Política de remuneração dos Administradores e Membros de Colegiados

5.6.1 Conselho Administrativo e Fiscal

Os membros dos conselhos Administrativo e Fiscal começaram a receber em 2016 a verba de natureza indenizatória, transitória e circunstancial (jeton), em substituição as despesas como diárias e ressarcimento de com deslocamento do município de residência, conforme presença nas reuniões. Quadro 5.6.1 – Despesas Realizadas com os Membros dos Conselhos de Administração e Fiscal posição em 2016

CONSELHO ADMINISTRATIVO

Nome do Conselheiro Período de 2016 ^1º

Quadrimestre

2º Quadrimestre

3º

Quadrimestre ^Total

Argeo João Uliana JAN À DEZ 376,00 600,00 0,00 976,00

Eliana Almeida Lima JAN À DEZ 1.153,20 600,00 1.200,00 2.953,2

José Umbelino Lemos

Monteiro de Castro JAN À DEZ 384,50 0,00 1.200,00 1.584,50

Júlio Cezar Mendel JAN À DEZ 267,90 600,00 600,00 1.467,90

Eliete Maria de Oliveira

Daher JAN À DEZ 0,00 0,00 600,00 600,00

TOTAL 2.181,60 1.800,00 3.600,00 7.581,60

CONSELHO FISCAL

Nome do Conselheiro Período de 2016 ^1º

Quadrimestre

2º Quadrimestre

3º

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Carlos Roberto

Abourmrad ^{JAN À DEZ 755,40 600,00 1.200,00 2.555,40}

Cleiton Gomes Moreira JAN À DEZ 576,60 600,00 1.200,00 2.376,60

TOTAL 1.332,00 1.200,00 2.400,00 4.932,00

Fonte: Sistema TOTVs RM

5.6.2 Presidente do Conselho e Superintendente

A remuneração dos seus dirigentes está demonstrada no quadro a seguir, onde estão contabilizados os valores da verba de subsídio para o Presidente do Conselho Administrativo, incluso diárias e ressarcimento de despesas, o que também compõe os recebimentos do Superintendente:

Quadro 5.6.2 – Despesas Realizadas com os dirigentes, posição em 2016

CARGO VALORES RECEBIDOS - 2016

Superintendente 55.640,10

Presidente do Conselho Administrativo 172.375,99

TOTAL

6 – ÁREAS ESPECIAIS DA GESTÃO 6.1. Gestão de pessoas

6.1.1 Estrutura de pessoal da unidade

6.1.1.1. Quadro - Força de Trabalho Situação apurada em 31/12

Tipologias dos Cargos ^Lotação

Efetiva ^{Ingressos Egressos}

1. Empregados em Cargos Efetivos 11 0 1

2. Empregados com Contratos Temporários 3 3 2

3. Total de Empregados (1+2) 14 3 2

Fonte: Sistema ERP – TOTVS - RM Labore

6.1.1.2. Quadro - Distribuição da Lotação Efetiva Situação apurada em 31/12

Tipologias dos Cargos ^{Lotação Efetiva}

Área Meio Área Fim

1. Empregados em Cargos Efetivos 6 5

2. Empregados com Contratos Temporários 2 1

3. 3. Total de Empregados (1+2) 8 6

Fonte: Sistema ERP – TOTVS - RM Labore

6.1.1.3. Quadro - Composição do quadro de recursos humanos, por faixa etária – Situação Apurada em 31/12

TipologiasdoCargo

FAIXA ETÁRIA (ANOS)

Até30 ^De 31a40 De 41a50 De 51a60 Acima de 60

1. Empregados de cargo efetivo 3 1 3 1 2

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1.2 Cargos de Livre provimento - - - - 1

