UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ
PRÓ-REITORIA DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO PROFISSIONAL EM POLÍTICAS PÚBLICAS E GESTÃO DA EDUCAÇÃO SUPERIOR
PRISCILLA UCHOA MARTINS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DE UM INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO NA
PERSPECTIVA DE TÉCNICOS E GESTORES DE PESSOAS
FORTALEZA 2018
PRISCILLA UCHOA MARTINS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DE UM INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO NA PERSPECTIVA DE TÉCNICOS E
GESTORES DE PESSOAS
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação Profissional em Políticas Públicas e Gestão da Educação Superior da Universidade Federal do Ceará, como requisito parcial à obtenção do título de Mestre em Políticas Públicas e Gestão da Educação Superior. Área de concentração: Gestão Estratégica e Intercâmbio Institucional.
Orientadora: Profa. Dra. Maria do Socorro de Sousa Rodrigues
FORTALEZA 2018
PRISCILLA UCHOA MARTINS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DE UM INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO NA PERSPECTIVA DE TÉCNICOS E
GESTORES DE PESSOAS
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação Profissional em Políticas Públicas e Gestão da Educação Superior da Universidade Federal do Ceará, como requisito parcial à obtenção do título de Mestre em Políticas Públicas e Gestão da Educação Superior. Área de concentração: Gestão Estratégica e Intercâmbio Institucional.
Aprovada em: ___/___/______.
BANCA EXAMINADORA
________________________________________ Profa. Dra. Maria do Socorro de Sousa Rodrigues (Orientadora)
Universidade Federal do Ceará (UFC)
_________________________________________ Profa. Dra. Elenilce Gomes de Oliveira
Instituto Federal de Educação Ciência e Tecnologia do Ceará (IFCE)
_________________________________________ Profa. Dra. Sueli Maria de Araújo Cavalcante
Universidade Federal do Ceará (UFC)
_________________________________________ Profa. Dra. Maria Elias Soares
Aos meus pais, Nailton e Irismar, que sempre dedicaram todos os esforços para a formação minha e de meus irmãos.
AGRADECIMENTOS
A Deus, o grande regente deste Universo.
À Universidade Federal do Ceará, por manter um programa de mestrado profissional voltado especialmente aos profissionais das instituições de ensino superior, possibilitando formação de qualidade e oportunidades de crescimento profissional e pessoal.
À professora Socorro, que muito pacientemente me ofereceu toda a orientação necessária à elaboração deste trabalho.
Às professoras participantes da banca examinadora Maria Elias Soares, Sueli Maria de Araújo Cavalcante e Elenilce Gomes de Oliveira, pelo tempo disponibilizado, pelo conhecimento partilhado e pelas valorosas contribuições.
Aos professores do POLEDUC, por todo o conhecimento construído em sala de aula, em especial ao professor Dr. Maxweel Veras, que sempre foi um coordenador atencioso e presente.
À Fernanda Araújo pela solicitude e presteza na solução dos percalços do cotidiano acadêmico e, principalmente, pelos momentos de conversa boa sobre Sobral/Mombaça/Guanabara e vida no serviço público.
Aos colegas da turma de Mestrado, pelas tardes de bom debate e pelo sofrimento partilhado para dar conta dos trabalhos das disciplinas, de forma mais especial à Raquel Nepomuceno e Narcélio Marques, com quem dividi boas risadas no cantinho da sala.
Ao IFCE campus de Sobral, principalmente aos servidores efetivos e terceirizados da Diretoria de Ensino, que foram companheiros de jornada, oferecendo as condições para que eu pudesse cursar as disciplinas, especialmente ao Professor Dr. Wilton Fraga, que, como chefe imediato, jamais criou óbices para o alcance desse sonho.
À Ana Clea Gomes de Sousa, minha primeira chefia imediata no serviço público, pedagoga que me fez amar o trabalho na Educação, e que não só acreditou que este sonho era possível, mas sempre ofereceu toda ajuda para que eu pudesse realiza-lo, desde as orientações iniciais para a escrita do projeto até o ombro amigo nos dias de bloqueio. Seria impossível conseguir sem ajuda, principalmente a sua!
À minha família, pela acolhida na volta à casa durante o período de disciplinas e pelo apoio incondicional de sempre, em qualquer sonho louco meu, por serem porto seguro e auxílio, voz amiga e conselho e, principalmente, fonte de alegria nas noites, já que ‘não se dorme naquela casa nunca’!
À minha família escolhida, os amigos que carrego no coração, em Fortaleza, Iguatu, Crato, Juazeiro, Ipu, Sobral... O maior tesouro que levarei deste plano será sempre o aprendizado do convívio com cada uma e cada um de vocês! À Karlinne, uma das pessoas que há mais tempo está do meu lado e a quem tanto pedi orientações antes e durante essa caminhada, inclusive para verificação do texto, muito obrigada, mesmo; à Wanessa, a irmã que encontrei pela vida, com quem junto sonhei o sonho de sermos mestras; e ao Rafael, alma que em muitos sentidos completa a minha e pessoa que me socorre sempre, antes mesmo de eu pedir!
Quero agradecer de forma especial à minha família sobralense, que sempre me ajudou com os ‘corres’ da vida, as caronas, o almoço de domingo, as compras do supermercado, enfim, que transformam em afeto o cotidiano. Impossível expressar toda a minha gratidão por serem família e presença! Leilianne, Juliano, Alexandra, Jerfson, Eliardo e Wellington, a quem eu quero ver passando por essa mesma experiência logo, logo! E também à Linara, Leidimar e Cristiane, que não moram mais em Sobral, mas estão ainda lá, compartilhando dessa vivência em comunhão!
E, principalmente, ao meu companheiro nessa louca viagem de viver, Lucas, a quem tive que ‘abandonar’ para cursar as disciplinas, mas que soube fazer deste tempo momento de aprendizagem e se fez lar todas as vezes em que precisei, presencialmente ou não. Agradeço me desculpando pela ausência que sei, foi difícil, mas sei também que nossa união é capaz de transcendê-la. Obrigada por segurar minha mão e fazer calar o mundo dentro do seu abraço, sendo a paz que o meu – quase constante – caos precisa!
“Seja qual for a sua experiência em avaliação de desempenho, haverá uma constante – a eficácia da discussão de avaliação determina a eficácia de todo o sistema de avaliação.” Terry Gillen
RESUMO
A avaliação do desempenho é ferramenta gerencial utilizada no setor privado para subsidiar planos de desenvolvimento e de remuneração variável. No serviço público sua adoção remonta ao governo inglês, com Margaret Tatcher. No âmbito da educação, hoje, a regulamentação do instituto se dá pelo Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação – PCCTAE (Lei 11.091/2005) e pela Lei 11.748/2008. O objetivo deste estudo é descrever o modelo de avaliação de desempenho dos servidores técnico-administrativos do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Ceará (IFCE), na perspectiva de técnicos e gestores de pessoas. A pesquisa é aplicada, descritiva e orientada pelo método fenomenológico, tratando-se de estudo de caso único, analisado por meio das abordagens quantitativa e qualitativa. A população total é constituída por 1.544 servidores administrativos e 47 gestores de pessoas do IFCE. As amostras, de 173 servidores técnico-administrativos e 9 gestores de pessoas foram obtidas de forma não probabilística, por conveniência. Foi aplicado, via Google Forms, questionário contendo questões abertas e fechadas, como forma de conhecer as percepções dos sujeitos pesquisados. A pesquisa documental teve como resultado a elucidação do marco legal da avaliação de desempenho no IFCE, a Resolução 020/2007/CEFETCE, possibilitando que sejam descritos seu modelo e processo. As análises dos dados empíricos se deram por meio da análise de conteúdo descrita por Chizzotti (2013) e pelas descrições estatísticas definidas por Levin e Fox (2009). Os resultados indicam pontos de semelhança e de distinção entre as categorias dos sujeitos pesquisados, de forma que os gestores de pessoas têm uma percepção geral mais positiva da avaliação no IFCE, mas os servidores a descrevem com melhor propriedade. A pesquisa documental indica ainda que o modelo de avaliação do IFCE, por objetivos, está obsoleto, por via legal, conquanto seja utilizada na sua instrumentação uma metodologia moderna, de 360 graus, ainda que ausentes alguns de seus requisitos teóricos.
