A QVT na atualidade

O tema Qualidade de Vida no Trabalho, apesar de originado nos anos 60/70, continua despertando o interesse de diversos pesquisadores no Brasil e no mundo. Não se pretende aqui

proceder a uma listagem completa da extensa gama de pesquisas desenvolvidas em torno do assunto, mas, sim, expor alguns estudos mais recentes apresentados em congressos e periódicos, nacionais e internacionais, nos últimos cinco anos.

O estudo de Marques e Moraes (2004), envolvendo estudantes de pós-graduação da UFMG, indicou que os alunos com melhor percepção acerca de sua qualidade de vida no trabalho são também os que tiveram maior percepção da eficácia do treinamento para o desenvolvimento de novas estratégias de trabalho. Os autores concluíram que o treinamento que produz resultados eficazes para seus participantes os auxilia a desenvolver melhores estratégias de trabalho e de combate ao estresse. Dessa forma, contribui para melhor desempenho, progresso na carreira e preservação da saúde no ambiente de trabalho.

Slongo e Bossardi (2004) destacaram em sua pesquisa com empresas industriais, nas quais predomina o foco no cliente, que a QVT tem impacto predominante nas variáveis de “Comunicação”, “Compensação”, “Moral”, “Participação” e “Relação”. De acordo com estes autores, a geração da inteligência de marketing, a disseminação dessa inteligência e a resposta da empresa ao mercado devem ser respaldados por condições de trabalho favoráveis.

Guimarães (2004) demonstrou em sua pesquisa que as organizações, preocupadas com a promoção da responsabilidade social, acabam por se esquecer do público interno, o que pode “causar deteriorização do clima organizacional, desmotivação generalizada, surgimento de conflitos, ameaça de greves e paralisações, fuga de talentos, baixa produtividade, aumento dos acidentes de trabalho, altos índices de atraso e faltas (absenteísmo)”. Além disso, os autores argumentam que as empresas promovam insuficientemente a QVT, por utilizarem um enfoque instrumental do tema.

Souza et al (2003) investigaram as práticas de gestão da produção em 220 empresas com mais de 150 funcionários. Um dos objetivos específicos do estudo era a identificação da existência de programas de QVT, de acordo com padrões de inovação identificados pelos aurores. Os resultados apontaram que 71,1% das empresas da amostra implementam tais programas, conforme os critérios estabelecidos, denotando a importância do tema para viabilizar um clima propício para a inovação organizacional.

Guimarães e Macedo (2003) tiveram como objetivo apurar como os trabalhadores de três empresas (indústria, comércio e serviços) vivenciam o prazer e o sofrimento em seu trabalho e estabelecer relações entre suas vivências e os programas de QVT implantados nessas organizações. Em suas conclusões, as autoras relataram que “o termo qualidade tem

sido utilizado para dissimular o verdadeiro sentido do termo, que é produtividade e lucro. Com esse feito as empresas têm conseguido mascarar um suposto entendimento entre patrões e empregados. Os programas de QVT devem ser democráticos e responder de fato aos interesses dos trabalhadores”.

Martins (2003) pesquisou o ambiente de trabalho de secretárias e concluiu que existem associações positivas entre participação em programas de QVT e a satisfação e o comprometimento organizacional afetivo dessas profissionais.

A pesquisa de El-Aouar e Souza et al (2003), realizada com músicos, permitiu reunir os resultados em atributos descritivos e valorativos referentes à sua QVT. Os atributos descritivos representam a opinião manifestada pelos atores em relação à sua própria situação, ao passo que os atributos valorativos representam aspectos que deveriam fazer parte do cotidiano do grupo, tais como a divulgação do seu trabalho e a competitividade, mas não estão presentes no seu cotidiano.

Desenvolvendo uma pesquisa junto a funcionários de uma Pastoral da Criança, Carvalho e Souza (2003) constataram que esses trabalhadores, de um modo geral, têm uma QVT satisfatória, com potencial de melhoria em aspectos de trabalho relacionados às dimensões autonomia e feedback.

Silva e Matos (2003), por sua vez, em estudo longitudinal de dois anos realizado em empresa de industrialização de castanha, identificaram melhorias significativas no desempenho dos empregados da organização, tais como a diminuição do retrabalho e menores perdas, devido a programas de QVT aplicados no setor de produtividade.

Tolfo e Piccinini (2002), usando o modelo de Walton (1973), analisaram algumas das melhores empresas para se trabalhar no Brasil. Nas conclusões, observaram que nessas organizações há um discurso que ressalta a importância de seus recursos humanos, mas, na prática, as ações contrariam esse discurso, aspecto já apontado anteriormente como uma crítica aos programas de QVT.

