Políticas internacionais de incentivo ao trabalho das pessoas com

no mercado formal, porém a representação destes números para o total dessas pessoas com idade de trabalhar, 16.4 milhões é apenas 6%. A lei apresenta-se como um incentivo a contratação desta população pelo mercado formal, mas não é suficiente para garantir contratações compatíveis com a demanda de mercado.

Em abril de 2008, segundo a Delegacia Regional do Trabalho de São Paulo havia 82.301 pessoas com deficiência empregadas no Estado de São Paulo. Para que as empresas do estado estejam de acordo com a Lei de Cotas, 100 mil vagas faltam ser preenchidas. Em 2001 havia 601 pessoas com deficiência empregadas nesse mesmo Estado. As contratações cresceram quatorze vezes, entre 2003 e 2008.

O descumprimento da Lei de Cotas tem sido foco de intensa fiscalização da Delegacia Regional do Trabalho. No primeiro trimestre de 2008, 2.694 empresas sediadas no Estado de São Paulo estavam sob a fiscalização ativa por esta irregularidade e trezentas multas foram emitidas neste ano31_.

No Estado de São Paulo, foi criada em 10/09/2007 a Portaria nº 700, estabelecendo o "Programa de Ação Interinstitucional", para incentivar a contratação do trabalhador com deficiência, pelo esforço conjunto entre empresas e instituições que apóiam o segmento. A fiscalização das empresas quanto ao cumprimento da legislação trabalhista sempre foi priorizada entre as principais funções do Ministério do Trabalho e Emprego, mas o investimento em parcerias tem mostrado aumento nas contratações.

2.9 Políticas internacionais de incentivo ao trabalho das pessoas com deficiência

A partir da Convenção no _{159/83, da OIT, cujo princípio fundamenta-se na}

garantia de emprego adequado e na possibilidade de integração ou reintegração das pessoas com deficiência na sociedade, todo Estado que ratificar a Convenção deve formular e aplicar uma política nacional sobre readaptação profissional e emprego de pessoas com deficiência e garantir que as medidas, efetivamente, beneficiem todos que se encontram nessa condição.

“Essa política deve basear-se no princípio da igualdade de oportunidades

entre os trabalhadores com deficiência, de um ou de outro sexo, e os demais trabalhadores (sem excluir a possibilidade de que se tomem medidas positivas especiais em favor daqueles). As pessoas com deficiência devem dispor de serviços de orientação, de formação, de colocação, de emprego ou de outras finalidades, bem adaptados as suas necessidades”. (MTE, 2007 p. 11).

As políticas internacionais de incentivo ao trabalho das pessoas com deficiência envolvem providencias que vão desde a reserva obrigatória de vagas até incentivos fiscais e contribuições empresariais em favor de fundos públicos destinados ao custeio de programas de formação profissional, no âmbito público e privado.

Os percentuais de inclusão (ou exclusão) estão em transição, sendo difícil conseguir um quadro que apresente a situação em cada país.

O quadro 03 sintetiza as políticas adotadas no panorama internacional em linha cronológica com grandes acontecimentos mundiais.

Após a Primeira Guerra Mundial Após Segunda Guerra

Mundial De 1976 à 1999 Adotam sistema de cotas para feridos de guerra Adotam políticas de leis anti- discriminatórias Emprego reservado pelo estado

Adotam sistema de cotas ampliadas para não combatentes e reabilitados de acidentes de trabalho Reformaram o sistema de cotas para cotas- contribuição Deixou o sistema de cotas Áustria Alemanha França Itália Polônia EUA Canadá Suécia Finlândia Dinamarca União

Soviética Inglaterra Holanda Irlanda Bélgica Grécia Espanha Japão China Holanda Portugal Irlanda Bélgica Alemanha França Espanha Japão Inglaterra Áustria

Quadro 03: Panorama internacional das políticas de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho em linha cronológica com grandes acontecimentos mundiais.