ABSTRACT
Performance evaluation is a management tool with long use in the business to support development plans and variable salary. Public service adoption dates to Margaret Thatcher’s administration. Nowadays on education context the tool is regulated by PCCTAE (Lei 11.091/2005) and by Lei 11.748/2008. The purpose of this study is to describe the technical-administrative servants of the Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Ceará (IFCE)’s performance evaluation model from their perspective and from personnel managers’. This is a single case study, applied, descriptive, oriented by the phenomenological method, with quantitative and qualitative analysis. The research population is formed by 1.544 technical-administrative servants and 47 personnel managers whom work at IFCE. The non-random sample is formed by 173 of technical-administrative servants and 9 personnel managers. The research instrument contains open questions and closed issues that intend to identify the perceptions of the research subjects, sent by Google Forms. Analyzes of the empirical data were made by the content analysis in the way of Chizzotti (2013) describes while the statistical descriptions were made on the Levin and Fox’s model (2009). Documentary research elucidated Resolução 020/2007/CEFETCE as the legal framework of performance evaluation making possible to describe that model and process. The data indicate similarity and distinction between the subject’s categories surveyed, so that personnel managers have a more positive overall perception of the evaluation in the IFCE, while the servants describe it better. Documentary research indicates that IFCE’s performance evaluation model, by objectives, is legally obsolete, although a modern methodology, of 360º rating it’s also being used although some of its theoretical requirements are absent.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 - Fatores que influenciam a percepção ... 29 Figura 2 - Avaliação 360º ou circular ... 54 Figura 3 - Sistemática de avaliação de desempenho após publicação da Lei
11.784/2008 ... 67 Figura 4 - Campi do IFCE ... 77 Figura 5 - Fluxo da avaliação de desempenho no IFCE ... 82
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Distribuição dos respondentes por faixa etária ... 86
Tabela 2 - Distribuição dos servidores por campus de lotação ... 87
Tabela 3 - Distribuição dos gestores por nível de escolaridade ... 89
Tabela 4 - Distribuição dos gestores por campus de lotação ... 90
Tabela 5 - Finalidade da avaliação de desempenho do IFCE na perspectiva dos gestores ... 92
Tabela 6 - Descrição do PAD do IFCE na perspectiva dos servidores ... 96
Tabela 7 - Descrição do PAD do IFCE na perspectiva dos gestores ... 97
Tabela 8 - Pontos positivos do PAD do IFCE na perspectiva dos servidores ... 99
Tabela 9 - Fragilidades do PAD do IFCE na perspectiva dos servidores ... 101
Tabela 10 - Fragilidades do PAD do IFCE na perspectiva dos gestores ... 98
Tabela 11 - Oferecimento de conversa de feedback por parte dos gestores ... 102
Tabela 12 - Recebimento de feedback por parte da chefia imediata entre os gestores ... 103
Tabela 13 - Responsabilidade pela condução do PAD do IFCE na perspectiva dos gestores ... 104
Tabela 14 - Categorização das sugestões de melhoria (servidores) ... 105
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 - Distribuição dos respondentes por nível de escolaridade ... 86
Gráfico 2 - Distribuição dos servidores por classe do cargo ... 87
Gráfico 3 - Distribuição dos servidores por tempo de serviço ... 89
Gráfico 4 - Finalidade da avaliação de desempenho no IFCE na perspectiva dos servidores ... 91
Gráfico 5 - Conceito da avaliação de desempenho do IFCE na perspectiva dos servidores ... 92
Gráfico 6 - Percentual de servidores que conhece outros modelos de avaliação de desempenho ... 93
Gráfico 7 - Outros modelos de avaliação citados pelos servidores ... 94
Gráfico 8 - Percentual de servidores que conhece o modelo e o processo de AD do IFCE ... 95
Gráfico 9 - Oferecimento de conversa de feedback por parte dos servidores ... 102
Gráfico 10 - Recebimento de conversa de feedback pelos servidores ... 103
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
AD Avaliação de desempenho APO Administração por objetivos
CEFETCE Centro Federal de Ensino Tecnológico do Ceará ENAP Escola Nacional de Administração Pública FHC Fernando Henrique Cardoso
GDATA Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Administrativa GDC Gratificação de Desempenho de Atividades de Chancelaria
GDCT Gratificação de Desempenho de Atividade de Ciência e Tecnologia GDD Gratificação de Desempenho Diplomático
GDP Gratificação de Desempenho e Produtividade
IFCE Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Ceará IFE Instituição federal de ensino
IFES Instituições Federais de Ensino Superior
MARE Ministério da Administração e Reforma do Estado PAD Programa de Avaliação de Desempenho
PCCTAE Plano De Cargos e Carreiras dos Servidores Técnico-Administrativos da Educação
PDRAE Plano Diretor da Reforma do Estado PDV Plano de demissão voluntária
PROGEP Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas
PUCRCE Plano Único de Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos SIPEC Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal
SUAP Sistema Unificado de Administração Pública UFC Universidade Federal do Ceará
UFES Universidade Federal do Espírito Santo UFPA Universidade Federal do Pará
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 15
2 ABORDAGENS SENSORIAL E FENOMENOLÓGICA DA PERCEPÇÃO ... 21
2.1 Das janelas para o mundo ao corpo no mundo ... 21
2.2 Percepção social: elementos e aplicações no contexto organizacional ... 26
2.2.1 Simplificações e distorções perceptivas ... 29
2.2.2 Percepção e ambiente organizacional ... 31
3 HISTÓRICO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NAS ORGANIZAÇÕES E NO SERVIÇO PÚBLICO ... 34
3.1 Panorama geral ... 34
3.2 Conceitos de avaliação de desempenho ... 44
3.2.1 Enfoques da avaliação: do desempenho no cargo ao desenvolvimento de competências ... 47
3.2.2 Metodologias tradicionais e contemporâneas de avaliação de desempenho ... 49
3.2.3 Vícios no processo de avaliação de desempenho ... 57
3.3 A avaliação de desempenho no serviço público federal ... 58
4 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ... 69
4.1 Natureza e tipologia da pesquisa ... 69
4.2 Universo e amostra ... 71
4.3 Procedimentos e instrumentos de coleta de dados ... 72
5 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS ... 75
5.1 O I nstituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Ceará contextualizando a avaliação de desempenho ... 75
5.1.1 Marco Legal ... 77
5.1.2 Modelo ... 78
5.1.3 Processo ... 81
5.2 Perfil dos sujeitos pesquisados ... 85
5.2.1 Perfil dos servidores técnico-administrativos ... 85
5.2.2 Perfil dos gestores de pessoas ... 89
5.3 Percepção dos sujeitos acerca da avaliação de desempenho no IFCE e seus objetivos ... ... 90
6 CONCLUSÕES ... 108 REFERÊNCIAS ... 113 APÊNDICE A – INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
... 119
ANEXO A – FICHA DE AVALIAÇÃO DOS SERVIDORES EM FUNÇÃO DE CHEFIA (CEFETCE) ... 129 ANEXO B – FICHA DE AVALIAÇÃO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS (CEFETCE) ... 129
15
1 INTRODUÇÃO
O surgimento da avaliação, de maneira geral, remonta à própria socialização, pois ao nos depararmos com o outro, percebemo-lo, gerando assim processos de atribuição, que dão origem aos juízos de valor os quais nos utilizamos para manter aproximação ou distanciamento das pessoas a nossa volta.
