXA DE CRESCIMENTO 2001 1.217 602.157 - 2002 1.206 -0,90% 630.472 4,70% 2003 1.195 -0,91% 667.593 5,89% 2004 1.178 -1,42% 695.564 4,19% 2005 1.141 -3,14% 728.840 4,78% 2006 1.112 -2,54% 772.227 5,95% 2007 1.099 -1,17% 812.266 5,18% 2008 1.220 11,01% 848.763 4,49% 2009 1.350 6,55% 892.391 5,14% 2010 1.330 -1,48% 949.436 6,39%
Como empresa que desenvolve atividades de características mais masculinas, o número de mulheres representa apenas 19% do seu quadro próprio. Na função gerencial a presença feminina está restrita a 30% do total.
ITENS 2010 2009 2008 2007
Número de empregados no quadro próprio
1.330 1.350 1.220 1.099
Número de mulheres 262 262 233 213
Percentual de mulheres
19,70% 19,41% 19% 19%
Cargos gerenciais existentes
123 97 105
Número de mulheres em cargos gerenciais 30 23 26
Percentual de ocupação dos cargos gerenciais por
mulheres 24% 9% 23% 25%
PERFIL DOS COLABORADORES POR SEXO E COR 2010 2009 2008 2007
Número de empregados homens
1.068 1.088 987 886
Empregados negros (pretos e pardos) 877 841 808
Percentual correspondente 82% 85% 91%
Número de empregadas mulheres
262 233 233 213
Empregadas negras (pretas e pardas) 143 118 113
Percentual correspondente 55% 51% 53%
Obs: classificação de cor aproximada do que é adotado pelo IBGE
NOVA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Em 11 de novembro de 2009, por meio da Resolução de Diretoria nº 199/09, a nova estrutura organizacional da empresa foi aprovada pela Diretoria Executiva e encaminhada para a apreciação do Conselho de Administração que concluiu pela aprovação em sua Reunião ocorrida em 16 de dezembro de 2009, conforme Deliberação nº 071/2009, passando a entrar em funcionamento em 1º de janeiro de 2010.
O modelo prevê o controle, pela Empresa Holding de Distribuição da Eletrobrás, gestão por processos, estrutura hierárquica horizontalizada, sem prejudicar a departamentalização lógica recomendadas pela definição de Dimensões e Macro Funções da Gestão Empresarial de cada uma das Distribuidoras.
De forma a centrar seus serviços na eficiência e eficácia, com resultados satisfatórios para a Empresa, ficou decido que as Empresas de Distribuição do Sistema Eletrobrás seriam remodeladas organizacionalmente, em sintonia com o Plano de Transformação do sistema Eletrobrás.
DIMENSIONAMENTO QUALI-QUANTITATIVO
Devido à redução do quadro de pessoal, ocorrida de 1997 a 2007, e da nova estrutura organizacional proposta, iniciou-se o mapeamento das necessidades de cada órgão, com o objetivo de readequar o dimensionamento quali-quantitativo de pessoal à realidade atual.
Esse dimensionamento deverá fundamentar o pleito da CEPISA junto ao Departamento de Coordenação e Controle das Empresas Estatais – DEST, para ampliação do seu quadro de empregados.
CONCURSO PÚBLICO
Do cadastro de reserva criado com o concurso público de 2007, a empresa contratou em 2010 cinqüenta e dois empregados para os mais diversos cargos.
POLÍTICA E COMPOSIÇÃO DE REMUNERAÇÃO ATUAL
A política de remuneração dos colaboradores até novembro/2010 teve como base a aplicação do Plano de Cargos e Salários, implantado em dezembro de 2005, o qual estabelecia que a curva salarial de cada empregado fosse definida através de dois parâmetros.
O primeiro alicerçado na maturidade profissional, composto pelo tempo de serviço, tempo no cargo e escolaridade; o segundo baseou-se na promoção por mérito, decorrente do resultado da avaliação de desempenho tendo, inclusive, o primeiro evento desta natureza ocorrido em dezembro de 2008, quando pouco mais de 500 empregados foram contemplados com essa promoção.
Em dezembro de 2009 ocorreu a promoção horizontal, ou seja, a promoção com base na atualização da maturidade profissional de cada empregado.
