Davis-Blake e Broschak (2009) fazem um estudo sobre o impacto da terceirização na locação de mão de obra e o quanto ela afeta o cerne da natureza do trabalho. Eles pesquisam um nicho do outsourcing voltado para a análise da mão de obra, das mudanças que ocorrem nas organizações em consequência das mudanças geradas na natureza do trabalho em si, quando este é impactado pela terceirização. Para esses autores, a terceirização redefine tarefas, serviços, interação entre hierarquias e unidades da organização, além de transformar toda a visão que se tem de mercado de trabalho. Quando uma organização passa por um processo de terceirização de parte de seus serviços, os funcionários remanescentes devem se reestruturar, e isso significa redefinir tarefas, realocar recursos, até mesmo desenvolver novas habilidades, e, ainda no entendimento de Davis-Blake e Broschak (2009) esses rearranjos são necessários para que haja bom rendimento empresarial, e até mesmo do funcionário. Note-se que, para haver uma integração ao outsourcing é necessária uma reestruturação das funções, o que pode gerar insegurança dos funcionários, desânimo em recomeçar a aprender uma função ou insatisfação por ter que desenvolver novas habilidades. Além do fator tempo, o qual será necessário para essa reestruturação. Gonçalves (2015) pondera os riscos de se terceirizar serviços de TI, o que pode comprometer os objetivos da organização, visto que a terceirização de TI não se limita a atividade meio, mas pode estar ligada até mesmo a funções estratégicas da organização. Ele destaca a perda de capacidade absortiva (ACAP), por gerar a perda de capacidade de inovação e, por conseguinte, a perda de vantagem competitiva. Para o autor, a terceirização de TI tem diferentes níveis e formas de impacto sobre a organização conforme o decurso do tempo, podendo até mesmo, ser prejudicial a princípio e depois se tornar em efeito positivo, ocorrendo este quando o cliente se fortalece perante o fornecedor. Em uma pesquisa em grandes empresas do estado de Minas Gerais Valença e Barbosa (2002) trabalharam os serviços mais terceirizados nessas empresas e os problemas que surgiram a partir dessa terceirização, os quais compilamos no Quadro 4 retro. Quadro 4: Problemas advindos do processo de terceirização Problemas referentes à prestação de serviços distanciamento entre o serviço realizado pelos terceirizados e as reais necessidades e expectativas da organização emprego de muito tempo e energia gerindo a rede de fornecedores e terceirizados capacidade técnica dos terceirizados reduzida se comparada aos funcionários da organização Problemas relacionais (terceirizados e funcionários da organização demandante) dificuldade no desenvolvimento de parceria com os terceirizados cultura: choque entre a cultura dos funcionários da organização e os terceirizados dificuldade de relacionamento entre funcionários da organização e terceirizados Os autores entrevistaram gestores de empresas mineiras e destacamos abaixo as respostas das empresas no quesito impactos causados pelo processo de terceirização – Quadro 5. Quadro 5: Impactos advindos da terceirização Principais impactos percebidos na organização com a terceirização Empresa 1 perda de condições de trabalho medo de demissão choque de culturas Empresa 2 dificuldade em adaptar ao processo de terceirização por serem contratados ex- empregados/aposentados falta de parceria entre empregados e terceirizados necessidade de maior fiscalização dos serviços prestados por terceiros emergente demanda pela atualização dos terceiros quanto às tendências da organização/estratégia Empresa 3 necessidade de maior controle e acompanhamento dos serviços terceirizados resistência à terceirização por parte dos empregados da organização medo de perder o emprego e insegurança (sentido pelos empregados da organização) Fonte: Valença e Barbosa (2002) Como se delineou, as organizações em geral enfrentam os mesmos problemas oriundos da terceirização, independente do porte e da área de atuação da organização. Por isso as organizações têm se preocupado em investir em um departamento interno para controle eficaz e acompanhamento do desenvolvimento dos serviços prestados pelas terceirizadas. Outra forma de controle muito usada pelas organizações é o instrumento contratual bem elaborado, para se resguardar e se prevenir problemas corriqueiros gerados pela terceirização de serviços. 