A popularização da avaliação como ferramenta gerencial, contudo, veio ocorrer após a Segunda Guerra Mundial, sendo a avaliação de desempenho hoje uma das mais relevantes áreas na gestão de pessoas de uma organização, seja ela pública ou privada, com as finalidades de gerar motivação e autoconhecimento entre a equipe de trabalho e subsidiar planos de capacitação e desenvolvimento profissional, desde que não se resuma ao preenchimento mecânico de formulários.
No serviço público, sua utilização remete às técnicas gerenciais, iniciadas nos think tank neoconservadores ingleses, durante o governo de Margaret Thatcher, assim como ao resgate do American Dream empreendido pelo presidente Ronald Reagan, que atingiram apogeu durante a década de 1980.
Na América Latina esse movimento se inicia ainda na década de 1980, chegando de vez ao Brasil na década de 1990, com a reforma gerencial do Estado, empreendida no governo de Fernando Henrique Cardoso, pelo então ministro Bresser-Pereira, a fim de superar a então proclamada “crise de confiança do Estado”.
Dentro do modelo de gestão gerencial, a avaliação de desempenho ganha destaque, pois é o instrumento através do qual a confiança depositada nos servidores públicos é mensurada, comparando-se seus resultados às metas estabelecidas para seu departamento e sua instituição, com a adoção da avaliação especial de desempenho, a ser realizada durante o estágio probatório – que foge ao escopo deste estudo –, ao fim do qual o servidor pode ou não ser efetivado no cargo; e a instituição de um modelo de remuneração variável, com o advento da Gratificação de Desempenho e Produtividade – GDP, criada pela Lei 9.625, de 1998 (BAPTISTA; SANABIO, 2014; PINTO; BEHR, 2015).
Embora a prestação de serviços educacionais tenha sido considerada pelo modelo gerencial atividade não exclusiva de Estado, felizmente não foi completamente repassada à iniciativa privada até que se sobreviesse o modelo societal de gestão, implementado pelo governo Lula, que teve características de maior abertura e participação popular.
Nesse contexto é que foi aprovado o Plano de Cargos e Carreiras dos Técnico-Administrativos em Educação (PCCTAE), através da Lei 11.091, em 12 de janeiro de 2005,
16
que traz a avaliação do desempenho funcional como um dos princípios e diretrizes que regem a organização do quadro de pessoal, além de ser requisito para obtenção da progressão por mérito profissional (BRASIL, 2005).
Com o PCCTAE nascem também as necessidades de as instituições federais de ensino (IFES) criarem programas específicos da área de gestão de pessoas, quais sejam, o de dimensionamento das necessidades institucionais, de capacitação e aperfeiçoamento e de avaliação de desempenho.
A motivação para estudo do tema adveio de reflexões pessoais pois, como sujeito integrante desse programa, lotada no Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Ceará (IFCE) campus de Sobral, não pude identificar, em observações assistemáticas realizadas ao longo dos ciclos avaliativos dos quais fiz parte, a utilização dessa importante ferramenta gerencial como elemento de impulso na motivação e no desempenho dos servidores. Em sentido oposto, o senso comum é de que se trata de mero requisito formal para obtenção da progressão – tendo como resultado imediato o aumento salarial –, o que demonstra verdadeira inversão de valores em sua aplicação.
Essa inquietação me levou a pesquisar a utilização da avaliação de desempenho no serviço público brasileiro, notadamente no Portal de Periódicos da CAPES e na base de dados Scielo. A partir dessas pesquisas, deparei-me com estudos como os de Gomes (2010), que analisa o grau de percepção dos técnico-administrativos relacionado aos elementos constitutivos no processo avaliativo e aos pressupostos do programa de avaliação de desempenho desenvolvido pela Universidade Federal do Pará (UFPA); Pinto (2013) que, com utilização da teoria crítica, buscou compreender como se dá a aplicação do programa de avaliação de desempenho da Universidade Federal do Espírito Santo (UFES), no entendimento dos servidores e suas chefias imediatas e Feitosa (2015), que realizou estudo acerca das percepções gerais de gestores de pessoas de dez IFES quanto aos seus sistemas de avaliação de desempenho.
Fizeram também parte das pesquisas iniciais os trabalhos de Rodrigues (2003) e Rodrigues e Andriola (2005), que versam acerca do desenvolvimento do programa de avaliação de desempenho da Universidade Federal do Ceará (UFC), na perspectiva de técnicos e gestores.
Os resultados dos estudos mencionados apontam predominantemente um descompasso entre aquilo que está na legislação – e consequentemente nas normas internas das instituições – e a realidade das IFES, direcionando o pensamento para o fato de que a mera previsão e mesmo regulamentação de ferramentas gerenciais adaptadas ao serviço
17
público não são suficientes para que sejam percebidas pelos sujeitos envolvidos, notadamente os servidores, como contributos para uma melhoria na prestação de serviços ou para o incremento de seu desenvolvimento profissional.
Em virtude das transformações pelas quais passou o mundo nas últimas décadas, a sociedade espera, por parte do serviço público, excelência na gestão e no atendimento, de forma que se perceba a alocação de recursos da maneira mais eficiente possível. Nesse contexto a avaliação de desempenho cumpre importante papel estratégico, pois é uma das ferramentas que, se bem aplicada e assimilada por todos, pode gerar informações sobre as competências individuais de cada servidor, podendo ser utilizada como auxílio na tomada de decisões no momento de distribuição dos servidores, das necessidades de capacitação e aperfeiçoamento e mesmo quais os aspectos em que o servidor deve buscar melhorar.
A busca pelo autoconhecimento, proporcionada pela aplicação efetiva de um programa de avaliação de desempenho, com o intuito de incrementar a realização de suas atividades, é atributo essencial do servidor público que está vivendo a era da sociedade da informação, relacionada por Castells (2002), que exigem dos trabalhadores atributos como competitividade e eficiência.
Cumpre ainda buscar identificar se o programa de avaliação desenvolvido pela instituição na qual exerço minhas atividades atende às formulações estabelecidas na legislação que deu causa à sua criação, direcionada para a vanguarda dos sistemas de gestão de pessoas, com a gestão por competências, que recai na busca pela alocação mais eficiente da força de trabalho, em prol da ampliação da qualidade dos serviços prestados à comunidade, de forma que se apresenta assim a relevância sócio-política deste estudo.
Sob o ponto de vista acadêmico, há uma década é realizado processo de avaliação de desempenho no Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Ceará (IFCE), sem haver sido ainda elaborada sua descrição ou mesmo buscado verificar se os sujeitos envolvidos conhecem os objetivos da Resolução 020/CEFETCE, que regulamenta o programa.
Assim, a pergunta de pesquisa que se estabelece é: como se configura a avaliação de desempenho dos servidores técnico-administrativos do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Ceará (IFCE), na perspectiva dos envolvidos, em relação aos seus objetivos?
A pesquisa tem, portanto, como objetivo geral descrever o modelo de avaliação de desempenho dos servidores técnico-administrativos do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Ceará (IFCE), na perspectiva de técnicos e gestores de pessoas.
18
A fim de que se possa alcançar esse objetivo geral, foram estabelecidos como objetivos específicos os que se descrevem abaixo:
a) identificar o marco legal da avaliação de desempenho dos servidores técnico-administrativos no IFCE;
b) descrever o modelo e o processo de avaliação de desempenho dos servidores técnico-administrativos praticado no IFCE, a partir de seu marco legal;
c) verificar se os objetivos do Programa de Avaliação de Desempenho (PAD) do IFCE são conhecidos pelos servidores técnico-administrativos e gestores de pessoas; e
d) identificar a percepção dos servidores técnico-administrativos e gestores de pessoas quanto ao PAD do IFCE.