A remuneração paga consiste em um salário base de tabela, do plano de cargos e salários, acrescido de parcelas salariais tipos: anuênio, adicional Lei nº 1971, adicional de periculosidade, adicional de insalubridade, adicional de penosidade, etc., além das parcelas de natureza eventual.
O salário de tabela é reajustável em índices definidos por ocasião da negociação coletiva, que ocorre sempre na data base da categoria, no caso, o mês de maio.
PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO
Em dezembro de 2010 foi implantado sendo retroativo a novembro de 2010 o novo Plano de Carreira e Remuneração do Sistema ELETROBRÁS – PCR, apreciado pelo Conselho Superior do Sistema ELETROBRÁS – CONSISE, sistematicamente apresentado aos sindicatos e validado por outras instâncias. É um novo conceito de remuneração, moderno e flexível, alicerçado no sistema de avaliação de desempenho, com base no mérito e nos resultados alcançados, onde os melhores são reconhecidos por seu desempenho e dedicação.
O Plano de Carreira e Remuneração, com foco em competências e resultados, está estruturado em quatro dimensões: carreira, cargos, remuneração e desempenho, além das bases conceituais e de informação que sustentaram toda a concepção do modelo, seguido dos produtos desenvolvidos pelo grupo de trabalho formado por técnicos da área de recursos humanos do sistema ELETROBRÁS.
Como importante instrumento de gestão, norteará os gestores nas ações pertinentes à carreira, cargos, remuneração e desempenho das pessoas.
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A gestão de pessoas, da CEPISA, adota práticas assentadas em valores éticos e legalmente estabelecidas, respeitando as representações de classe e estreitando o relacionamento com elas.
Além disso, promovem condições adequadas de saúde e segurança, disseminando ações preventivas de riscos, decorrentes do trabalho com a energia elétrica, o que favorece o desenvolvimento e o crescimento profissional de seus colaboradores. MANUTENÇÃO DE BENEFÍCIOS ATRAVÉS DE ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
Concessão de Auxílio Alimentação, com valor médio anual de R$ 7.571,00, inclusive para os colaboradores afastados do trabalho por motivo de auxílio doença, acidente de trabalho ou licença maternidade;
Auxílio Creche/Pré-Escola, para colaboradores que tenham dependentes com idade compreendida entre 6 (seis) meses e 6 (seis) anos, resguardando o período letivo, mediante reembolso no valor de R$ 400,00;
Auxílio Educação - Reabilitação, para colaboradores que tenham filhos portadores de doença mental e/ou física que gere incapacidade devidamente comprovada por médico (a) da empresa. Destinado ao custeio de despesas com tratamento e manutenção em estabelecimentos especializados em educação ou reabilitação. Custo anual de R$ 129.089,63;
Assistência Médico – Hospitalar: concessão de assistência médico-hospitalar e laboratorial, conveniada aos seus empregados e dependentes legais, na modalidade pós-pagamento, totalizando aproximadamente 3.819 usuários, sendo 1.349 titulares e 2.470 dependentes, com abrangência em nível nacional, dispondo de ampla rede credenciada, entre hospitais, clínicas e laboratórios.
A empresa concederá também benefício de Plano de Saúde aos (às) filhos (as) e dependentes legais de colaboradores (as) maiores de 21 anos, com até 24 anos, que sejam universitários (as), solteiros (as) e que vivam sob dependência econômica dos pais, devidamente comprovada através da declaração de imposto de renda.
A empresa também arcará com as despesas de tratamento médico e hospitalar não contemplado no plano de saúde, para os empregados (as) vítimas de acidente de trabalho e doença ocupacional.
Conforme o Acordo Coletivo de Trabalho, os serviços são remunerados da seguinte forma: nas consultas médicas o rateio entre a CEPISA e os empregados é de 50%; nos serviços complementares de diagnóstico e terapia também é de 50% e assistência hospitalar o rateio é de 30% para o empregado e 70% para a Companhia;
Seguro de Vida em Grupo: a empresa mantém o seguro de vida em grupo para os seus empregados, com cobertura de morte natural, morte acidental, invalidez permanente total ou parcial por acidente, invalidez funcional permanente total por doença, no valor de 15(quinze) remunerações brutas do empregado, sendo este o valor básico, com demais condições da apólice atual.
