4.6.1 Descrição do Processo de Manter Pessoas
Segundo Chiavenato (2009), o processo de manter pessoas busca a criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades desenvolvidas pelas pessoas e existe para manter os colaboradores satisfeitos e motivados. Nesse processo contempla-se a gestão dos seguintes fatores, dentre outros: disciplina, higiene, segurança, manutenção de relações sindicais, cultura organizacional e qualidade de vida no trabalho (QVT).
Nas empresas contemporâneas, o grande desafio é manter a satisfação e a motivação das pessoas em seus ambientes de trabalho. Em decorrência disso, o alinhamento do desempenho das pessoas com as estratégias organizacionais torna-se primordial, afinal, as empresas necessitam das pessoas para alcançarem seus objetivos. Em contrapartida as pessoas para conseguirem sua autorealização necessitam estar engajadas e comprometidas com a organização, além de se sentirem motivadas (CHIAVENATO, 2009).
No contexto da complexidade do processo motivacional, Bowditch e Buono (2002), abordam diversas teorias da motivação em três grandes classificações e em cinco dimensões básicas do comportamento, a saber: 1) o que energiza o comportamento, ou seja, as teorias de conteúdo estático, de necessidades; 2) o que dirige ou orienta esse comportamento, ou seja, as teorias de
processo; 3) como o comportamento pode ser mantido ou sustentado ao longo do tempo, ou seja, as teorias baseadas no ambiente; e para finalizar a diferença entre 4) Motivação e 5) recompensas intrínsecas e extrínsecas. Essas teorias servem de base para orientação dos gestores em suas atividades gerenciais no cenário empresarial.
Spector (2003) por sua vez, esclarece que, as pesquisas sobre as teorias motivacionais nunca foram totalmente conclusivas e consensuais, e pelo menos parte da dificuldade das inferências, repousa no fato de que, as comprovações são relativamente vagas, embora a maioria delas tenha sustentação empírica e demonstrado impactos positivos quando aplicadas nas organizações, ajudando os gestores a focar a atenção na importância de se satisfazer as necessidades das pessoas em seus ambientes de trabalho.
As empresas devem se conscientizar que, para ter bons profissionais é importante cuidar deles, e principalmente mantê-los motivados, sendo essa a maneira mais eficaz para que os colaboradores não fiquem insatisfeitos na empresa. No entanto, para que isso ocorra, é imprescindível criar condições para que o processo de gestão de pessoas, ocorra da melhor forma possível, para que a empresa seja vista como “segunda casa” do colaborador e não seja vista como um lugar desconfortável.
4.6.2 Diagnóstico do Processo de Manter Pessoas
O gráfico 41 apresenta o grau de percepção, que foi de 78%, dos gestores do Plano de Saúde de Manaus, acerca da implementação das práticas do processo de manter pessoas. Conforme se pode observar no gráfico, na perspectiva dos gestores da empresa, o índice está abaixo da média na empresa e precisa alcançar um nível mais satisfatório.
78%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
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70%
80%
90%
Manter
Gráfico 41 - Implementação das Práticas no Processo de Manter Pessoas. Percepção dos gestores.
Fonte: Pesquisa de Campo, 2018.
O gráfico 42 apresenta a percepção individual de cada gestor, quanto à implementação das práticas de manter pessoas. O G2 tem uma percepção 100% satisfatória, no que se refere à
implementação dessas práticas. O G3 também apresentou uma percepção positiva de 93% de satisfação. Já os gestores G5, G1 e G4, apresentaram um grau de satisfação abaixo da média:
75%, 64% e 54%, respectivamente. O grau de satisfação mais baixo foi apresentado pelo do G4. Pelos resultados demonstrados no gráfico 42, pode-se perceber que, em geral, na visão dos gestores, esse processo não está bem implementado (abaixo dos 80%). Apenas os gestores G2 (100%) e G3 (93%), tem uma percepção positiva e acima da média.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
G1
G2
G3 G4
G5
Gráfico 42 - Implementação das Práticas no Processo de Manter Pessoas. Percepção por gestor.
Fonte: Pesquisa de Campo, 2018.
O gráfico 43 demonstra a implementação de cada prática de manter pessoas na percepção dos gestores da empresa, destacando-se os seguintes resultados, em ordem decrescente de percentuais quanto à otimização da implementação:
- Segundo os gestores, os perigos e riscos relacionados à saúde e segurança no trabalho são identificados e tratados, em um grau de implementação de 85%;
- Em igual percentual de valor, os gestores definiram as seguintes quatro práticas: “o bem-estar e a satisfação dos colaboradores são promovidos” (80%); “as pessoas da força de trabalho são incentivadas ou envolvidas nas questões relativas ao desenvolvimento social e ao voluntariado” (80%); “a organização possui métodos para avaliar e desenvolver o bem-estar, a satisfação e o comprometimento das pessoas” 80%); e “a organização desenvolve ações para a melhoria da qualidade de vida das pessoas fora do ambiente de trabalho” (80%);
- De acordo com os gestores, a organização oferece benefícios comparáveis ao mercado de trabalho a todas as pessoas da força de trabalho, em um grau de implementação de 75%;
- Conforme os gestores, as pessoas na organização são mobilizadas para a exploração de ideias criativas em busca de inovações, em um grau de implementação de 65%.