Ainda que os institutos federais sejam equiparados às universidades em termos de regulação, avaliação e autonomia institucional, o ideal, no caso do IFCE, não seria, sob nenhum aspecto, implantar o modelo de avaliação de desempenho de servidores técnico-administrativos construído e já consolidado pela UFC, por exemplo, mas proceder à descrição acerca do ponto atual de desenvolvimento dessa política, para, a partir daí – dando conta dos preceitos legais e teóricos a respeito do tema – reelaborá-la, levando em consideração a experiência e as percepções daqueles que participam deste processo; e é nesta última perspectiva que se propõe este estudo.
A tipologia da pesquisa é dada como elaborada sob o método estruturalista fenomenológico. Quanto à finalidade, caracteriza-se como aplicada, sendo considerada descritiva, quanto aos seus objetivos. O delineamento dado é do estudo de caso único, com foco na descrição de um fenômeno real. No tocante à abordagem, foram utilizadas de maneira complementar a qualitativa e a quantitativa na análise dos dados obtidos através de técnicas como o levantamento de dados de documentação indireta, notadamente bibliográficos e documental e a pesquisa de campo (MARCONI; LAKATOS, 2001; GIL, 2010; SANDRO; PERITO, 2004; YIN, 2001; GIORGIO, 2010).
O universo de servidores do IFCE é constituído por 1.544 servidores técnico-administrativos (desconsiderando-se os das classes A e B, em extinção, eliminados do estudo), e a amostra de 173 respondentes, correspondente a 11,2% do universo amostral, foi definida de maneira não probabilística, por conveniência. Quanto aos gestores de pessoas, o universo se constitui de 49 gestores, distribuídos entre 27 campi. A amostra obtida foi de 9 respondentes, o que representa 18,4% do universo pesquisado (GIL, 1999; MALHOTRA, 2011).
19
institucionais do IFCE e as leis federais que amparam a avaliação de desempenho. Para a pesquisa de campo, foi elaborado questionário (apêndice A), observando-se os objetivos da pesquisa, a literatura consultada e os dados obtidos com a pesquisa documental, enviados via Google Forms. O pré-teste foi entre os dias 19 e 21 de fevereiro de 2018, a fim de se garantir a clareza, a pertinência e a relevância das questões, contando com 12 respondentes.
As análises de dados qualitativos deram-se pela técnica da análise de conteúdo, por mineração de códigos, com auxílio do software QDAMiner. Após decomposição e organização dos dados qualitativos, estes foram analisados em conjunto com os dados quantitativos, procedendo-se às distribuições de frequências agrupadas, análise das modas de resposta, assim como à elaboração dos gráficos e tabelas, com auxílio do software IBM SPSS Statistics (LEVIN; FOX, 2004; CHIZZOTTI, 2013).
Este trabalho está organizado em 6 seções, além das Referências, Apêndices e Anexos. Nesta primeira seção, de introdução, é realizada uma breve apresentação do tema da avaliação de desempenho e sua utilização no serviço público, além de se apresentar a pergunta de pesquisa e os objetivos geral e específicos.
A segunda seção trata da percepção, elaborando síntese a partir de apresentações de perspectivas das abordagens sensorial, sustentada principalmente por Davidoff (2001) e fenomenológica, que tem como expoente Merleau-Ponty (1999). Apresentam-se conceitos voltados a percepção social, seus elementos, simplificações, distorções perceptivas e aplicações no contexto organizacional, expostos principalmente por Robbins (2005), Bergamini e Beraldo (2007) e Lorena (2014).
Na terceira seção tratamos sobre o histórico da avaliação de desempenho nas organizações e no serviço público, apresentando alguns conceitos, enfoques, metodologias e vícios, além de fazer apanhado sobre a evolução da utilização dessa ferramenta na gestão pública. Nesta seção, foram utilizados teóricos como Chiavenato, em diversas edições e publicações distintas, Leme (2005), Gramigna (2007), Gil (2007), Pontes (2008), Paula (2005).
Na quarta seção são apresentados os procedimentos metodológicos, como caracterização da pesquisa, população e amostra, instrumentos de coletas de dados e propostas de organização e análise dos dados a ser coletados, fundamentada em Yin (2001), Gil (2010), Marconi e Lakatos (2011), Malhotra (2011), Chizzotti (2013), Giorgio (2010) e outros.
A quinta seção, que traz os resultados e discussões, trata inicialmente da avaliação de desempenho no IFCE, seu marco legal, modelo e processo, com base em documentos institucionais de amplo acesso, disponíveis no sítio eletrônico da instituição. Além disso,
20
apresenta o perfil dos participantes da pesquisa e a percepção destes quanto ao Programa de Avaliação de Desempenho (PAD) do IFCE, com fundamento em seus objetivos.
A última seção apresenta as conclusões a que se pôde chegar após análise dos dados documentais e empíricos obtidos, com relação aos objetivos propostos, além das dificuldades enfrentadas na execução da pesquisa e sugestões de trabalhos futuros.
21
2 ABORDAGENS SENSORIAL E FENOMENOLÓGICA DA PERCEPÇÃO
Nesta seção serão abordados os aspectos mais gerais da percepção, confrontando-se sua interpretação confrontando-sensorial com sua abordagem fenomenológica, de forma que confrontando-se possa apresentar então a percepção social, que é aquela que mais se relaciona com os processos avaliativos. Além disso, apresentamos, de maneira sintética, os processos de simplificação e distorção perceptiva, assim como a relação entre percepção e o ambiente organizacional.
Em quaisquer ambientes, organizacionais ou sociais, o modo como cada pessoa concebe o mundo é dado de maneira singular. Cada um de nós organiza as informações e sensações que recebe de acordo com seus próprios esquemas mentais e isso se deve ao fato de que não podemos objetivamente ‘ver’ ao mundo, às pessoas ou às situações, mas nos ‘apercebemos’ destas e de todas as demais coisas que existem.
No campo organizacional, Camargo (2014) e Bergamini e Beraldo (2007) informam que o estudo da percepção é pertinente para que os líderes compreendam que as diferenças de comportamento entre as pessoas acontecem exatamente porque são todas diferentes entre si e, dessa maneira, as perspectivas e contribuições individuais serão sempre também distintas.
Além disso, Robbins (2005, p. 104) ressalta que “o mundo importante para o comportamento é o mundo na forma em que é percebido”, assim, é preciso que atentemos para o fato de que existem diferentes percepções dentro da organização, para compreender que há, em decorrência disso, discordâncias e discrepâncias sobre os processos e comportamentos.
Podemos analisar os processos perceptuais sob duas óticas distintas, que embora não sejam totalmente excludentes, refletem momentos diferentes das ciências, especialmente a Psicologia e a Filosofia, que são aquelas que mais estudos dedicaram ao tema; essas duas perspectivas serão expostas a seguir.
2.1 Das janelas para o mundo ao corpo no mundo
Uma vez que não ‘vemos’ o mundo, mas o percebemos, subjetivamente, muitas vezes em torno de uma mesma situação existem tantas opiniões divergentes quantas sejam as pessoas envolvidas.
Para Robbins (2005, p. 104) a percepção é o “processo pelo qual indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais a fim de dar sentido ao seu ambiente”, daí
22
inferimos que a percepção é, além de singular e subjetiva, um processo interpretativo, sendo assim, jamais nos apresenta a realidade como efetivamente é dada.
