Princípios de Mentoring Diferenças entre Coaching e Mentoring

Fatores preponderantes do processo de globalização como competição, demanda por qualidade, menores ciclos de vida dos produtos e mudanças tecnológicas fazem com que a administração voltada para o aprendizado tenha papel fundamental na obtenção de sucesso ou fracasso de uma organização dentro desse ambiente.

Zabot e Silva (2002, p. 13)

Certamente você já deve ter ouvido falar que vivemos na Era do Conhecimento, caracterizada por inúmeros avanços tecnológicos, este contexto tem causado um grande impacto nas organizações que se veem obrigadas a criar espaços de aprendizagem como fonte de crescimento e renovação. Para tanto têm investido em vários processos, dentre eles o Mentoring, para a qualificação e aprendizagem das pessoas que as compõem.

Vamos recuperar um pouco o histórico do conceito: o termo mentor tem sua origem na Grécia antiga como sendo a pessoa responsável pelo desenvolvimento físico, social, intelectual e espiritual dos jovens: alguém que ajuda outra pessoa, de forma natural ou intencional, a aprender algo de forma mais eficaz, através de orientações, sugestões e aconselhamento. Os princípios do mentoring foram também amplamente utilizados na idade medieval, nas corporações de artes e profissões onde os artesãos ensinavam a arte a jovens aprendizes para que um dia pudessem ser capazes de assumir o negócio. Através desse sistema, as competências eram transmitidas de geração em geração, sistema que subsiste ainda hoje em negócios familiares.

No entanto, você sabia que o mentoring só adquiriu popularidade na área de administração no final da década de 70? Isso ocorreu quando artigos publicados começaram a apontá-lo como um processo capaz de desenvolver altas performances nas pessoas e formar líderes. Um trabalho essencialmente profissional de acompanhamento de carreira pessoal, de forma técnica, emocional e estratégica, ainda que, não raro apareça confundido com outros papéis tais como instrutor, coach, professor, tutor, guru, etc.

Veja que para KRAUS (2007), mentoring é o processo pelo qual um indivíduo que trabalha numa organização, detentor de ampla experiência em determinada área, assume o papel voluntário ou oficial de orientar uma pessoa no início ou evolução de carreira. O mentor representa e transmite valores, visão e padrões da empresa mediante compartilhamento de seu conhecimento e experiência em determinado assunto. Independente da idade, sua sagacidade e conhecimento de mundo permitem que atue como modelo e conselheiro respeitado, numa relação que envolve realizações no presente e no futuro.

mentoring vejamos esta análise no quadro 4:

Quadro 4 – As três Fases do Mentoring

Fases Descrição

1 Fase em que o mentorado deve provar que é digno e capaz de acompanhar o seu mentor 2 Fase em que ocorre o processo de mentoring

3 Fase de separação, quando o mentorado adquire autonomia.

Fonte: Araújo (http://portal-gestao.com/gestao/3219-o-que-e-o-mentoring.html)

Atentemo-nos para o fato de que todo o processo de parceria deve transcorrer em clima de confiança, empatia, rapport e feedback até o momento da separação. Os mentores são pessoas com experiência acumulada, de preferência com influência e contactos diversificados, voluntariosos e disponíveis, com empenho e assertividade para orientar e respaldar o seu pupilo e acima de tudo com capacidade de promover a reflexão. A relação estabelecida entre mentor e mentorado visa o desenvolvimento de carreira bem como melhorar, na esfera pessoal, o senso de competência, identidade e eficácia em um papel profissional. Muitas organizações têm se valido do mentoring como estratégia de acolhimento e formação de novos colaboradores a fim de que se apropriem da cultura organizacional, das competências e do compromisso para com a organização. Alguns estudos consideraram que novos colaboradores que iniciam o envolvimento na organização através de programas de mentoring ampliam a probabilidade de permanecer em seus empregos, assim como a fidelidade à organização.

Observe o que diz Senge (1999) sobre a implementação de processos de desenvolvimento de pessoas, ele ressalta existem cinco pontos a considerar: exercitar o pensamento sistêmico, possibilitar a ampliação do domínio pessoal, desfazer modelos mentais pré-estabelecidos, construir uma visão compartilhada e desenvolver a aprendizagem em equipe. Neste sentido, a prática do mentoring e do coaching se alinham como investimentos em aprendizado e transformação contínua, apesar de suas diferenças.

Para que você possa distinguir com mais clareza, o quadro 5 apresenta as especificidades de cada um:

Quadro 5 – Diferenças entre Coaching e Mentoring Coaching Mentoring

Relação do profissional com a organização. Interno/externo Funcionário ou não Interno Funcionário Profissional

Não necessita conhecimento ou experiência na área específica do cliente.

Requer experiência, amplo conhecimento do negócio.

Objetivos Acelerar o processo de obtenção de metas e resultados. Acelerar o processo de conhecimento e promover mudanças. Foco Melhoria de performance e desenvolvimento de competências. Planejamento e desenvolvimento de carreira.

Abordagem Despertar potencialidades. Orientar, sugerir, guiar e aconselhar.

Metas Estruturar e alcançar metas. Traçar,, conduzir e alcançar metas. Direcionamento Resgatar o poder próprio de

transformar idéias em ação.

Compartilhar poder, conhecimento e responsabilidade.

Recursos Repertório do cliente Repertório do mentor

Prazo Curto prazo Longo prazo

Fonte: Goldsmith; Lyons & Freas, 2003; Krausz, 2007; Vergara, 2009 (adaptado pela autora) Caso um dia se defronte com a escolha de ação entre coaching ou mentoring. caberá à organização ou a você , desejando alavancar e promover mudanças importantes no comportamento pessoal ou profissional, optar por qual dos processos utilizar, pautaando-se nos objetivos, prazos e resultados que espera alcançar. O profissional que é beneficiado com essas técnicas desenvolve-se e prepara-se para assumir maiores responsabilidades e isso viabiliza a implementação do empowerment como uma ferramenta que torna a prática da liderança mais enriquecedora e efetiva.