Pelos resultados demonstrados no gráfico 43, pode-se observar que, em geral, na percepção dos gestores, esse processo está bem implementado, apresentando na maioria das práticas, um
percentual na média de 80% ou mais. No entanto, é possível observar que as duas últimas práticas listadas apresentam falhas e demandam melhorias, por estarem abaixo da média, necessitando de implementação de ações, para otimização do processo de manter pessoas como um todo. Neste sentido, será desenvolvido e apresentado um plano de ação para o desenvolvimento de melhorias na implementação de práticas de manter pessoas, a partir da percepção dos gestores do Plano de Saúde de Manaus.
85%
80%
80%
80%
65%
80%
75%
0% 25% 50% 75% 100%
Os perigos e riscos relacionados à saúde e segurança no trabalho são identificados e O bem-estar e a satisfação dos colaboradores
são promovidos
As pessoas da força de trabalho são incentivadas ou envolvidas nas questões A organização possui métodos para avaliar e desenvolver o bem-estar, a satisfação e o A pessoas na organização são mobilizadas para
a exploração de ideias criativas em busca de A organização desenvolve ações para a melhoria da qualidade de vida das pessoas fora
A organização oferece benefícios comparáveis ao mercado de trabalho a todas as pessoas da
Gráfico 43 - Implementação de Cada Prática no Processo de Manter Pessoas. Percepção dos gestores.
Fonte: Pesquisa de Campo, 2018.
No gráfico 44 demonstra-se a satisfação dos colaboradores com o processo de manter pessoas, que foi de 74%, apresentando-se dessa forma, como um índice regular e abaixo da média, o que demanda ações de melhorias no referido processo em análise.
73%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Manter
Gráfico 44 - Índice de Satisfação da Força de Trabalho com as Práticas de Manter Pessoas. Visão Geral.
Fonte: Pesquisa de Campo, 2018.
No gráfico 45, verifica-se o índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de manter pessoas, divididas por idade. Conforme pode ser visualizado no gráfico, o índice de satisfação da força de trabalho com essas práticas foi de 75%, na faixa etária dos menores de 25 anos. Já na faixa etária de 25 a 30 anos, o índice de satisfação foi de 77%. Na faixa etária, entre os 30 e 35 anos, o grau estabelecido foi de 69%, e nos acima de 35 anos foi apontado um índice de 77%.
Pelos resultados apresentados no gráfico 45, pode-se observar que, os colaboradores foram unânimes em perceber, esse processo não está devidamente implementado, o que pode ser confirmado pelo fato de que, em todas as faixas etárias, o índice de satisfação está abaixo da média de 80%. Os resultados obtidos revelam a necessidade de implantação de um plano de ações que viabilizem melhorias contínuas, e que desencadeie a satisfação dos colaboradores de todas as faixas etárias.
75%
77%
69%
77%
64%
66%
68%
70%
72%
74%
76%
78%
<25 25-30 30-35 >35
Gráfico 45 - Índice de Satisfação da Força de Trabalho com as Práticas de Manter Pessoas.
Divisão por Idade.
Fonte: Pesquisa de Campo, 2018.
No gráfico 46, apresenta-se o índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de manter pessoas, segmentados pelo tempo de casa. Dos colaboradores que possuem menos de 01 ano de contratados na empresa, o índice de satisfação foi de 90%. Dentre os colaboradores que possuem de 1 a 05 anos, o índice foi de 75%. Dentre os que estão entre 05 a 10 anos de contratados, o índice foi de 61%. Já os colaboradores que possuem mais de 10 anos, exercendo suas funções na empresa, apresentaram o índice de satisfação de 72%.
Pelos resultados apresentados, é importante ressaltar que, a pesquisa revelou o fato de que, apenas os colaboradores que possuem menos de 01 ano de contratados, é que apresentam um índice de satisfação positiva com as práticas de recompensar pessoas da empresa, acima da média (90%). Os outros colaboradores (corresponde a 1/3 da amostra da pesquisa) apresentaram um grau de satisfação abaixo da média, ou seja, menos de 80%, o que revela a
necessidade de melhorias contínuas, que contribua para a satisfação dos colaboradores, por tempo de serviços prestados no Plano de Saúde de Manaus.
90%
75%
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0%
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90%
100%
<1 01 a 05 05 a 10 >10
Gráfico 46 - Índice de Satisfação da Força de Trabalho com as Práticas de Manter Pessoas.
Divisão por Tempo de Casa.
Fonte: Pesquisa de Campo, 2018.
O gráfico 47 apresenta o índice de satisfação dos colaboradores, divididos conforme os critérios do grau de instrução, com os seguintes resultados: 71% de satisfação dos colaboradores com nível médio; 73% de satisfação dos colaboradores que possuem nível superior; e 77% de satisfação dos colaboradores que possuem pós-graduação.