Nas palavras de Davidoff (2001, p. 140) “há uma grande diferença entre o que está no mundo e aquilo que experimentamos como estando no mundo. O primeiro tópico é física, o segundo psicologia”.
A autora explica ainda que devemos diferenciar sensação e percepção. Enquanto a primeira é expressividade dos sentidos – pelo menos dos cinco básicos, visão, audição, olfato, paladar e tato, mas pode envolver tantos outros, incluindo a sinestesia – e repassam o mundo à nossa volta na forma mensagens compreensíveis pelo nosso sistema nervoso central; a percepção é o ato de organizar essas informações sensoriais, de forma que possamos tomar consciência de nós mesmos e deste mundo a nossa volta, interpretando-o.
As ideias ora apresentadas refletem o modo de tratar a atividade de percepção nas posições racionais e empiristas da filosofia e das psicologias cognitiva e behaviorista, onde seu conceito se confunde com o de representação, já que os sentidos são considerados janelas para o mundo (DAVIDOFF, 2001).
Lima (2014, p. 105) esclarece ainda que a representação pode ser entendida como “o processo pelo qual o sujeito se apropria do objeto, convertendo-o em ideia”, de forma que “a verdade é produzida pelo sujeito no processo de percepção do eu intelectual”, dessa forma, a própria consciência é fundamento absoluto da verdade.
Nesta perspectiva, existimos em corpo e mente, de maneira independente – aos racionalistas a mente sobressai ao corpo, fundamentando toda a existência (existimos exatamente porque podemos refletir sobre tal existência), enquanto para os empiristas somente conhecemos o mundo através dos usos dos sentidos – e a percepção é apenas um dos processos cognitivos, uma maneira de interpretação do mundo, através das sensações e representações (DAVIDOFF, 2001; NÓBREGA, 2008; LIMA, 2014).
Como sujeitos da percepção, através das transmissões celulares e físico-químicas (elementos fisiológicos) compreendemos e interpretamos o mundo, levando em conta nossas expectativas, geradas a partir das experiências anteriores – é assim que sabemos que um rosto é um rosto, por exemplo, não o enxergamos por completo, nossos olhos identificam certos padrões, especialmente distância dos olhos e boca, e, a partir das experiências anteriores, prediz ser um rosto, cria uma expectativa (DAVIDOFF, 2001; WACHOWICZ, 2013; CAMARGO, 2014).
Esse processo de antecipação, segundo Davidoff (2001) é uma das habilidades construtivas da mente, além dos testes de hipótese, amostragens, armazenamento e integração
23
das informações advindas do mundo externo.
Segundo a autora, durante o processo de percepção são combinadas às habilidades construtivas, os processos fisiológicos e as experiências do sujeito, daí que nenhum histórico perceptual será idêntico entre as pessoas, pois as combinações desses fatores são infinitas.
Outro elemento da percepção – embora alguns psicólogos acreditem ser um processo cognitivo à parte – é a atenção. Ainda que durante nosso estado de alerta recebamos múltiplos estímulos, para todos os sentidos, nossa mente foca naquilo que é mais importante (ou ao menos inédito) naquele momento específico, de forma que essa seletividade torna possível que possamos estar numa festa, por exemplo, ouvindo uma infinidade de sons sobrepostos, e ainda manter uma conversa com alguém (DAVIDOFF, 2001).
Acerca da abordagem tradicional da percepção, Bonin (2013) afirma que nas décadas de 1960 e 1970 era caracterizada pela díade estímulo-resposta – em verdade todos os processos cognitivos eram abordados dessa maneira, assim também a memória ou a classificação –, seguindo a tradição filosófica nomeada por Merleau-Ponty (1999) de idealista. Nóbrega (2008, p. 141) nos informa que embora na versão positivista da ciência a sensação fosse relacionada ao processo estímulo-resposta da percepção, era considerada como algo à parte, de forma que esta última seria “o ato pelo qual a consciência apreende um dado objeto, utilizando as sensações como instrumento”.
Nesse sentido, Bergamini e Beraldo (2007, p. 15) observam que
O estudo da percepção humana em seu estágio inicial valorizou o mundo exterior ao indivíduo como foco do processo perceptivo. Dessa forma, foram o espaço, a cor e a forma dos objetos entendidos como responsáveis diretos pelo tipo de percepção do indivíduo. O conhecimento do mundo seria então produto da apreensão direta da realidade externa através da recepção dos estímulos pelos órgãos sensoriais e sua condução ao sistema nervoso central pelas vias nervosas.
As autoras afirmam ainda que no momento posterior os estudos valorizaram o indivíduo que percebe, dedicando mais atenção às influências de outros elementos na percepção estabelecida, como o repertório psicológico desse indivíduo, suas emoções, condições intelectuais e motivação, além do próprio contexto.
Essa postura é influenciada pela abordagem fenomenológica da percepção, que foi concebida sob ascendência dos estudos do campo da psicologia chamado Teoria Gestalt, surgida entre psicólogos alemães, especialmente Wertheimer e Koffka, e que tem como principal característica refutar a ideia de que os processos cognitivos sejam espécies de estímulo-resposta. Para essa corrente, considerada cognitivista, o foco deve estar no processo de conhecimento. Seu interesse é a maneira pela qual a mente organiza e estrutura as
24
experiências, salientando que o todo é importante e não apenas as respostas sensoriais (Roso, 2013; Cerbone, 2014).
A Gestalt se utiliza de ilustrações com ambivalência figura-fundo para demonstrar que as percepções não são a mera expressão sensorial, pois conseguimos enxergar – no que concerne ao envio dos estímulos sensoriais oculares – a ambos, figura e fundo (a figura e o fundo formam o todo). Entretanto, a depender do ponto de fixação (do contexto), a ilustração apresenta-se de forma diversa, o que demonstra que podemos criar ilusões no íntimo de nossa mente, que distorcem aquilo que se apresenta diante de nós. De certo modo, somos capazes de criar representações mentais dos objetos e situações, atribuí-los propriedades e modificar as relações espaciais (ROBBINS, 2005; CAMARGO, 2015).
Segundo Wachowicz (2013, p. 70), para a Teoria Gestalt é importante investigar como o mesmo estímulo desencadeia respostas diferentes, através da relação figura-fundo-insight. Nas palavras da autora, a figura pode ser dada como tudo aquilo que capta nossa atenção e sua função é “criar uma imagem, conceito ou padrão que o indivíduo considere como o melhor ou o ideal”.
Em seguida a autora define o fundo como um componente da figura, não podendo ser dito como melhor ou pior ou ainda como menos ou mais significativo que esta, mas que tem como função complementá-la, fazendo-a um todo de sentido. Dessa forma, não faz diferença se o indivíduo analisa primeiro a figura ou o fundo, sendo essa distinção meramente metodológica, o que ele percebe é o todo constituído pelos dois elementos (WACHOWICZ, 2013).
Já o insight é, para a Gestalt, o ato de “compreender algo que antes não se compreendia”, é o momento em que o indivíduo atinge novo entendimento sobre o contexto, a(s) pessoa(s) ou ainda acerca da tarefa a ser executada. É essencialmente o que mais diferencia os modos de percepção entre as pessoas (WACHOWICZ, 2013, p. 71).
Nas palavras de Nóbrega (2008, p. 141) a nova noção de percepção, apresentada a partir das contribuições da Teoria Gestalt, “é compreendida através da noção de campo, não existindo sensações elementares, nem objetos isolados”, de forma que pode ser dada como uma interpretação, sempre provisória e incompleta, dos objetos e situações.
Para o campo fenomenológico, de maneira complementar, o importante é pensar o homem para além do que Foucault (2000, p. 439) denominou de “duplo empírico-transcendental do pensamento moderno”, segundo o qual somos ou a coisa constituinte de todas as demais (sujeito) ou uma coisa em si (objeto).
