Processo

O processo de avaliação diz respeito ao modo como o programa é posto em execução e os procedimentos para tal efeito são encontrados, no caso do IFCE, também no Anexo da Resolução 020 de 30 de outubro de 2007.

O Capítulo II da referida Resolução apresenta a clientela e a periodicidade do Programa. Quanto ao primeiro aspecto, temos que é constituída por “todos os servidores técnico-administrativos em educação, inclusive aos servidores ocupantes de função de chefia e docentes em exercício de função administrativa” (CEFETCE, 2007).

É mister essa previsão, por caracterizar a avaliação de desempenho como ferramenta gerencial e não como instrumento a ser utilizado apenas para garantir a progressão por mérito funcional, uma vez que os servidores ocupantes de cargos de chefia, sejam técnico- administrativos ou docentes, devem ser avaliados quanto ao cumprimento dessa função específica.

Nesse mesmo sentido, Rodrigues e Andriola (2005) informam ser imprescindível que se estabeleçam condições favoráveis ao desenvolvimento do processo avaliativo, a partir do envolvimento de docentes, técnicos e alunos e da consciência de que todos são importantes para manter vivo o desenvolvimento institucional.

Sobre periodicidade, segundo o mesmo Capítulo, tem-se que o ciclo avaliativo completo será de dois anos, contados do efetivo exercício do servidor ou da última avaliação realizada, durante o qual serão realizadas duas rodadas anuais de avaliação, uma em junho (para aqueles que completam o ciclo no primeiro semestre) e outra em novembro (para os que tem o ciclo completo apenas no segundo semestre) (CEFETCE, 2007).

Todavia, em virtude de alteração advinda da Lei 11.784, em 2008 o interstício para a progressão profissional por mérito na carreira passa a acompanhar o da progressão por capacitação, que é de 18 meses, de forma que, na prática, os ciclos atualmente respeitam este dispositivo.

Conforme apontado anteriormente, o documento não apontou diretamente os responsáveis pela avaliação, mas definiu que compõem o Programa os seguintes instrumentos relacionados no art. 7º, anteriormente apresentados.

Ressaltamos que a utilização do instrumento elencado no inciso IV (para servidores em exercício de chefia), apresentado como anexo A, somente é compulsória (constituindo nota para progressão) caso a função de chefia seja ocupada por integrante do PCCTAE. No caso de servidor docente em função de chefia, é esclarecido que a finalidade da

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avaliação é meramente administrativa, não gerando impactos sobre a carreira do mesmo. Além disso, em virtude de referido instrumento não estar atualmente disponível no sítio eletrônico do IFCE, acreditamos que não é mais utilizado, hipótese que foi confirmada pelas respostas obtidas junto aos servidores.

A Figura 05 demonstra o fluxo previsto na Resolução 020/2007/CEFETCE para realização da avaliação de desempenho dos servidores técnico-administrativos do IFCE:

Figura 5 - Fluxo da avaliação de desempenho no IFCE

Fonte: elaboração própria.

Acerca dos prognosticadores (BERGAMINI; BERALDO, 2007), são estabelecidos para a avaliação dos servidores em exercício de chefia os seguintes: supervisão, liderança, comunicação, planejamento, decisão e alcance dos resultados (CEFETCE, 2007).

Para a avaliação dos servidores técnico-administrativos, os fatores a ser observados são, de acordo com o art. 8º da norma em comento e com o que se observa no Anexo I (anexo B) (CEFETCE, 2007):

a) Engajamento institucional – Empenha-se em manter organizado e em bom estado seu equipamento e local de trabalho. Responsabilidade e cuidado no trato do patrimônio do CEFET. Envolvimento do funcionário com Programas e Comissões Institucionais.

b) Habilidade técnica – Nível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões legais e internos necessários para exercer suas atividades. Apresenta trabalhos tecnicamente corretos. Transmite informações claras e precisas.

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tanto no aspecto horário como em frequência. É assíduo e permanece no local do trabalho. Preocupa-se em marcar os compromissos pessoais fora do horário de trabalho.

d) Trabalho em equipe/Relacionamento interpessoal – Habilidade de interagir e manter o bom relacionamento com seus pares, superiores, subordinado (se houver) e usuários. Busca alternativa e contribui para a atuação positiva dos demais. Consegue lidar com as diferenças e está sempre disposto a cooperar. Colabora com os colegas e chefes na realização dos trabalhos.

e) Iniciativa/Criatividade – Desembaraço em tomada de decisões em situações não rotineiras e a capacidade de buscar e propor ideias novas ou soluções de problemas de forma assertiva a partir dos recursos disponíveis.

f) Administração das condições de trabalho – Habilidade de administrar prazos e solicitações apresentando resultados satisfatórios mesmo diante de demandas excessivas.