Todos os resultados estão abaixo da média, ou seja, menos de 80% de satisfação com as práticas de manter pessoas, apresentando um resultado pouco favorável, de todos os colaboradores que participaram da amostra, quanto às práticas de manter pessoas, necessitando, dessa forma, da implementação de um plano de melhorias contínuas, no processo ora em discussão.
0%
71% 73% 77%
0%
10%
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30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Fund. Médio Superior Pós
Gráfico 47 - Índice de Satisfação da Força de Trabalho com as Práticas de Manter Pessoas.
Divisão por grau de instrução.
Fonte: Pesquisa de Campo, 2018.
No gráfico 48, apresenta-se o grau de satisfação por asserção das práticas do processo de manter pessoas, evidenciando-se os seguintes resultados:
- A asserção: “sinto orgulho em dizer para os outros que trabalho nessa empresa”, atingiu um grau de satisfação de 86%. Em igual percentual de valor, tem-se as seguintes asserções: “sinto que as ações sociais promovidas pela empresa, contribuem para o desenvolvimento das comunidades” (74%); e “sei que sou ouvido pelos meus superiores” (74%).
- Logo em seguida, apresentando também um percentual de igual valor, tem-se as seguintes asserções: “os benefícios oferecidos pela empresa são adequados à nossa realidade” (73%); e
“sinto que esse é lugar relativamente seguro para se trabalhar” (73%); Já a asserção: “aqui existe um clima de incentivo a novas ideias”, apresentou um grau de satisfação de 72%. Para finalizar, destaca-se que, a asserção: “vejo que a empresa realmente se preocupa com meu bem estar”, atingiu um grau de satisfação de 63%.
Das sete asserções, somente a primeira está acima da média (86%). Nas demais seis asserções restantes, os colaboradores que participaram da pesquisa, apresentaram graus de satisfação abaixo da média esperada, sinalizando para a necessidade de mudanças e melhorias contínuas, que devem ser implementadas nessas áreas do processo de manter pessoas, a partir de um plano de ações, voltadas para esse processo, realizado no âmbito do Plano de Saúde de Manaus.
86%
74%
73%
63%
73%
74%
72%
0% 25% 50% 75% 100%
Sinto orgulho em dizer para os outros que trabalho nessa empresa
Sinto que as ações sociais promovidas pela empresa contribuem para o desenvolvimento das comunidades Os benefícios ofereci dos pela empresa são
adequados à nossa realidade Vejo que a empresa realmente se preocupa
com meu bem estar
Sinto que esse é lugar relativamente seguro para se trabalhar
Sei que sou ouvido pelos meus superiores Aqui existe um clima de incentivo a novas
ideias
Gráfico 48 - Grau de Satisfação com as Práticas de Manter Pessoas por asserção.
Fonte: Pesquisa de Campo, 2018.
5 Planos de ação
Nesta etapa do trabalho se apresentam os planos de ação para cada processo de gestão de pessoas, para que o Plano de Saúde de Manaus possa executá-los durante o segundo semestre do ano de 2018, e o primeiro semestre do ano de 2019. Em seguida, cada plano de ação, elaborado com base na ferramenta 5W2H, descreve qual a tratativa, o que será feito, o porquê será feito, onde será feito, como será implementado, por quem será executado e o período, ou seja, quando deve ser executado. Importante esclarecer que, o segundo H, referente a “quanto custa”, não foi utilizado nos planos de ação propostos nesse diagnóstico.
As ferramentas de planejamento como o 5W2H, podem ser definidas como técnicas que possam facilitar e agilizar os processos envolvidos. Oliveira (2008) esclarece que, o objetivo do planejamento está relacionado ao desenvolvimento de processos, técnicas e ações administrativas, as quais possibilitam uma situação viável de avaliação e implicações futuras de decisões presentes, em função dos objetivos organizacionais, que facilitarão a tomada de decisão no futuro, com rapidez, coerência, eficiência e eficácia.
Segundo Marshall Júnior et al. (2008, p. 112) o 5W2H “é utilizado principalmente no mapeamento e padronização de processos, na elaboração de planos de ação e no estabelecimento de procedimentos associados a indicadores”.
A ferramenta consiste em perguntas simples que, medida que são respondidas, começam a dar corpo à mensagem: What (o que): “o que deve ser feito, ou seja, que ação deve ser realizada”;
Who (quem): “quem será o responsável pela realização da ação”. When (quando): “qual o prazo para a realização desta ação”; Where (onde): “local ou setor a ser realizada esta ação”;
Why (por que): “o propósito da realização desta ação;” How (como): “de que forma a ação será realizada”; e How much (quanto custa): “qual o custo desta ação para a empresa”
(MARSHALL JÚNIOR et al. 2008, p. 112-113).
O sistema 5W2H trata-se de uma ferramenta de cunho basicamente gerencial, e busca fácil entendimento da definição de responsabilidades, métodos, prazos, objetivos e recursos associados, devendo ser usado para verificar se as respostas às possíveis dúvidas do receptor foram dadas.