25
em muito inspirado pelos escritos de Husserl – e, em suas palavras:
Tudo aquilo que sei do mundo, mesmo que por ciência, eu o sei a partir de uma visão minha ou de uma experiência do mundo sem a qual os símbolos da ciência não poderiam dizer nada. [...] A ciência não tem e não terá jamais o mesmo sentido de ser que o mundo percebido, pela simples razão de que ela é uma determinação ou uma explicação dele.
Para o autor, a função da fenomenologia não é explicar ou elaborar conceitos, mas descrever a forma como ocorrem essas percepções e, em sua visão, é impossível que se dê algo fora da vivência, e toda vivência carrega em si as percepções de cada um que viveu; por essa razão, nem mesmo as ciências podem constituir um conhecimento ou uma verdade que possam ser chamados de objetivos.
Merleau-Ponty (1999, p. 6) afirma ainda que
A percepção não é uma ciência do mundo, não é nem mesmo um ato, uma tomada de posição deliberada; ela é o fundo sobre o qual todos os atos se destacam e ela é pressuposta por eles. O mundo não é um objeto do qual possuo comigo a lei de constituição; ele é o meio natural e o campo de todos os meus pensamentos e de todas as minhas percepções explícitas. A verdade não habita o “homem interior”, ou, antes, não existe homem interior, o homem está no mundo, é no mundo que ele se conhece.
Em sua análise sobre a obra de Merleau-Ponty, Lima (2014, p. 106) nos informa que, para este autor, é através da percepção que se pode estabelecer a verdade adstrita à nossa existência, uma vez que perceber é uma atitude que se opõe à representação ou à construção de um conhecimento dito objetivo. Perceber é então dar-se conta que a verdade ocorre fora de nós, na experimentação dos sentidos e também internamente, na transdução dessa experimentação em sensações.
A partir de Merleau-Ponty a unicidade do homem, o corpo, é o que estabelece o sujeito da percepção. É o corpo que está no mundo, como objeto (por falta de melhor palavra) e como mente, simultaneamente, e por isso podemos alterar nossa percepção, pois a mente atua sobre o corpo, que recebe os estímulos sensoriais, enquanto recebe as mensagens enviadas pelas células aferentes e eferentes. E então nossas experiências vividas negam as possibilidades de separação mente/corpo, estímulo/resposta propostas pelas abordagens modernas da Filosofia e da Psicologia (NÓBREGA, 2008; CERBONE, 2014; LIMA, 2014; REYNOLDS, 2014).
Na abordagem fenomenológica, a consciência perceptiva só é possível na medida em que o indivíduo é considerado como sujeito de um comportamento, de vivência do mundo. Assim, tomar consciência do mundo é estar nele, por intermédio do corpo. Isso é
26
demonstrado, principalmente, pelo fato de que nosso corpo é sempre nosso ‘ponto-zero’ de orientação, é a partir de nosso ponto de vista que estabelecemos as análises dos objetos ou situações do mundo (CERBONE, 2014; LIMA, 2014).
Nesse sentido, Sokolowski (2012, p. 75) salienta que
A percepção presenta um objeto diretamente para nós, e esse objeto é sempre dado numa mistura de presenças e ausências. Quando um lado está dado, outros estão ausentes. [...] Podemos superar essas ausências, mas só a custo de perder presenças que temos, que se tornam ausentes. Por entre essa dinâmica mistura de presença e ausência, por entre essa multiplicidade de manifestações, um e o mesmo objeto continua a manifestar a si mesmo para nós.
Deste modo, uma vez que a percepção é dada pela vivência do corpo no mundo, e a partir do seu próprio ponto de vista, nunca podemos ver um objeto (ou uma pessoa ou uma situação) completamente e objetivamente. Ao entrarmos numa sala, por exemplo, somente podemos enxergar toda a mesa se fizermos um giro em seu redor, pois a cada vez que paramos em algum ponto, vemos apenas um perfil da mesa. Somente sabemos como é toda a mesa, a partir das experiências anteriormente vividas e da nossa capacidade de abstração espacial. Em verdade, vemos parte da mesa e preenchemos as lacunas da imagem que se apresenta com outras imagens disponíveis em nossa mente.
Do mesmo modo, quando conhecemos alguém, somente podemos ver o que se apresenta imediatamente à frente do ponto de vista do nosso corpo, todo o resto predizemos, completamos com nossos modelos mentais (analisamos a figura e imaginamos o fundo, ou vice-versa). Se conhecemos alguém em uma fila de banco, por exemplo, vestindo roupa social, tendemos a imaginar que trabalha em ambientes corporativos, porque nossa memória e nossas vivências demonstram que as pessoas que trabalham neste setor costumam usar trajes sociais e o contexto de estar em um banco adequa esse perfil.
2.2 Percepção social: elementos e aplicações no contexto organizacional
Conforme apresentado no final da subseção anterior, a percepção permeia a interação entre as pessoas e isso acontece justamente porque nos socializamos, portanto, elaboramos processos perceptuais referentes às pessoas com quem nos relacionamos, na família, no trabalho, nas relações afetivas etc.
Nesse sentido, a percepção é o meio através do qual “identificamos o outro, não só a presença física, mas seus valores e costumes, e esses elementos influenciam nossos comportamentos” (LORENA, 2014, p. 74).
27
Assim, ao nos depararmos com uma pessoa, primeiramente a observamos, a fim de buscar compreender suas motivações ao agir, focando inicialmente em sua aparência e comportamento aparente. Depois passamos à comunicação, que nos permite troca de informações e busca de compreensão mútua, através de códigos conhecidos e compartilhados por ambos (LORENA, 2014).
Camargo (2015, p. 81), por sua vez, ao comentar os estudos do psicólogo austríaco Heider, traz que na percepção social a pessoa vai além “dos dados de conduta que observa e tenta encontrar as relações que podem ajudar a explicar os acontecimentos”, de forma que possa estabelecer uma causalidade entre os modos de agir do sujeito e sua história de vida ou seu contexto social, por exemplo.
Bergamini e Beraldo (2007, p. 15) informam que embora os processos perceptuais sejam singulares em cada indivíduo, existem elementos que podem ser generalizáveis, uma vez que são vividos por todas as pessoas. Esses elementos são:
a) organização do que se percebe em categorias, a partir de fatos observáveis ou inferências realizadas. Ao conhecermos alguém que sempre honra suas dívidas, cumpre seus compromissos e é verdadeiro, o chamamos de honesto, porque essas características foram atribuídas à categoria honestidade, por exemplo;
b) a seleção das características invariáveis do estímulo ou da pessoa em determinada situação. O comportamento humano é multivariado, então costumamos confiar que certas características serão imutáveis, por exemplo, a honestidade. Quando imaginamos alguém honesto, pensamos que essa característica é constituinte da pessoa e imutável, perene, e não que ela está honesta no presente momento;
c) a construção mais ou menos acabada do modelo de personalidade que caracteriza o indivíduo. A partir de nossas próprias vivências, ao conhecermos uma pessoa, logo nos primeiros contatos, já classificamos um esquema1 para ela, que ela é honesta, trabalhadora, pacífica, portanto, boa para ser nossa amiga, por exemplo. Semelhante ao que ocorre nas análises de imagens da Gestalt, as pessoas buscam a consistência em seu meio social e atribuem determinadas características (crenças, personalidade, capacidade) como propriedade permanente das demais (CAMARGO, 2015).