O que se depreende da análise dos fatores apresentados é que em alguns casos a subdivisão nos comportamentos observáveis defendida pela literatura está feita de maneira a impossibilitar o real reflexo do desempenho dos servidores, exemplo é que no fator “Pontualidade/Assiduidade”, o primeiro desdobramento encerra análise de dois comportamentos distintos, que são cumprimento de horário e frequência ao trabalho, impedindo, por conseguinte, que se possa avaliar um servidor que mesmo descumprindo eventualmente seu horário de trabalho, nunca tenha faltado durante o período avaliado.

Além disso, se observa também confusão no desdobramento de fatores, especialmente entre os descritos nos campos de engajamento institucional, que contém dois comportamentos que efetivamente são relacionados ao campo de administração das condições de trabalho, quais sejam, organização e responsabilidade para com os equipamentos e locais de trabalho.

Este tipo de confusão na adequação entre os comportamentos observáveis e os prognosticadores definidos para guiar a avaliação são observados em outras instituições da Administração Pública, conforme apresenta ENAP (2000, p. 68), “Há fatores que incluem muitos aspectos diferentes a serem considerados, sendo que algumas vezes nem têm relação entre si [...] fator iniciativa [...] inclui aspectos relativos a criatividade e solução de problemas”.

Nesse mesmo sentido temos estudos de Pires e outros (2005, p.43), acerca da avaliação de desempenho realizada em 28 instituições de âmbito federal:

84 utilizados são: qualidade, relacionamento, produtividade, iniciativa, autodesenvolvimento, cumprimento de prazos, criatividade e trabalho em equipe. Nota-se que parte dos fatores escolhidos não tem como foco o desempenho [...]. Há, também, a presença de fatores subjetivos, sem definição ou definidos de forma pouco clara, além do fato de mais de um aspecto ser objeto de avaliação realizada, em determinados momentos, por um mesmo fator.

Para cada prognosticador há uma escala não comparativa de classificação por itens, não equilibrada, onde os avaliadores devem marcar onde melhor são refletidos os comportamentos do avaliado, procedendo ao somatório no final.

Segundo a definição dos indicadores de desempenho constante do Anexo I, tem-se que (CEFETCE, 2007, p. 7):

i) insuficiente – o desempenho do servidor está muito abaixo do nível desejado para o cargo;

ii) regular – o desempenho do servidor aproxima-se do nível desejado sem, contudo, alcançá-lo.

iii) bom – o desempenho do servidor corresponde às expectativas para o cargo que ocupa.

iv) ótimo – o desempenho do servidor supera as exigências para o cargo, demonstrando qualidades excepcionais.

Em acordo com o parágrafo segundo do artigo 7º, o cálculo final da pontuação do avaliado deve ser dado por média ponderada, atribuindo-se pesos diferentes a cada um dos instrumentos, conforme apresentamos na subseção anterior (CEFETCE, 2007).

Uma vez que para o servidor o resultado mais imediato e palpável da avaliação é a progressão – que no IFCE será conseguida em caso de se atingir pelo menos 70% do total de pontos avaliados – podemos acreditar que uma das razões que levam as chefias a descompromissar-se com a avaliação, atribuindo notas quase máximas a todos, como apontado por Rodrigues e Andriola (2005), é o receio de que inviabilizem ao servidor a referida progressão.

A regulamentação em comento estabelece ainda que caso haja discordância do servidor sobre o resultado de sua avaliação, este poderá interpor recurso administrativo ou pedido de reconsideração, ambos no prazo de 5 dias da publicação do resultado, que acontece uma vez a cada semestre (CEFETCE, 2007).

O formulário5, que é idêntico para os três avaliadores, está disponível no sítio eletrônico do IFCE, na aba SERVIDOR, devendo ser impresso em três vias, que uma vez preenchidas, devem ser assinadas pelo avaliado e por sua chefia imediata, antes de ser

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Disponível em http://ifce.edu.br/progep/formularios-e-requerimentos/avaliacao-de-progressao-por-merito-tae- pdf.pdf/view.

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protocoladas e entregues à Coordenaria de Gestão de Pessoas do campus, que as encaminhará à PROGEP, em atenção ao Coordenador de Desenvolvimento e Avaliação.

Estudo desenvolvido pela Escola Nacional de Administração Pública (ENAP) a fim de analisar os sistemas de avaliação de desempenho individual de vários órgãos federais aponta algumas das dificuldades encontradas para implementação destes sistemas, senão vejamos:

No serviço público, entre os problemas enfrentados para a avaliação de desempenho, está a definição genérica de cargos e funções — onde os ocupantes realizam os mais diversos trabalhos — e a não-definição de objetivos, metas, resultados e padrões de desempenho a serem alcançados (ENAP, 2000, p. 52).

O que se percebe da análise realizada é que o PAD do IFCE, em seu aspecto normativo, tem reproduzido as dificuldades em geral apresentadas para a implementação efetiva do sistema de gestão por competências na administração pública, pois o foco ainda é dado ao instrumento em detrimento do processo e não se apresentam caracteres de um modelo estratégico e integrado de gerenciamento, o que se intensifica pela exclusão dos campos de negociação das metas grupais e individuais nos referidos instrumentos.