PREVISÃO LEGAL DA ESTABILIDADE PROVISÓRIA

As hipóteses de estabilidades provisórias garantidas aos trabalhadores não se encontram em uma única legislação. Estão regulamentados pela Constituição de 1988, pela CLT e leis esparsas. Entretanto, nenhuma delas proibiu que as partes estipulassem em contratos, acordos ou convenções outros tipos de garantias de emprego, o que as tornou permitidas, mesmo sendo pouco usadas.

Encontra-se na legislação pátria as seguintes garantias de emprego: estabilidade decenal, estabilidade do dirigente sindical, do dirigente de sociedade cooperativa de empregados, do empregado membro do Conselho Nacional de Previdência Social (CPNS), do empregado membro do Conselho Curador do FGTS, do representante dos empregados nas Comissões de Conciliação Prévia, da gestante, do empregado acidentado, dos empregados membros da CIPA e do funcionário público. (BRASIL, 1943).

A estabilidade decenal é um tipo de estabilidade própria ou absoluta, prevista no artigo 492 da CLT, a qual perdeu sua efetividade e eficácia após a Constituição de 1988. Com efeito, ensina Barros (2007, p. 946/947):

A estabilidade propriamente dita, ou seja, a chamada estabilidade decenária, era uma garantia de emprego concedida a certos tipos de empregados, após completarem 10 anos de serviço junto ao mesmo empregador ou a empresa do mesmo grupo econômico, sem que manifestassem a opção pelo regime do FGTS. Essa garantia impossibilitava sua despedida sem justa causa. Na hipótese de o empregado estável fazer a opção pelo FGTS, ele renunciaria à estabilidade. [...] A partir de 1988, o regime do FGTS perdeu sua característica facultativa e tornou-se o regime obrigatório. Logo, apenas aos empregados que já eram estáveis à época da promulgação da Constituição de 1988, ou seja, àqueles que já possuíam pelo menos 10 anos de serviço e não tinham optado pelo FGTS, foi assegurado o direito adquirido à garantia de emprego. Encontra-se nessa situação um contingente mínimo de empregados.

A estabilidade decenal era concedida ao trabalhador que estivesse há 10 (dez) anos ou mais trabalhando para o mesmo empregador ou grupo e não optasse pelo regime do FGTS. Com o advento da Constituição de 1988, este regime perdeu seu caráter facultativo, tornando-se obrigatório. Portanto, só os que já eram estáveis antes da promulgação da CF/88 tiveram assegurado o direito adquirido.

O dirigente sindical encontra sua estabilidade resguardada pela própria Lei Maior que prevê em seu artigo 8º, inciso VIII, sendo vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até 1 (um) ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave (BRASIL, 1988).

A legislação trabalhista considera cargo de direção ou de representação sindical aquele cujo exercício ou indicação decorre de eleição prevista em lei, conforme artigo 543, §4º, da CLT (BRASIL, 1943).

A Súmula 379 do TST informa que o dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos artigos 494 e 543, §3º, da CLT (BRASIL, 2005).

O fundamento principal da garantia provisória desses empregados é a proteção contra atos de ingerência do empregador e do Estado, preservando a autonomia e liberdade sindical, bem como, dando efetividade aos direitos individuais dos trabalhadores (LEITE, 2010).

Outro empregado que só pode ser dispensado se praticar falta grave devidamente apurada em inquérito judicial é o dirigente de sociedade cooperativa de empregados. O artigo 55 da Lei nº 5.764/71 assegura as mesmas garantias previstas para os dirigentes sindicais no artigo 543 da CLT, afirmando que os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo mencionado anteriormente (BRASIL, 1971).

Ademais, o artigo 3º, §7º da Lei nº 8.213/91 assegura aos membros do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS), a estabilidade no emprego, desde a nomeação até 1 (um) ano após o término do mandato de representação, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, podendo ser demitidos somente por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial (BRASIL, 1991).

Outra categoria beneficiada com os mesmos direitos é a dos empregados membros do Conselho Curador do FGTS. A Lei nº 8.036/90 prevê em seu artigo 3º, §9º que aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até 1 (um) ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical (BRASIL, 1990).

A CLT regulou a estabilidade no emprego do representante dos empregados nas comissões de conciliação prévia. Conforme o §1º do artigo 625-B é vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da comissão de conciliação prévia, titulares e suplentes, até 1 (um) ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave (BRASIL, 1943).

As estabilidades mencionadas até o momento trouxeram como ponto comum a necessidade de inquérito judicial para apuração de falta grave para o afastamento, suspensão ou dispensa do empregado beneficiado pelo instituto. E para a instauração desse inquérito o empregador terá que apresentar reclamação por escrito no juízo competente no prazo de 30 (trinta) dias, conforme previsão dos artigos 494 e 853 da CLT (BRASIL, 1943).

Existem, ainda, outros empregados com direito à garantia provisória no emprego, entretanto, para esses trabalhadores, não é exigida a apuração de falta grave através de inquérito judicial para serem dispensados, bastando que tais dispensas não sejam arbitrárias ou sem justa causa. A exemplo, tem-se o empregado acidentado, a empregada gestante, a empregada que está em gozo de licença-maternidade e os cipeiros (MARTIR, 2013).

O artigo 10, inciso II, alínea “a” do ADCT veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA), desde o registro de sua candidatura até 1 (um) ano após o final de seu mandato (BRASIL, 1988).

Entende-se por dispensa arbitrária, conforme artigo 165 da CLT, aquela que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, cabendo ao empregador, em caso de reclamação à justiça do trabalho, comprovar a existência de quaisquer desses motivos, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado (BRASIL, 1943).

Assim, o empregado eleito membro da CIPA, ainda que suplente, só poderá ser demitido motivadamente, ou seja, a sua dispensa somente terá validade se o empregador provar que houve motivo de ordem econômica, técnica ou financeira ou outro dentre os previstos no artigo 482 da CLT, in verbis:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

O empregado acidentado tem garantido a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa pelo prazo de, no mínimo, 12 (doze) meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, conforme artigo 118 da Lei nº 8.213/91 (BRASIL, 1991).