As autoras reforçam ainda que embora todas as pessoas vivenciem esse processo,
1
Lorena (2014) explica que para cada categoria que podemos enquadrar as pessoas, há pelo menos um esquema válido, sendo sua função a de reforçar as impressões que tivemos ao categorizar a pessoa. O problema se apresenta quando, mesmo de posse de informações sobre a pessoa que divergem do esquema que criamos, nossa percepção não abre mão destes, o que pode ser causa de estereótipos e preconceitos.
28
o fato de construirmos uma teoria sobre a personalidade de outrem baseada em nossa percepção nem sempre é um processo fidedigno ou digno de validade. E mais, fechar esse ciclo perceptual não significa que se vá gostar do perfil traçado, mas simplesmente que o julgamento que faremos das pessoas será feito com base em nossas próprias experiências e expectativas (BERGAMINI; BERALDO, 2007).
Desta forma, além de anteciparmos o perfil da pessoa em nossa constituição mental, através da percepção, estabelecemos os processos de atribuição, que são as formas através das quais tentamos explicar os comportamentos das pessoas, segundo causas internas (aquelas que estão sob o controle da pessoa em questão) ou externas (aquelas resultantes dos estímulos) – nunca ambas –, baseados nas informações que dispomos e em processos de generalização internos, sendo esse processo flexível, variável e dinâmico, ocorrendo durante toda a nossa vida (ROBBINS, 2005; ZANELLI; SILVA, 2009; LORENA, 2014).
Aqui se funda a razão de ser da análise da percepção social, pois sua função é “explicar os comportamentos dos indivíduos e entender a relação deles com as maneiras de interagir” (LORENA, 2014, p. 77), o problema é que os processos de atribuição nem sempre se fundamentam em informações consistentes que possuímos acerca das pessoas, podendo ocorrer o que é chamado de erro fundamental de atribuição.
Ao analisarmos fatos que ocorrem com outras pessoas, tendemos a subestimar a influência das causas externas e superestimar o que as causas internas podem ocasionar, o que caracteriza este tipo de erro. Por exemplo, se vemos alguém caindo na rua, podemos dizer que isso ocorreu porque a pessoa é desajeitada, enquanto ela mesma pode justificar que escorregou em uma poça de água na calçada. Assim, nossa explicação para o acontecimento se relaciona às causas internas, enquanto sob o ponto de vista da pessoa, ele é resultado de uma causa externa a ela própria (ROBBINS, 2005; LORENA, 2014).
Outros vieses na aplicação dos processos de atribuição são os da autoconveniência, quando nosso sucesso é explicado por fatores internos e o fracasso atribuído a causas exteriores; e a hipótese de mundo justo, segundo a qual as pessoas recebem o que merecem, logo, quando algo de ruim lhes acontece, acreditamos que estão sendo castigadas por más atitudes praticadas anteriormente, desconsiderando o contexto (ROBBINS, 2005; LORENA, 2014).
A atração interpessoal, segundo Lorena (2014) é o aspecto da percepção social que explica porque as pessoas nutrem apreço – e em consequência ajudam-se em seus objetivos, pessoais ou profissionais – umas pelas outras. Esse sentimento pode se dar por questões de proximidade (quanto mais próximas, mais frequentemente interagem entre si,
29
criando intimidade), atração física (estamos mais propensos a julgar melhor aqueles que consideramos atraentes), semelhança (valores, crenças e opiniões semelhantes nos aproximam das pessoas), troca (gostamos de quem nos faz sentir importante) ou intimidade (relaciona-se com a proximidade e com a comunicação aprofundada sobre nossa vida pessoal).
2.2.1 Simplificações e distorções perceptivas
Como a percepção é um processo cognitivo complexo, nossa mente tende a buscar a estabilidade, a partir de modelos mentais, chamados simplificações, que tornam previsíveis as atitudes das pessoas, podendo-nos colocar na confortável situação de previamente estabelecer os critérios de comportamento para com elas (LOTZ; BURDA, 2015).
Além disso, Robbins (2005, p. 105) afirma que a nossa percepção pode ser afetada por diversos fatores, apresentados no esquema gráfico apresentado na Figura 1:
Figura 1 - Fatores que influenciam a percepção
Fonte: Robbins (2005).
Podemos então dizer que os fatores que interferem na percepção, podem ser relacionados ao sujeito que percebe, ao objeto ora em análise ou ao contexto situacional. Por exemplo, ao vermos alguém completamente trajado de branco, costumamos inferir ser um trabalhador da área da saúde; no entanto, durante o mês de maio esse contexto muda e vemos pessoas trajadas de branco e imaginamos que são católicos devotos, já que há uma tradição de
30
se dedicar esse mês à Maria, com uso de roupas brancas.
No que concerne às influências perceptivas relacionadas ao objeto percebido, é interessante ressaltar que enquanto a maioria dos fatores apresentados tem aspectos sensoriais (novidade, movimento, sons, tamanho e cenário), o autor elenca também duas das causas de aproximação interpessoal (proximidade e semelhança) anteriormente apresentadas, corroborando a ideia de que a partir dos processos de atribuição, nossa percepção – que é predecessora, mas contém também um julgamento – acerca das pessoas passa a ser influenciada por nossos sentimentos para com elas, elidindo quaisquer possibilidades de se falar em completa objetividade nas relações sociais, conforme observava Merleau-Ponty, Foucault, dentre outros.
Assim, mesmo que a simplificação seja um processo contínuo e valioso, intrinsecamente relacionado ao ser humano, ele por vezes gera distorções perceptuais significativas, que merecem ser conhecidas, a fim de empreendermos tentativas e evita-las (ROBBINS, 2005; LOTZ; BURDA, 2015).
Com base nos escritos de Robbins (2005) e Lotz e Burda (2015) podemos elencar as seguintes situações como distorções perceptivas:
a) Percepção seletiva: como não conseguimos direcionar nossa atenção a tudo que ocorre à nossa volta, as características mais marcantes de uma pessoa, situação ou instituição são por nós mais facilmente percebidas, o que se relaciona com nossa própria constituição, valores, crenças etc. Por isso é que, a depender da área de atuação na organização, o líder tende a valorizar determinados aspectos em seus subordinados, especialmente quando não há clareza acerca de quais os aspectos de comportamentos relevantes para cada função (quando há abrangência de interpretação).
b) Efeito de halo: ocorre quando nossa percepção acerca de uma pessoa é dada em função de apenas uma característica – inteligência, proatividade, sociabilidade –, sem maiores coletas de informação sobre seus padrões de comportamento, generalizando-os. Esse efeito é especialmente observado nos processos de avaliação de desempenho, no que concerne aos traços de personalidade, pois os avaliadores pouco treinados tendem a deixar-se influenciar por uma única característica do avaliado, enviesando a avaliação.
c) Efeitos de contraste: os estudos demonstram que não percebemos ou avaliamos as pessoas isoladamente, mas o fazemos com influência das impressões que temos acerca das demais pessoas que encontramos, num sistema de comparação permanente.
d) Projeção: é a atitude inconsciente de atribuirmos características dos nossos próprios esquemas às pessoas com quem nos relacionamos, uma vez que é mais fácil emitir
31
julgamentos acerca daquilo que conhecemos. A projeção no ambiente organizacional compromete o respeito às diferenças individuais nos modos de internalização das metas e objetivos, o que torna a relação entre chefia e subordinados irreal, uma vez que o primeiro alimenta expectativas que podem jamais ser atingidas por estes últimos.
e) Estereotipagem: elaboramos percepções sociais não somente acerca das pessoas, mas também sobre os grupos, e quando julgamos uma pessoa a partir de um grupo ao qual ela faz parte, temos um exemplo de estereotipagem; como dizer que todos os servidores públicos são preguiçosos. Embora a generalização libere um pouco de nossa carga de atenção, permitindo que passemos a perceber outras coisas no mundo, o perigo é que se deixe existir o preconceito ligado ao estereótipo no âmbito da organização, especialmente por questões que se relacionem a gênero e etnia.