2.5 Memória Organizacional e Terceirização da TI Frente a essas considerações, há que se refletir se essa terceirização, ou seja, se essa transferência de atividades a outrem causaria impactos sobre a formação ou manutenção da Memória Organizacional, e se positivo, qual sua extensão. Gong e Greenwood (2012) trabalharam as implicações do downsizing na MO e o valor contributivo de TI nesse processo. Com a compreensão de que downsizing é a técnica de eliminar processos desnecessários dentro da organização, o que pode gerar demissões, reestruturação de departamentos, processos e cargos, redução de custos, tudo em alinhamento com o planejamento estratégico da organização, bem como seus objetivos e metas. Uma maneira de se implantar o downsizing é a terceirização (outsourcing). Com esse conceito em mente, depara-se com o estudo de Gong e Greenwood (2012) que advertiram para o perigo do downsizing implicar em perda na MO, acarretando na diminuição da competitividade, visto que redução de custos por meio da retirada de um departamento ou da demissão de pessoas chave na organização pode drenar o conhecimento acumulado da organização, ou seja, sua memória. Os autores ainda destacam a importância que a área de TI tem nesse processo de redução da empresa, considerando tal área como estratégica, por ser a gerenciadora do conteúdo, do conhecimento da organização. Portanto, depreende-se do estudo de Gong e Greenwood (2012) que a terceirização de serviços de TI deve ser feita de forma cautelosa, quiçá meticulosa, dada sua posição vital para a preservação da MO. Valença e Barbosa (2002) pesquisaram como a terceirização afeta a cultura da organização. No Quadro 6 abaixo se tem o resumo das informações obtidas. Quadro 6: Cultura da organização x terceirização Empresa 1 a terceirização afetou a cultura da empresa, assim como as novas estratégias de gestão adotadas pela empresa Empresa 2 a terceirização não afetou a cultura da empresa, pois esta é amplamente difundida. Os terceirizados se adaptam à cultura da empresa Empresa 3 a terceirização pode ser um instrumento de reafirmação da cultura da organização, ao reforçar e reafirmar políticas e valores da mesma Fonte: Valença e Barbosa (2002) Importante esse tópico, visto que os autores, Valença e Barbosa (2002), concluíram que se a organização demandante dos serviços terceirizados não tem sua cultura e seus valores firmes e bem difundidos entre seus empregados, ela pode ter esses conceitos esvaídos quando da integração dos empregados da organização com os terceirizados. Rusaw (2004) deslinda as preocupações dos efeitos de downsizing sobre a memória e o aprendizado da organização, com especial enfoque nas organizações públicas. A autora deixa clara a preocupação das empresas e do indivíduo em se desenvolver para locações futuras de melhoria na carreira. No nível organizacional esse desenvolvimento é reconhecido pela capacidade de se receber, interpretar e aplicar as informações do ambiente com a finalidade de garantir a continuidade, pró-atividade e efetiva adaptação às mudanças das necessidades e recursos da organização. Para a autora, o aprendizado informal é difundido nas organizações por meio das normas, regras, elementos culturais, crenças, valores e costumes. A autora considera a MO como uma parte do aprendizado organizacional, a qual é armazenada para o uso futuro. Ela entende que o downsizing inevitavelmente afeta o aprendizado organizacional e individual. Os empregados das organizações por ela pesquisadas, que sofreram downsizing, são levados à versatilidade, visto que passam a assumir múltiplas funções. Para tanto, deve haver um ajuste comportamental e cognitivo. A autora conclui que downsizing afeta o indivíduo em seu desenvolvimento de carreira e aprendizado, tanto individual quanto organizacional. E esse impacto no aprendizado organizacional ocorre nos níveis estrutural, ambiental e funcional, podendo gerar insegurança para a organização, que fica mais suscetível a desperdícios, fraudes e abusos (RUSAW, 2004). No dizer de Rusaw (2004), o downsizing abala as estruturas do conhecimento individual e organizacional, afetando as bases para operações futuras. A perda de funcionários antigos ou peças-chave na organização podem acelerar a perda da MO. Assim, para se evitar a perda de anos de conhecimento gerado na organização, o downsizing deve ser feito de forma ordenada e mediante estudos prévios e a devida estruturação. Ante a esse estudo, percebe-se que o medo do downsizing natural advindo da terceirização (que leva ao temor da perda do emprego), assim como a efetiva demissão, em larga escala ou parcial, de funcionários antigos da organização, somados à falta de um desenvolvimento sólido da cultura organizacional e à terceirização “ás cegas” (carente de estruturação prévia e sem clareza nos objetivos da terceirização), são alguns dos fatores que podem comprometer a manutenção e o desenvolvimento da MO na organização. Se a terceirização de serviços de TI pode afetar a memória organizacional das organizações é ainda pouco estudado, menos ainda se as terceirizações de serviços de TI afetam as IES, segmento que tem necessidade legal de armazenar uma gama de dados de alunos, de pesquisas realizadas pelo corpo docente e discente, e da própria instituição, como toda organização. No documento Os impactos da terceirização de serviços de tecnologia de informação na memória organizacional de instituições de ensino superior (páginas 33-38)
