Nesse bloco, procurou-se investigar os programas de inclusão das PcD e de que forma essas ações ocorrem. Inicialmente, foi questionado se havia
82% 18%
Sim Não
programas formalizados para inclusão desse público nas empresas. Identificou-se que 82% delas possuíam programas formais de inclusão, representando 9 organizações.
Na Figura 14, tem-se o número de programas formalizados. Assim, cinco empresas possuem 1 programa formalizado, duas possuem 3 programas formalizados e uma, destacou-se por possuir 7 programas.
Figura 14 - Quantidade de programas de inclusão das PcD nas empresas.
Fonte: elaborado pelo autor (2019).
Em seguida, questionou-se a respeito da forma como esses programas ocorriam. Foi sugerido que os respondentes abordassem tópicos, como: divulgação das vagas, seleção de candidatos, treinamentos e/ou capacitações para os funcionários contratados e para os que conviveriam com as PcD e adaptações no ambiente de trabalho. Nessa questão, esperava-se que os responsáveis detalhassem os processos envolvidos nesses programas; contudo, isso não ocorreu na maioria das respostas. Abaixo, será explicitada as respostas dos nove responsáveis, que responderam essa questão:
1. Duas das ações dessa empresa são relativas a treinamentos de conscientização e sensibilização realizados com as lideranças e demais funcionários. O último programa é voltado a atração e retenção das PcD; 2. Essa empresa possuía 1 programa formalizado. Tal programa dispõe
treinamentos e/ou capacitações, tanto para as PcD contratadas quanto
3 1 1 1 3 1 7 0 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Q ua nti da de de progr am as Empresas
para os demais funcionários; bem como, realiza adaptações no ambiente de trabalho desses indivíduos;
3. Respondeu, somente: “que as pessoas PCD tenham as mesmas
oportunidades que as demais”;
4. Essa resposta se destacou em relação as demais, uma vez que o responsável detalhou o programa realizado na empresa. Tal programa proporciona a formação de profissionais, de forma online, em um dos sistemas relacionados à folha de pagamento, e fornece um certificado de conclusão ao final do curso. Tal curso teve início em 2019, em que se tinha o intuito de abranger 40 PcD que possuíssem mais de 18 anos, conhecimentos básicos da plataforma Windows e que possuíssem um computador com acesso à Internet. Após esse treinamento, os inscritos no programa poderiam ser contratados pela organização;
5. Respondeu, somente, que tais ações envolviam: “Divulgação, integração,
conscientização...”;
6. Respondeu que se trata de um processo seletivo específico para PcD; 7. Indicou que havia treinamentos e/ou capacitações tanto para as PcD
contratadas quanto para os gerentes, bem como eram feitas adaptações no ambiente de trabalho. Também há um programa de voluntários para melhorar a vida das PcD e curso de inglês para estagiários com deficiência;
8. Apesar de ter assinalado que havia programas formalizados, nessa questão, o encarregado indicou que não havia;
9. Respondeu, somente, que havia um programa para diversidade e inclusão.
A partir das respostas dadas, viu-se que o termo programa pode ter confundido os responsáveis. Assim, destaca-se que para este TCC, um programa de inclusão das PcD compreende projetos e ações existentes em determinada organização para que se tenha um colaborador com deficiência integrado à empresa, respeitando as limitações impostas por sua deficiência. Ou seja, como já observado pela especialista – entrevistada na etapa inicial da pesquisa, para aprimoramento do questionário – as empresas brasileiras ainda estariam muito
incipientes em relação a existência de programas para inclusão das PcD, pois o conceito de programa pressupõe um escopo maior, abarcando projetos e ações.
Na Figura 15, observa-se a quantidade de empresas que possuíam apoio de instituições sem fins lucrativos, as quais lidam com PcD. Somente 27% dos responsáveis indicaram que a empresa contava com o apoio dessas instituições; em contrapartida, 46% não contavam e 27% não souberam responder.
Figura 15 – Quantidade de empresas que contam com o apoio de instituições sem fins lucrativos que lidam com PcD.
Fonte: elaborado pelo autor (2019).
As duas instituições citadas pelos responsáveis são as que seguem: Associação de Pais e Amigos Excepcionais (APAE), que se caracteriza como uma organização social, cujo objetivo principal é promover a atenção integral à PcD intelectual e múltipla (APAE, 2019) e, a Rede Empresarial de Inclusão Social (REIS), cuja missão é reunir e mobilizar empresas do Brasil para promover a inclusão da PcD no mercado de trabalho, através do compartilhamento de conhecimentos e identificação de boas práticas, da articulação de contatos e parcerias (REIS, 2019).