2. Empregados com Contratos Temporários 3 - - - -

3. Empregados requisitados de outro S - - 1 - -

Total de Empregados (1+2+3) 6 1 4 1 2

Fonte: Sistema ERP – TOTVS - RM Labore

6.1.1.4. Quadro - Quantidade de servidores da UPC por nível de escolaridade - Situação apurada em 31/12

TipologiasdoCargo

NÍVELDEESCOLARIDADE

1 2 3 4 5 6 7 8 9

1. Empregados de cargo efetivo - - - 1 3 3 2 1 -

1.1. Empregados Celetista - - - 1 2 3 2 1 -

1.2 Cargos de Livre provimento - - - - 1 - -

2. Empregados com Contratos Temporários - - - - 2 1 - - -

3. Empregados requisitados de outro S - - - - - - 1 - -

Total de Empregados (1+2+3) - - - 1 5 4 3 1 -

LEGENDA

Nível de Escolaridade

1 Analfabeto; 2 Alfabetizado sem cursos regulares; 3 Primeiro grau incompleto; 4 Primeiro grau; 5

Segundo grau ou técnico; 6 - Superior; 7 - Aperfeiçoamento / Especialização / Pós-Graduação; 8 – Mestrado; 9 – Doutorado/Pós Doutorado/PhD/Livre Docência; 10 - Não Classificada.

Fonte: Sistema ERP – TOTVS - RM Labore

6.1.2 Demonstrativo das despesas com pessoal

Quadro 6.1.2.1. Custos Associados à Manutenção dos Recursos Humanos

Tipologias/ Exercícios Vencimentos e Vantagens Fixas Despesas Variáveis Total Gratificações Indenizações Benefícios Assistenciais e Previdenciários Demais despesas variáveis Empregados de Carreira que não ocupam cargo/função gratificada

Exercícios ^{2015 595.747 - - 201.153 316.385 1.113.285}

2016 495.422 - - 149.041 270.812 915.275

Fonte: Sistema ERP – TOTVS - RM Labore

6.1.3 Gestão de riscos relacionados ao pessoal

Uma gestão estratégica de pessoas utilizada pelas empresas em geral vem sendo cada vez mais discutida, tendo em vista possuírem produtos, serviços e preços muito parecidos destacando-se aquelas organizações que observam a importância das pessoas que atuam na produção dos seus produtos e serviços.

Embora o SENAR/AR-ES atue no mercado descrito como cativo, a ideia da retenção de talentos humanos aplica-se objetivamente, dada a perseguição dos princípios da efetividade e economicidade dos seus recursos.

Por isso em 2016, em busca da qualidade dos serviços prestados à sociedade e do serviço interno da instituição, a Administração Regional do Estado do Espírito, ingressou no Programa de Nivelamento das Regionais do SENAR Brasil, orquestrada com recursos financeiros da Administração Central e recursos próprios. Esta adesão iniciou com o planejamento estratégico para 2016/2017, projetando o aumento do seu quadro de funcionários, concessão de benefícios como

www.senar-es.org.br Página 47/66 Plano de Saúde e Previdência Privada, além de atualização e modernização do Plano de Cargos, Carreiras e Remuneração – PCCR, sempre no direcionamento cada vez mais a busca em investir no desenvolvimento profissional dos colaboradores, conseguindo com isso à retenção do seus talentos.

Risco de grave comprometimento da missão institucional

A entidade avalia como remota a possibilidade de grave comprometimento da missão institucional decorrente de fator interno com origem na estrutura de pessoal.

Ações estratégicas de médio e longo prazo para mitigar os riscos relacionados ao pessoal A entidade utiliza os seguintes instrumentos de gestão de pessoas com vistas a minimizar os riscos de comprometimento da sua missão institucional que serão implantados no exercício de 2016/2017, com o programa de nivelamento das Administrações do SENAR:

 Plano de cargos, carreira e remuneração;

 Política de permanente incentivo a formação e a desenvolvimento profissional; e Está prevista para 2017 a implantação Planejamento Estratégicos:

 Política de avaliação de desempenho;

 O Programa de capacitação de recursos humanos internos, com o LNT – Levantamento de Necessidades de Treinamento, envolvendo a avaliação das competências técnicas e comportamentais e a pesquisa das necessidades de treinamentos.

Os Treinamentos escolhidos fazem parte da meta para o ano de 2017. A política de avaliação de desempenho tem por objetivo:

 Conhecer as potencialidades dos colaboradores e suas deficiências;

 Propiciar feedback aos colaboradores sobre suas atividades;

 Estimular o desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais;

 Propiciar um conhecimento para o colaborador de como o gestor de sua equipe de trabalho pensa a respeito, para facilitar o aconselhamento e condução dos membros da equipe;

 Propiciar informações para necessidade de treinamentos.

O Programa inicia em 2017, com uma atividade piloto, para tabulação e ajustes até dezembro de 2017, computando-se as metas para 2018.

6.2 Gestão do patrimônio e da infraestrutura