Quanto aos estudos desenvolvidos em outros países, as fontes pesquisadas na literatura demonstram que, mesmo em menor intensidade que no Brasil, a QVT ainda é um tema que tem sido explorado e discutido no exterior.

Rodrigues e Morin (2004) citam estudo3 de uma equipe da HEC-Montreal sobre a QVT de executivos em posições de supervisão ou diretoria na Rede de Saúde e Serviço Social do Québec, no Canadá. Os resultados revelaram achados relacionadas ao sentido do trabalho, bem como a fatores promotores e disseminadores de esgotamento psíquico e perda da qualidade de vida no trabalho.

Korunka et al (2003) analisaram a institucionalização de programas de qualidade, como o Total Quality Control, e sua relação com a QVT e com o ambiente de trabalho. Foram utilizados quatro modelos distintos para sua pesquisa, a qual se desenrolou em duas grandes organizações, uma americana e outra australiana. Os resultados demonstraram que há uma alta correlação positiva entre a institucionalização da qualidade e as variáveis envolvimento no trabalho, apoio do staff, orientação para a tarefa, clareza das tarefas e inovação. Concluíram que a institucionalização da qualidade pode ser uma fonte adicional de QVT, além de possibilitar um bom ambiente de trabalho.

O estudo de Labiris et al (2002), realizado em um departamento de glaucoma de um hospital público grego, utilizou o modelo de Walton (1973) para avaliar o impacto do índice de QVT e do índice de qualidade do departamento em relação à sua performance geral. O autor concluiu que a QVT oferece um índice essencial para concretizar as percepções sobre as condições de trabalho.

Steijn (2001) pesquisou entre trabalhadores alemães a associação entre QVT e quatro sistemas de trabalho classificados conforme os índices exigidos de autonomia (alta ou baixa) e a forma de execução (individual ou em equipe). De acordo com essa classificação, os professores se encaixam em um sistema de trabalho denominado por esses autores de “professional”, cujas características são possuírem educação superior e alto grau de autonomia individual. Os outros três sistemas são o “tayloristic”, “lean team” e “sociotechnical team”. O autor utilizou em sua investigação as variáveis: autonomia, complexidade do trabalho, pressão exercida sobre o trabalhador, stress no trabalho, potencial de aprendizagem, utilização da capacidade, comprometimento e satisfação no trabalho. A conclusão revelou que o tipo de sistema de trabalho é um importante fator para a QVT, principalmente quanto às variáveis autonomia, aprendizagem e comprometimento.

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Trata-se da pesquisa realizada no período 2000-2001: MORIN, E. GIROUX,H PAUCHANT, T. (2001) Projet Qualité de Vie au Travail Interventions et budget Montréal: HEC-Montréal;

Lewchuk, Stewart e Yates (2001) estudaram o impacto da produção enxuta nos níveis de QVT dos trabalhadores da indústria automobilística do Canadá (Ford, GM, Chrysler e CAMI) e da Grã-Bretanha (GM), explorando as variáveis: autonomia, carga de trabalho, saúde, segurança e políticas de gestão de pessoal. Os resultados, que variaram entre empresas e entre países, apontaram para a inexistência de associação ente a produção enxuta e a autonomia ou o aumento do controle sobre o trabalho. Em outras palavras, novos arranjos de produção, tais como o just-in-time, o sistema modular e a melhoria contínua, não proporcionaram melhoria na QVT dos trabalhadores.

Mais antiga, porém relevante para esta pesquisa, é a pesquisa de Hart (1994), envolvendo professores de escolas primárias e secundárias americanas, a qual demonstrou a contribuição das experiências positivas e negativas de trabalho para o moral e o stress dos professores. O autor argumenta que é possível que baixos níveis de QVT sejam devido a baixos níveis de moral, o que ensejaria novas formas de intervenções que não as tradicionais. Os autores sugerem suprir os professores com constante feedback do seu trabalho e lhes oferecer oportunidades de desenvolvimento, ações mais eficazes do que intervir na pressão do tempo ou no mal comportamento dos alunos.

O tema, apesar de bastante explorado, está longe de estar esgotado e ainda representa desafios para a administração de pessoal, principalmente no que tange ao temor dos grupos em face de mudanças desconhecidas, uma das principais barreiras com que os programas de QVT deparam (WERTHER e DAVIS, 1983).