Na Figura 16, consta o percentual de organizações que contratam ou já contrataram serviços de consultoria em inclusão. Vê-se que, 55% já contrataram essas consultorias, enquanto 27% não contrataram e 18% desconhecem tal informação. Abaixo, são descritas as empresas de consultoria contratadas.
O Centro de Atendimento e Inclusão Social (CAIS), localizado no município de Contagem em Minas Gerais, é uma organização que atua, de forma intensiva,
27% 46% 27% Sim Não Desconheço
na prevenção e intervenção precoce, bem como, na luta pela inclusão e pela preservação dos direitos das pessoas com deficiência (CAIS, 2019).
Figura 16 - Quantidade de empresas que contratam ou já contratam consultorias de inclusão.
Fonte: elaborado pelo autor (2019).
O Instituto Ester Assumpcão, localizado no município de Betim em Minas Gerais, oferece, dentre outros serviços, assessoria online e presencial para organizações que precisam cumprir a Lei de Cotas ou desejam melhorar seus processos inclusivos (ASSUMPÇÃO, 2019).
Os intérpretes de Libras também foram mencionados pelos responsáveis, esses profissionais viabilizam a interação de pessoas com deficiência auditiva, por meio da Língua Brasileira de Sinais, comumente conhecida como Libras.
O ISocial, uma das maiores empresas de consultoria em inclusão e diversidade no Brasil, hoje chamada Iigual, presta serviços voltados a recrutamento e seleção, cultura inclusiva e, dentre outros, censo de inclusão – uma metodologia para identificar funcionários que possuem chance de serem enquadrados para a cota legal das PcD (IIGUAL, 2019).
A Page PCD é uma unidade de negócios da Page Personnel, especializada no recrutamento e seleção de pessoas com deficiência para vagas corporativas em todo o território nacional (PERSONNEL, 2019).
55% 27% 18% Sim Não Desconheço
A Egalitê é uma companhia que oferece serviços de recrutamento e seleção voltados às PcD, capacitação para gestores e funcionários e análise de acessibilidade e projetos de inclusão (EGALITÊ, 2019).
A Hprojekt atua na área de recrutamento 4.0, através do uso de Inteligência Artificial para a identificação de melhores candidatos a determinada vaga de emprego (HPROJEKT, 2019).
Por fim, nas Figuras 17 e 18, verifica-se a opinião dos responsáveis acerca das barreiras e estímulos para a contratação da PcD, respectivamente.
Figura 17 - Barreiras para contratação da PcD.
Fonte: elaborado pelo autor (2019).
As principais barreiras mencionadas foram a qualificação profissional desses indivíduos e informações sobre como incluir uma PcD no ambiente de trabalho de uma organização. Outra barreira citada foi a estrutura física, seguida pela indicação de que não há barreiras para que tal ação aconteça. Os fatores menos mencionados foram: a escolha do profissional de acordo com as necessidades da empresa, a falta de candidatos e a receptividade de clientes, principalmente do exterior, por conta do idioma e da comunicação.
Os estímulos mais citados para a contratação desse público foram: o incentivo à inclusão e qualificação da PcD, a promoção da diversidade no ambiente de trabalho e a retenção de profissionais qualificados, independentemente de sua diversidade. Todos os demais itens foram mencionados somente uma vez, sendo eles: reduzir o absenteísmo, aprimorar a imagem de mercado da empresa, melhorar
0 1 2 3 4 5 6 7 8
Incentivar a inclusão e qualificação de PcD no… Promover a diversidade no ambiente de trabalho
Profissionais qualificados independente de sua… Reduzir o absenteísmo Melhorar a imagem de mercado da empresa Melhorar o engajamento e produtividade Lei de Cotas Nenhum Desconheço Inovação em decorrência da diversidade
o engajamento e a produtividade, a Lei de Cotas e a inovação em decorrência da diversidade.
Figura 18 – Estímulos para contratação da PcD.
Fonte: elaborado pelo autor (2019).
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Esta pesquisa, no caráter de um trabalho de conclusão de curso, teve como questão norteadora: quais as características dos processos de inclusão das pessoas com deficiência em empresas de TIC na visão dos responsáveis pela área?
Para tanto, inicialmente, procedeu-se ao levantamento de literatura acerca da temática de pessoas com deficiências. Nesse aspecto, viu-se que a legislação brasileira considera pessoa com deficiência, um indivíduo com um impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, que pode ter sua participação na sociedade obstruída por uma ou mais barreiras.