Complemento de Auxílio Doença/Acidente de Trabalho: será concedida a complementação da remuneração, inclusive a do décimo terceiro salário, no valor correspondente à diferença entre a remuneração mensal, e o valor recebido da Previdência Social pelo empregado afastado, enquanto perdurar o seu afastamento.
Gratificação de Férias Adicional correspondente a 75% da remuneração de cada empregado, com custo anual para a empresa de R$ 3.102.032,88.
A empresa mantém um Programa de Prevenção e Tratamento de Dependências Químicas com custeio total sob a responsabilidade da empresa. A empresa ainda conta com a ajuda do sindicato onde se compromete a auxiliar o Serviço Social na identificação e acompanhamento dos casos.
Auxílio Funeral, no valor de até R$ 3.044,00, desde que solicitado pela família e devidamente comprovada a despesa e o óbito.
Incentivo à Educação, a empresa continua destinando 10% do valor anual do Programa de Treinamento para custear cursos de 1º, 2º e 3º graus e pós-graduação para seus empregados.
Auxílio Educacional, a empresa concederá auxílio educacional (fundamental, Médio e/ou Técnico), mediante reembolso, para dependentes até 17 (dezessete) anos de idade, não cumulativo com o Auxílio Creche, resguardando o período letivo, mediante reembolso no valor de R$ 300,00.
Reembolso de Medicamentos de Uso Contínuo, a empresa reembolsará valores referentes às despesas efetuadas com medicamento de uso continuado em patologias crônicas como Diabetes e Cardiopatias do tipo hipertensão arterial, arritmias, insuficiência cardíaca congestiva e medicamento para filho excepcional, num total de até 186,68 (Cento e oitenta e seis reais e sessenta e oito centavos) por mês para cada empregado.
No ano de 2010 foram contemplados 116 (cento e dezesseis) empregados.
Incentivo a Atividade Física e Desportiva, a empresa incentivará as atividades físicas e desportivas em academias, visando à promoção da saúde integral dos empregados, reembolsando os gastos mediante comprovação das despesas, até o limite de R$ 63,16 (sessenta e três reais e dezesseis centavos) mensal.
No ano de 2010 foram contemplados 228 empregados.
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
Para tornar o Sistema ELETROBRAS mais competitivo, rentável e sustentável, a holding diante do grande desafio que fora proposto, passou a unificar as suas políticas e diretrizes, com o foco sempre voltado para as pessoas.
Por isso, fez um grande investimento na área de desenvolvimento e educação de pessoas, visando à educação corporativa e aprendizagem organizacional. Para tanto, foi implantada uma TV Corporativa (TV LUME), com vários pontos de recepção ao longo do estado, através da qual os colaboradores fazem cursos, treinamentos, reciclagens, assistem palestras e informações pertinentes ao sistema, como pronunciamentos das lideranças, facilitando assim a comunicação.
Temos os cursos oferecidos pela DTCOM assim como uma grade de cursos oferecidos, mensalmente, pelo canal exclusivo. Além disso, grupos de trabalhos fizeram a modelagem da Universidade Corporativa do Sistema Eletrobrás – UNISE. Foram 09 meses de trabalho cujos resultados já são do conhecimento de todos, consolidado, assim, os projetos de grande vulto na área de educação profissional.
FACEPI – FUNDAÇÃO CEPISA DE SEGURIDADE SOCIAL
O Plano de Previdência Privada, patrocinado pela CEPISA e gerido pela FACEPI, tem por finalidade assegurar a prestação de benefícios complementares aos concedidos pela Previdência Oficial.
O regime atuarial da FACEPI é o de capitalização e o Plano originalmente constituído é o do tipo Benefício Definido (Plano BD).
O Plano de Contribuição Variável – PCV foi aprovado e começou a ser implantado em junho/2010 com adesão de 184 empregados. Serão considerados participantes do PCV todos os empregados da Patrocinadora e equiparáveis que se inscreveram e permanecem a ele filiados, e serão também considerados participantes os autopatrocinados do PBD da FACEPI que migrarem para o PCV.
14. Indicadores Sociais Internos
INDICADORES SOCIAIS INTERNOS