PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS DAS ENTREVISTAS

Para procurar entender melhor as questões até agora levantadas, realizamos nossas entrevistas tendo como público-alvo os trabalhadores na Mercedes Benz, montadora de veículos automotores de São Bernardo do Campo.

Essa escolha se justifica por serem as montadoras de veículos um setor de ponta entre as empresas instaladas na base territorial do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC. São cinco empresas – Mercedes Benz, Ford, Volkswagen, Scania e Toyota –, a partir das quais se estrutura uma extensa cadeia produtiva industrial e de serviços englobando desde as adaptações e nacionalização de projetos até a assistência pós-venda.

Essas montadoras contam hoje com cerca de 35.000 trabalhadores, que representam cerca de 55% dos metalúrgicos de todos os ramos – a saber: autopeças, máquinas e equipamentos, materiais elétricos e eletrônicos, forjarias, fundições e serralherias – do município de São Bernardo do Campo.

Além de representar mais da metade dos empregos no setor metalúrgico, as montadoras de veículos automotores apresentam uma gama de setores de trabalho bastante diversificados, uma necessidade de mão de obra com diversos níveis de qualificação profissional e um espectro diferenciado de vínculos de trabalho.

Notamos, nas últimas duas décadas, uma mudança no perfil etário e de exigências de qualificação entre os trabalhadores metalúrgicos. A preferência não é mais pelo indivíduo com saber e experiência no trabalho, independentemente do nível de escolarização e, conforme afirma Gorz (2003), passa a ser pelo trabalhador jovem, com ensino médio técnico e, de preferência, com nível universitário completo ou incompleto, mesmo sabendo que esse indivíduo não tem nenhuma experiência ou saber construído pela prática, mas importando em muito seu capital social, suas vivências, suas experiências de trocas e contribuições nas redes, sua capacidade de interação e subjetivação.

As entrevistas com os trabalhadores na Mercedes Benz em São Bernardo do Campo foram realizadas nos meses de agosto e setembro de 2014. Os contatos que possuíamos facilitaram a autorização para a nossa entrada na empresa e para realizarmos as entrevistas no espaço destinado à sala central da coordenação da comissão de fábrica.

Para investigar a nossa hipótese, utilizamos a pesquisa qualitativa construída dentro de uma lógica relacional, na qual utilizamos o método da História de Vida, sem descartar o suporte de um questionário semiestruturado.

A opção pela utilização da pesquisa qualitativa se deve ao fato de ser, sabidamente, um método bastante eficiente para compreender questões da realidade do trabalho e da vida dos trabalhadores, que não podem ser quantificadas, por estarem no campo dos sentimentos, percepções, crenças, valores, motivações e atitudes e, dessa forma, permeiam as relações de trabalho, tanto numa visão horizontalizada das relações entre seus pares quanto numa visão verticalizada com os agentes da hierarquia da empresa.

Coube-nos, portanto, pesquisar a relação entre trabalho e subjetividade, entre a prescrição e o trabalho real, entre o trabalho idealizado e as formas de organização e gestão que o transformam no trabalho percebido. Coube ainda entender como o trabalho nos modelos tayloristas-fordistas de produção deram lugar ao trabalho com maior conteúdo imaterial produtor de subjetividade.

Entre as diferentes possibilidades metodológicas da abordagem qualitativa, a História de Vida representa a melhor possibilidade para a expressão e reflexão a respeito da relação entre a gestão hegemônica e o medo. A partir dos relatos sobre a percepção das mudanças contínuas por que passam a organização e a gestão do trabalho, nas últimas décadas, conseguimos encontrar as explicações que nos permitiram entender melhor como se deu a mudança de uma gestão despótica do trabalho para uma gestão hegemônica. Além disso, confirmamos que essa gestão contém, subliminarmente e, muitas vezes explicitamente, uma conotação despótica na qual o medo está presente como instrumento importante.

As entrevistas obedeceram às regras estabelecidas para pesquisa científica com relação à ética e foram gravadas em mídias digitais, que ficarão disponíveis após transcritas pelo pesquisador.

Os entrevistados são todos empregados na Mercedes Benz do Brasil em São Bernardo do Campo.

Para essa escolha, levamos em conta as seguintes categorias que consideramos relevantes:

Quanto à faixa etária:

Optamos por entrevistar trabalhadores na faixa etária de 26 a 55 anos, por terem um maior tempo de trabalho, ainda que em outras empresas, e terem, portanto, vivenciado as mudanças ocorridas na organização do trabalho, da produção e da gestão.

Quanto ao vínculo de trabalho:

Com vínculo trabalhista formal, ou seja, contrato de trabalho regido pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), por prazo indeterminado.

Quanto ao tipo de contratação, observamos três tipos distintos de contrato por prazo indeterminado:

1 – Trabalhador horista, que tem seu salário baseado no número de horas trabalhadas no mês, multiplicadas pelo valor da hora de trabalho, que varia segundo o nível de enquadramento no plano de cargos e salários.

2 – Trabalhador mensalista de áreas administrativas em geral, trabalhadores de escritórios, chamados de off-line por atuarem, na sua maioria, fora das linhas de produção.

3 – Trabalhador mensalista de área técnica, on-line, trabalhando ligados às atividades de produção, com qualificações e formação específica.

Quanto ao gênero: 1 – Masculino 2 – Feminino

Justificamos cada uma dessas categorias, que levamos em conta no momento da análise das entrevistas, pelos seguintes motivos:

Quanto ao vínculo de trabalho, o mais tradicional e mais desejado pelos trabalhadores metalúrgicos é o contrato por tempo indeterminado, no qual o sindicato concentra todos os esforços para elevar as conquistas salariais, garantia de permanência no emprego, benefícios etc. Tratam-se de jovens, muitas vezes cursando uma universidade e que veem na contratação definitiva uma forma de se manterem durante a faculdade e se estabelecerem após o final do curso. Com relação aos contratados por tempo determinado, a meta é também a contratação definitiva ao final do período.

Os contratos de trabalho podem ainda diferir quanto a forma de pagamento.

O trabalhador horista cujo pagamento é correspondente ao número efetivo de horas trabalhadas é preponderante para o trabalho direto, que é aquele ligado diretamente a produção. É o tipo de contratação dos chamados peões.

Os trabalhadores mensalistas, têm seu contrato baseado em uma jornada mensal invariável de 202 horas, e são em geral os que atuam na esfera administrativa ou na esfera técnica. Esses podem ser divididos em diretos, ou indiretos por estarem diretamente ligados à produção ou não.

Entre os horistas existe uma ideia consolidada de que os mensalistas se consideram superiores hierarquicamente e se auto intitulam como funcionários de confiança da empresa, vinculados à administração burocrática ou produtiva. Eles não se consideram metalúrgicos e se associam menos ao sindicato, embora gozem das mesmas conquistas decorrentes das lutas dos horistas. Como consequência, os trabalhadores mensalistas se sentem mais desprotegidos, principalmente, quanto à estabilidade no emprego.

A outra questão a ser avaliada é a de gênero. Em muitos casos, as trabalhadoras relatam um certo preconceito velado em relação à qualificação, à menor força física e à dificuldade de superar as demandas crescentes de produtividade e de horas extras.