Em relação aos tipos de deficiência, nossa legislação considera cinco classificações, sendo elas: física, auditiva, visual, mental e múltipla. Em 2010, no Brasil, havia cerca de 24% de pessoas com alguma deficiência, representando quase um quarto da população residente no país. No que tange à legislação existente para auxiliar esse público a ser inserido no mercado de trabalho, há a Lei 8.213, conhecida como Lei de Cotas, a qual obriga empresas com 100 ou mais funcionários a preencherem de 2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência.
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 Qualificação profissional
Como, de fato, incluir uma PcD no ambiente de trabalho
Estrutura física Não há Escolha do profissional de acordo com as
necessidade da empresa Falta de candidatos Receptividade de clientes por conta de
Após esse levantamento, buscou-se instrumentos já utilizados por outros autores para identificar características nos processos de inclusão de pessoas com deficiência com o intuito de adaptá-los ao uso desta pesquisa. Assim, foram utilizados sete trabalhos encontrados no Repositório Institucional da UFSC e uma entrevista, com uma especialista da área de Gestão de Pessoas, para a elaboração do questionário desse trabalho.
Assim, o questionário de pesquisa (Apêndice A) foi disponibilizado, de forma online, para diversas empresas do segmento de TIC, obtendo-se um total de 20 respostas, sendo 17 válidas. Com isso, analisou-se os resultados com vistas a identificar o nível de implementação e as características das ações de inclusão dessas empresas. Foi possível identificar características no que tange a: forma de contratação dessa população, as deficiências que estes funcionários possuem, os cargos e setores que atuam, os critérios para sua contratação, a forma que esses processos ocorrem, as parcerias com instituição sem fins lucrativos e contratação de consultorias e, por fim, barreiras e estímulos para a inclusão das PcD nas organizações.
Verificou-se, quanto à contratação das PcD, que quase três quartos das organizações contratam essa população não, somente, pelo regime de cotas. Apesar disso, o número de funcionários com deficiência contratados pelo regime de cotas se mostrou maior que o dobro do número desses profissionais não contratados por esse regime.
Quanto ao tipo de deficiência dos empregados, a deficiência física se sobressaiu, seguido pela deficiência auditiva e visual, respectivamente. Quanto aos cargos e setores desses indivíduos, viu-se que o trabalho na área de Desenvolvimento de Software, mostrou-se uma opção favorável a empregabilidade da PcD. Em relação aos critérios utilizados para a contratação desse público, o cumprimento da Lei de Cotas foi o principal fundamento citado. Sobre a cultura de inclusão nas empresas, grande parte delas, realiza treinamentos sobre essa temática com seus funcionários.
Já, em relação à forma como ocorrem os programas para inclusão dessa população, verificou-se que os responsáveis por essas ações não expuseram detalhes a respeito desses processos. Ressalta-se, ainda, que se atribui isso, em
parte, a forma como a questão foi elaborada no questionário, ao utilizar a palavra
programa. Assim, viu-se que o objetivo da pesquisa foi obtido parcialmente, pois
não foi possível tecer análises acerca de como ocorrem os programas para inclusão das PcD.
Faz-se ainda, apontamentos do autor desse trabalho à Lei de Cotas: compreende-se que essa legislação deve ser vista com atenção; já que, por um lado, obriga-se as empresas a inserirem PcD em seu quadro de funcionários, ao passo que, não se avalia os processos envolvidos nessa obrigatoriedade. Ou seja, de que forma ocorre a inclusão dessas pessoas nas organizações. Destaca-se uma preocupação com a empregabilidade de pessoas com deficiência grave, uma vez que, quanto mais grave for a deficiência do indivíduo, mais investimentos serão necessários para empregá-lo, o que pode representar um empecilho para o direito ao trabalho desses cidadãos.
Como sugestão para o aprimoramento dos programas voltados à inclusão das PcD no mercado de trabalho, indica-se a parceria com instituições sociais que lidam e objetivam empregar essa parcela da população, uma vez que estas organizações possuem equipes interdisciplinares para lidar com esse público e, o desenvolvimento de tecnologias assistivas apoiadas pelas tecnologias de informação e comunicação para melhorar as atividades de trabalho desses empregados. Como recomendação para o desenvolvimento de trabalhos futuros, têm-se a possibilidade de atuar na elaboração e implementação de programas de qualificação para PcD, visto que, a falta de capacitação foi a principal barreira citada pelos responsáveis para a contratação desse público. Por fim, sugere-se o desenvolvimento de tecnologias assistivas para apoiar o ambiente de trabalho dessa população.
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