Programação de treinamento

De acordo com Knapik (2006, p. 214), os programas de treinamento e desenvolvimento são processos de aprendizagem que provocam mudanças e um amadurecimento profissional e individual, agregando conhecimentos, desenvolvendo habilidades e atitudes e mudando conceitos.

Para Knapik (2006, p.216), um programa de treinamento deve estar alinhado ao planejamento estratégico, preparando pessoas para assumirem posições estratégicas e garantirem a competitividade da organização no contexto da globalização.

Completando, esta autora (2006, p. 216), afirma que os programas de treinamento são elaborados e projetados por um ano. Desse modo, é necessário fazermos um estudo para observarmos os períodos críticos de trabalho e, assim, não programarmos muitos treinamentos nesses meses, reservando outros períodos mais calmos para colocarmos esses trabalhadores em treinamentos mais intensivos.

De acordo com Marras (2000, p. 156), o programa de treinamento consiste em analisar e coordenar as ações consideradas prioritárias e necessárias para serem implementadas em módulos de aprendizagem, conforme previamente planejado. Ao idealizar a programação de um modulo de treinamento, alguns aspectos fundamentais devem ser observados e, para isso, algumas questões, como as que se seguem, devem encontrar respostas positivas:

- em que medida o módulo e necessário?

- um módulo será capaz será capaz de suprir as necessidades, ou será necessário construir mais de um?

- a necessidade é passageira ou permanente?

- qual o número de treinamentos e quantos setores atinge? - qual a prioridade desse módulo?

- qual a extensão ideal do módulo?

Segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 225), para se ter uma boa programação de treinamento é necessário:

- abordar uma necessidade especifica de cada vez; - definir claramente o objetivo do treinamento;

- dividir em módulos ou partes o trabalho a ser desenvolvido; - determinar o conteúdo do treinamento;

- escolher o método de treinamento; - definir os recursos didáticos;

- definir o público-alvo, o local e a carga horária.

De acordo com Boog (1994, p. 153), costuma-se dizer que programar ou planejar é responder a perguntas. Uma vez feito o diagnóstico e definidos os objetivos (por que treinar?) e o público-alvo (quem deve ser treinado?), resta responder a algumas outras perguntas:

- em que treinar? Ao responder estamos definindo o conteúdo programático;

- quanto treinar? Definimos aqui a intensidade, o volume e a profundidade do que se pretende treinar;

- como treinar? Quais métodos, recursos ou técnicas devem ser utilizados. Com essa pergunta se defini onde treinar, quando treinar e quem treinar;

- como organizar? Aqui definimos recursos necessários (logística e infra- estrutura) e os passos do trabalho (tática);

- como avaliar? São definidos claramente os resultados a ser atingidos em cada uma das etapas de treinamento, como mensurá-los e como medir também o resultado final.

Completando, o autor (1994, p. 154), afirma que após o diagnóstico e a determinação dos objetivos, o planejamento prevê a seleção e a organização do conteúdo; a seleção e a organização dos métodos e técnicas de treinamento; a seleção dos recursos instrucionais e a seleção dos procedimentos de avaliação.

Programar o treinamento significa definir seis ingredientes básicos: quem deve ser treinado, como deve ser treinado, em que, por quem, onde e quando, a fim de atingir os objetivos do treinamento (CHIAVENATO, 2004).

Dessa forma Chiavenato (2004, p. 347), afirma que o programa de treinamento deve estar associado com as necessidades estratégicas da organização. Comprar pacotes de treinamento, isto é, programas já prontos e

vendidos como produtos enlatados e fechados, nem sempre soluciona as necessidades da organização. É preciso avaliar as necessidades da organização e das pessoas e fixar critérios precisos para estabelecer o nível de desempenho almejado.

Desse modo Chiavenato (2004, p. 347), enfatiza que a organização precisa estar disposta a dar espaço e oferecer oportunidades para que as pessoas possam aplicar as novas competências e conhecimentos adquiridos no treinamento. Para evitar desperdícios e garantir o retorno desejado do investimento, o pragmatismo é imprescindível na programação do treinamento.

Para Chiavenato (2004, p. 347), a maneira de conciliar o investimento com o retorno é o chamado treinamento voltado para resultados, por mais difícil que seja defini-los. Estabelecer resultados para o treinamento e compará-los posteriormente é indispensável.

Segundo Gil (2006, p. 129), após o diagnóstico de necessidades, passa-se à prescrição de ações com vista em saná-las, ou seja, no planejamento das atividades de treinamento. O planejamento é um processo desenvolvido com base na realidade fornecida pelo diagnóstico que visa proporcionar com máxima eficácia possível o desencadeamento das ações necessárias para o alcance dos objetivos pretendidos.

O autor (2006, p. 129), ainda ressalta que do planejamento decorrem documento. Os mais importantes são os projetos e os planos. O projeto se defini como um documento de natureza predominantemente administrativa, que procura esclarecer os meios necessários para desencadear as ações de treinamento. Já o plano é um documento de natureza mais pedagógica, que visa apontar as ações necessárias para que o treinamento se efetive.

Segundo Barreto (1995, p. 25), o planejamento das atividades a serem desenvolvidas nos programas de treinamento visa obter resultados dos programas, possibilitando um melhor aproveitamento dos treinandos.

Completando, este autor (1995, p. 27), ressalta que o planejamento consiste numa ação que leva a uma proposta de organização e seleção, tendo em sua essência a tomada de decisões qualitativas. Planejar implica decidir e escolher, com bom-senso e lógica, métodos e meios que facilitem a aquisição de conhecimentos e otimizem o desenvolvimento profissional, num curto espaço de tempo.

Para Barreto (1995, p. 30), as modalidades do treinamento encontram-se agrupadas em três grandes classes:

- treinamento interno e externo;

- treinamento introdutório e em serviço; - treinamento funcional e correlato.

Segundo Carvalho e Nascimento (1999, p. 173), planejar a atividade de treinamento envolve a seleção e descrição de fatos ocorridos no âmbito de RH da empresa, fatos esses projetados projetando ações futuras e formulando objetivos, diretrizes, procedimentos e programas na atividade de formação profissional.

Carvalho e Nascimento (1999, p. 173), afirmam que é de responsabilidade da gerência de treinamento predeterminar as seqüências de sua ação administrativa com vistas:

- ao desenvolvimento de políticas de treinamento da empresa;

- ao estabelecimento de procedimentos, padronizando métodos de formação;

- à definição orçamentária da unidade de treinamento, com a respectiva fixação de recursos financeiros para os programas de desenvolvimento de RH;

- à programação da atividade de formação, estabelecendo prioridades e seqüências de cada componente da programação;

- ao desenvolvimento de estratégias de treinamento, decidindo quando e como alcançar os objetivos propostos;

- à fixação de objetivos de treinamento, estabelecendo os resultados finais desejados; e

- ao cumprimento dos planos de formação através da implantação de controles eficientes.

Para Behmer (2002, p. 130), um planejamento cuidadoso e detalhado é básico para o sucesso do trabalho. Todas as atividades do treinamento precisam ser identificadas e planejadas, desde o recurso a ser empregado até participantes, local, data, horário etc.