Além disso, a percepção tem uma ligação com a expectativa, como salienta Searle (1984, p. 67), “se esperamos ver alguma coisa, vê-la-emos com muito maior prontidão”, dessa forma, o maior efeito nocivo do estereótipo reside no fato de que mesmo aqueles que não refletem a realidade, mas são populares, criam expectativa nas pessoas – como o de que servidores públicos são todos preguiçosos – e uma vez que elas esperam encontrar determinado fenômeno, é apenas a ele que vão enxergar – mesmo que numa determinada situação a pessoa tenha sua situação prontamente resolvida por um servidor, atribuirá a causas externas, como uma fiscalização recente, por exemplo, mas não refutará tão facilmente o estereótipo em que acredita.
2.2.2 Percepção e ambiente organizacional
Assim como em todas as interações sociais, no contexto das organizações, as pessoas estão constantemente julgando umas às outras, a partir das percepções que estabelecem e das atribuições que daí decorrem, de sorte que a percepção é um elemento da psicologia – e filosofia – organizacional que perpassa muitos de seus processos.
Robbins (2005) e Bergamini e Beraldo (2007) estabeleceram algumas relações entre processos organizacionais e percepção, quais sejam:
a) Seleção: durante a entrevista de seleção, que é o processo através do qual a maior parte dos colaboradores é contratada, o entrevistador deve tentar afastar as distorções perceptivas e estabelecer os padrões de comportamento do então candidato da maneira mais objetiva possível, no entanto o que se observa é que em geral ele elabora uma percepção errônea, mais ligada a seus modelos mentais que ao próprio candidato. Isso é comprovado
32
pelo fato de que entrevistadores diferentes concluem coisas diferentes acerca de um mesmo candidato.
b) Expectativas sobre o desempenho: fundamentada no fato de que as pessoas buscam validar suas percepções, sejam elas verdadeiras ou não, existe a chamada profecia autorrealizadora, segundo a qual as expectativas que se tem das pessoas determinam seu comportamento. Assim, quando a chefia tem alta expectativa, a equipe tende a atingir esse ideal, do mesmo modo, se suas expectativas para com o desempenho do time forem baixas, essa realidade irá se configurar.
c) Avaliação do desempenho: todo processo de avaliação depende diretamente das impressões geradas através da percepção. Embora a busca maior seja por critérios objetivos para balizar a avaliação, determinadas características serão sempre avaliadas mais de forma subjetiva – comunicação interpessoal, por exemplo, é um critério pouco objetivo –, por isso é importante que os avaliadores sejam bem treinados, a fim de evitar distorções no momento de avaliar os aspectos mais subjetivos do trabalho.
d) Esforço individual: embora os planos de crescimento das empresas estejam relacionados com os resultados da avaliação, muitas vezes o aspecto do esforço do funcionário é levado em conta nas tomadas de decisão acerca de seu futuro, de forma completamente subjetiva. Assim, se existem dois funcionários em posição igual, com resultados de avaliação semelhante, a tendência é que a chefia indique aquele que considera mais esforçado e dedicado ao trabalho, para uma promoção, por exemplo.
e) Tomada de decisões: em todos os níveis da organização, embora de forma mais proeminente nos gerenciais, os funcionários devem tomar decisões. Tomamos decisão frente a um problema que se apresenta, ou seja, planejamos que as coisas ocorressem segundo determinado curso, mas algo acontece e esse curso é interrompido, então precisamos avaliar a situação e agir em busca da correção, a fim que as metas sejam alcançadas. A percepção se apresenta na tomada de decisões na medida em que aquilo que é um problema para uma pessoa, pode ser considerado uma situação satisfatória para outra, gerando conflito de interpretação quando trabalham em um mesmo projeto, por exemplo.
Além dessas situações especificamente relacionadas, a percepção tem forte influência no processo de comunicação, seja ele verbal ou não verbal.
A linguagem verbal comunica “informações e dados”, enquanto aquela não verbal transmite nossa intencionalidade, já que “o corpo comunica as emoções por meio da linguagem não verbal. Cada gesto – inclinação do tronco, ritmo de respiração, movimento da mão, posição do pé etc. – faz parte da linguagem corporal [...] e [esta] é uma das mais
33
importantes formas de comunicação”. Assim, ao atentarmos à linguagem não verbal das pessoas, podemos elaborar melhor nossa percepção acerca da pessoa e da situação que se apresenta (LOTZ; BURDA, 2015, p. 196).
O processo de comunicação que se relaciona à avaliação, o feedback, requer especial atenção. Conforme leciona Pontes (2008, p. 189), “a avaliação de desempenho é, antes de mais nada, um processo de percepção e comunicação”. Requer, então, antes de ser executada, um clima de respeito e confiança entre as pessoas – construído através de processos de atribuição.
Outrossim o feedback do desempenho poderá – ao invés de apontar critérios de orientação, quando negativo, ou de consolidação do desempenho, quando positivo – refletir distorções perceptuais e vieses que tornam todo o processo de avaliação questionável, qualquer que seja a metodologia de avaliação de desempenho adotada.
A próxima seção traz os aspectos gerais dessa modalidade de avaliação, a fim de que se possa compreender melhor a relação que se dá entre a percepção e o ato de avaliar, com base no histórico da ferramenta, seus conceitos, modelos e processos.
34
3 HISTÓRICO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NAS ORGANIZAÇÕES E NO SERVIÇO PÚBLICO
Tratamos aqui do percurso histórico da avaliação de desempenho, do panorama geral de seu surgimento e alguns conceitos, a fim de estabelecer as bases para apresentação de diferentes enfoques na abordagem da avaliação de desempenho, além das modificações pelas quais passaram as suas metodologias. São apresentados ainda alguns dos vícios do processo avaliativo e a utilização da avaliação de desempenho no serviço público, notadamente no Brasil.
O ato de avaliar ou julgar é inerente à ação humana e nos acompanha em todos os momentos da vida. Nos dizeres de Chiavenato (1997) e Bergamini e Beraldo (2007) estamos diuturnamente analisando e comparando o comportamento das pessoas que nos rodeiam, tendo quase sempre como parâmetro aquilo que em nossa própria constituição mental e social adotamos como bom ou ruim.
A avaliação de desempenho profissional, no entanto, deve basear-se em regras e critérios claros, definidos com o conhecimento daquele a ser avaliado, e, nessa perspectiva seu surgimento se consolida após a Segunda Guerra Mundial, com a Administração adotando as posturas da Escola Humanista, onde o foco do desenvolvimento é transferido da máquina para o próprio homem, embora desde a fundação da Companhia de Jesus, no século IV, Santo Inácio de Loyola já se utilizasse de relatórios de notas e potenciais para acompanhamento dos jesuítas (CHIAVENATO, 2002; SACHS, 1995; LAVOR, 2014).
3.1 Panorama geral
A história da avaliação de desempenho caminha pari passu à evolução da ciência da Administração, notadamente no que se refere à administração de recursos humanos– ou gestão de pessoas, em termos contemporâneos. Em verdade, sua utilização remonta ao momento em que um homem ofereceu trabalho a outro, passando então o primeiro a perceber a necessidade de estabelecer critérios claros para elaborar esse julgamento (CHIAVENATO, 1997; 2015).
Segundo Gil (2007), o surgimento da Administração Científica com Taylor e Ford, nos Estados Unidos, e Fayol na França, objetivava oferecer soluções científicas para a condução das empresas, em detrimento do empirismo e da improvisação praticados até então. Nesta abordagem o enfoque era o aumento da produtividade, através da aplicação de