Os sistemas de reserva de mercado para pessoas com deficiência foram primeiramente desenvolvidos em países europeus no início do século XX com o objetivo de empregar os feridos da Primeira Guerra Mundial. Este modelo foi primeiramente estabelecido na Alemanha, Áustria, França, Itália e Polônia (PASTORE, 2000). Em países como a Dinamarca, Suécia (KARLSSON, 1998), Finlândia (DUCKWORTH e outros, 1998), Estados Unidos (O´LEARY e DEAN, 1998), Canadá (GUNDERSON e outros, 1998), entre outros, as ações voltadas à empregabilidade das pessoas com deficiência não foram respaldadas em sistemas de cotas. Na Dinamarca existe um sistema de acesso preferencial dessas pessoas a algumas profissões e atividades. Na Suécia, várias leis garantem recursos financeiros e técnicos para os empregadores fazerem as acomodações, proteção, retenção e promoção das pessoas com deficiência. Nos Estados Unidos, os programas também se baseiam em uma lei antidiscriminação – Americans with Disabilities Act – ADA.

Nos países citados, argumenta-se ser impossível legislar para garantir cotas para pessoas com deficiência, sem garantir o mesmo direito para outros grupos minoritários (PASTORE, 2000). A União soviética adotou após a Primeira Guerra Mundial o emprego reservado pelo estado.

A OIT em 1923 recomendou a apropriação de leis nacionais que obrigassem as entidades públicas e privadas a contratarem um número de pessoas com deficiência originada por guerra. Em 1944 a OIT, na Reunião de Filadélfia, aprova a recomendação para que países membros contratassem pessoas com deficiência não combatentes. Os primeiros países que adotaram as recomendações foram a Inglaterra e a Holanda, sendo seguidos pela Grécia, Espanha, Irlanda e Bélgica. O Japão adotou a recomendação em 1960, acoplando-a ao sistema de contribuição em 1976. Em 1998, o Japão modifica seu sistema passando a dar ênfase na estimulação das empresas à contratação de pessoas com deficiência. Na década de 1980, Malásia, Filipinas, Angola, Tanzânia, Egito e Turquia também adotaram o sistema de cotas. Na década de 1990 países da ex-Europa Oriental, Ucrânia, Lituânia e Bielo-Rússia e China adotaram cotas.

Em 1986, a Comissão da União Européia em referência ao sistema de cotas deixou em aberto a decisão aos países quanto a adoção apenas do sistema de cotas

ou do sistema de “cota-contribuição” (THORNTON, 1999) que estabelece que os empregadores possuam duas opções, a primeira seria o preenchimento de uma cota com pessoas com deficiência e a segunda seria o não preenchimento das cotas, mas, nesse caso ficariam obrigados a contribuir para um fundo público destinado à habilitação e reabilitação profissional das pessoas com deficiência.Segundo o autor, nos anos 80, a República Checa, República Eslováquia, Hungria, Polônia e România, Marrocos, Tunísia, Tailândia e Vietnã ajustaram seus sistemas ao modelo de “cota- contribuição”. Holanda, Portugal, Irlanda, Bélgica, Alemanha, França e Espanha somaram ao sistema de cotas já implantado o sistema de cota-contribuição em alguns casos associada às políticas da seguridade social. O sistema de inclusão adotado por vários países pesquisados encontra-se detalhado no anexo 01.

Em 2000, dois terços dos países da Europa possuem cotas legais e compulsórias, a maioria baseada em sistemas de cota-contribuição (THORNTON, 1999). O percentual das cotas varia entre 1,5% e 7%, mas, em muitos casos ele é fixado em função do tamanho da empresa. Os empregadores que não respeitam a cota violam a lei, e estão sujeitos a penalidades, a menos que haja, em complemento a “cota-contribuição”.

A partir de 1992, realizou-se na Áustria, uma série de reformas legislativas, nas quais o Parlamento aprovou o “Disability Discrimination Act”, lançado no ano anterior na Inglaterra. As novas medidas visam ajudar as pessoas com deficiência a ganhar qualificação e persuadir os empregadores, inclusive com incentivos e subsídios, para empregar pessoas com deficiência de boa produtividade.

Em países onde a percentagem de contratação das cotas é muito alta, há a possibilidade das empresas contarem as pessoas com deficiência contratadas em dobro ou em triplo para se adequar. Em outros, certas atividades são excluídas da obrigatoriedade da cota como: construção civil, mineração e trabalho a bordo. Nestes casos o número de postos de trabalho existentes nessas atividades é descontado da força total de trabalho da empresa (PASTORE, 2000).

Segundo o autor, há ainda os casos em que, em lugar de as empresas contratarem diretamente as pessoas com deficiência, elas o fazem através de instituições especializadas nesse campo. Há também os casos em que as empresas

justificam a não-contratação ou recontratação (no caso de dispensa) de pessoas com