Estruturar programas com base nas competências consideradas críticas para o sucesso do negócio é o ponto de partida para o alinhamento das ações de treinamento, desenvolvimento e educação com as estratégias empresariais. Tais programas são fundamentais para garantir o conhecimento e a qualificação necessária dos funcionários visando à sustentação da competitividade da organização.
Embora os programas de treinamento possam diferir de empresa para empresa, as universidades corporativas, em sua maioria, apresentam um conjunto comum de temas ou currículo básico encontrados em quase todos os programas em operação nessas instituições.
Segundo Meister (1999), o currículo básico é um dos fatores que distingue as universidades corporativas dos tradicionais centros de treinamento voltados, quase que
exclusivamente, para o desenvolvimento de habilidades técnicas diretamente ligadas ao trabalho. Diferentemente dos centros de treinamento, as universidades corporativas, além de reconhecerem a importância e a necessidade do desenvolvimento de habilidades técnicas enfatizam também a importância do conhecimento que cada colaborador deve ter relativamente aos valores, cultura, história e tradições da organização onde trabalha, bem como o contexto em que opera, de suas competências básicas e dos recursos de cada cargo.
O currículo das universidades corporativas, considerados por Meister (1999), promovem o desenvolvimento dos funcionários em três amplas áreas, denominadas como os três Cs. São eles:
cidadania corporativa: incute em todos os níveis de funcionários a cultura, os valores, as tradições e a visão da empresa. Nesse conceito de cidadania, está implícita uma forte identificação com os valores centrais da empresa em que se trabalha. Essa ação de aculturação é motivada pela necessidade de a organização desenvolver um modo de pensar compartilhado.
Nas experiências de aprendizagem, os funcionários devem aprender o conteúdo a que se propõe o treinamento e também absorver a cultura corporativa; funcionários que se sintam bem tratados e com sentimentos de vínculo e orgulho pela empresa em que trabalham acabam trazendo para a empresa os benefícios da redução de rotatividade e melhor prestação de serviços a clientes. Segundo Meister (1999: p.95), “esse modelo de orientação prepara o terreno para a autonomia do funcionário e a realização de uma visão de qualidade total da empresa”;
contextualização: oferece a todos os funcionários uma visão geral de como opera a empresa, seus clientes, concorrentes e as melhores práticas dos outros. Os funcionários adquirem um conhecimento sólido das características e dos benefícios dos produtos e serviços da empresa, como ela ganha dinheiro, como seus negócios se
comparam com os da concorrência e, o mais importante, como aprender com as melhores práticas das empresas de primeira linha que determinam os padrões de excelência dentro do mercado;
competências básicas do ambiente de negócios: representa um conjunto de atitudes, conhecimentos e competências de que os funcionários necessitam para exercer suas atividades, contribuindo para a obtenção de vantagem competitiva da empresa.
As competências básicas mais comuns consideradas pelas universidades corporativas são as seguintes:
aprender a aprender: segundo Naisbitt4 apud Meister (1999: p. 105),
em um mundo que está em constante mudança, não existe nenhum assunto ou conjunto de assuntos que lhe será totalmente útil no futuro próximo, sem falar no resto da vida. A qualificação mais importante que você precisa adquirir é aprender a aprender.
Espera-se que os trabalhadores de hoje contribuam construtivamente em tudo, desde como assegurar a qualidade das matérias-primas utilizadas para fazer o produto, até como melhorar os processos utilizados para apresentar e instalar o produto. Mas, para tanto, eles precisam ter condições de usar um conjunto de técnicas entre as quais se incluem a capacidade de análise, o de fazer perguntas, o de procurar esclarecer o que não sabem e de pensar criativamente para gerar opções. A meta é fazer com que a atitude de aprender a aprender se torne parte natural do modo como os funcionários pensam e se comportam no trabalho.
Segundo Meister (1999), a American Society of Training and Development - ASTD -, define a habilidade de aprender a aprender em quatro itens:
• fazer as perguntas certas;
• identificar os componentes essenciais dentro de idéias complexas;
4 NAISBITT, John.; ABURDENE, Patrícia. Megatrends 2000. São Paulo: Amana-Key,1997.
• encontrar meios informais de medir o conhecimento que se tem do material;
• aplicar as técnicas às metas de tarefas específicas do cargo.
comunicação e colaboração: com as equipes sendo o veículo do desempenho das organizações flexíveis, a eficiência do individuo está cada vez mais vinculada às habilidades de comunicação e colaboração bem desenvolvidas. Essas habilidades incluem, não apenas as habilidades interpessoais tais como ouvir e comunicar-se efetivamente com colegas de trabalho, mas também habilidades como saber trabalhar em grupo, colaborar com membros da organização e relacionar-se com clientes, fornecedores e principais integrantes da cadeia de valor;
raciocínio criativo e resolução de problemas: no passado, uma administração paternalista assumia a responsabilidade de desenvolver meios de aumentar a produtividade do trabalhador. Hoje, espera-se que todo funcionário, dos diversos escalões, descubram por si próprios como melhorar e agilizar seu trabalho. Esse tipo de ambiente requer que os funcionários ultrapassem os dados superficiais para criar soluções inovadoras para problemas inesperados. Eles precisam desenvolver raciocínio crítico e habilidades para a resolução de problemas, para lidar adequadamente com situações sem a necessidade de orientação superior;
conhecimento tecnológico: até pouco tempo, conhecer tecnologia significava saber operar o computador. Agora, a ênfase está em usar um equipamento de informação que o conecte com os membros de suas equipes de onde quer que você esteja, de qualquer parte do mundo. Nesse mundo conectado, as empresas estão desenvolvendo cursos e programas para treinar funcionários via intranet e internet.
Essas tecnologias mudarão a forma do conhecimento, ampliando o alcance das práticas empresariais em qualquer lugar, a qualquer momento;
conhecimento dos negócios globais: a capacidade de entender o quadro global em que a empresa opera está se transformando rapidamente em uma necessidade para
agregar valor à organização. Conhecimento de negócios significa também treinar colaboradores e desenvolver lideranças nas implicações econômicas e estratégicas de como administrar um empreendimento global. Aqui a universidade corporativa torna-se o veículo de treinamento de funcionários em um conjunto de técnicas empresariais como finanças, planejamento estratégico e marketing, com um foco especifico nos mercados competitivos emergentes que serão alvo da organização no futuro;
desenvolvimento de lideranças: no ambiente de negócios do passado era o gerenciamento. As instruções emanavam da cúpula, e o trabalho era gerenciado em cada nível hierárquico, até o nível mais baixo, em que era traduzido para a ação.
Hoje, a liderança está determinando um modo de pensar compartilhado para a tomada de decisões. Todos os funcionários são estimulados a serem agentes ativos de mudança, em lugar de receptores passivos de instruções e as organizações vêem o desenvolvimento da liderança como uma oportunidade de oferecer aos gerentes as ferramentas de que precisam para incrementar a competitividade organizacional;
autogerenciamento da carreira: as técnicas de autodesenvolvimento e autogerenciamento ensinam os funcionários a assumirem o controle de suas carreiras e a gerenciarem o próprio desenvolvimento. A capacidade de gerenciar a própria vida profissional é agora considerada uma competência necessária como todas as outras competências exigidas no ambiente de negócios. As universidades corporativas podem contribuir apoiando os funcionários no gerenciamento da própria carreira, ensinando as técnicas de que os funcionários precisam para fazerem frente às necessidades da posição atual ou futura dentro da empresa.
Para tanto, o currículo das universidades corporativas deve refletir o desafio da empresa de transformar trabalhadores em uma força de trabalho com amplo conhecimento da organização, com domínio e qualificação necessária de suas competências críticas bem como alinhados com sua identidade e missão estratégica.