4.3 Política salarial
4.4.2 Normas e procedimentos de funcionamento do sistema de administração de
4.4.2.9 Reposição salarial
Anualmente será obedecido o aumento salarial estabelecido pelo sindicato da categoria.
Com base nesta política salarial elaborada para a SR Máquinas, a empresa terá uma padronização no seu processo de Recursos Humanos. Possibilitando que todos cresçam da mesma forma dentro da organização e incentivando os colaboradores a buscarem sempre executar suas tarefas com maior exatidão. Estando cientes das suas possibilidades de crescimento pessoal, profissional e financeiro.
CONCLUSÃO
Ao finalizar o estudo proposto percebeu-se a importância da elaboração de uma política salarial para a SR Máquinas e para qualquer outra organização independente do seu tamanho físico ou número de colaboradores. Uma política pode ser aplicada em qualquer tipo ou tamanho de organização, pois ela pode ser desenvolvida de acordo com as necessidades de cada caso, se tornando com uma auxílio para a gestão de Recursos Humanos e uma ferramenta muito valiosa.
Este estudo atendeu aos objetivos propostos, sugeriu-se o salário de cada cargo, assim como os benefícios para os colaboradores, buscando incentivar o bom desempenho no desenvolvimento das atividades organizacionais.
Teve como proposta desenvolver uma política salarial para a SR Máquinas que contribuísse para a retenção de talentos. A elaboração de uma política salarial envolve vários fatores a serem trabalhados e desenvolvidos para se chegar a uma proposta adequada aos padrões atuais da empresa. Neste relatório foram abordados todos os aspectos necessários para a compreensão do processo de elaboração dessa política.
É bom ressaltar que não basta apenas uma boa política desenvolvida no papel, mas que é necessária a colaboração dos responsáveis por isso na empresa e a correta compreensão dos colaboradores de todo o processo.
Pode-se identificar que a empresa não possui um plano de benefícios para seus colaboradores. Hoje, isso é levado muito em consideração na hora de escolher uma vaga de emprego. As pessoas buscam uma empresa boa de trabalhar e que valorize além dos colaboradores a sua família. Um plano de benefícios é uma forma de demonstrar a importância que a empresa tem com a pessoa em si. É um investimento por parte da empresa e um benefício muito esperado por grande parte dos colaboradores.
A SR Máquinas trabalha com uma faixa salarial maior do que a paga pelo mercado. Seu quadro funcional, na sua maioria são experientes, a maioria deles com idade acima de 40 anos, o que mostra a importância de se trabalhar em uma empresa que enlace o maior número de benefícios possíveis, pois nesta faixa de idade, normalmente as pessoas já procuram uma estabilidade, um bom local para se trabalhar, não somente um bom salário, lembrando que o salário é muito importante, mas na maioria das vezes não é o que define realmente a troca de um emprego ou não.
Outra questão a ser abordada é a participação de resultados. Atualmente isso é mais frequente em empresas de grande porte, porém isso não interfere em pequenas empresas também oportunizarem e serem beneficiadas como esse tipo de benefício. Pois é uma forma de fazer com que os colaboradores se dediquem mais e busquem melhorar o desempenho de suas atividades, pois quanto maior o lucro da empresa maior será a participação financeira deles. Essa participação pode ser definida a porcentagem, a quantidade de vezes no ano, tudo pode ser bem definido, para que a empresa não arque com prejuízos e sim seja uma forma de se beneficiar com isto.
Como a empresa já tem elaborada uma política salarial, se ela fizer a sua implantação, ela posteriormente poderia implantar o processo de avaliação de desempenho. Onde através deste será definido de quanto em quanto tempo essa avaliação será aplicada, definirá os padrões dos aumentos salariais, promoções, incentivando os colaboradores a buscarem mais e desenvolverem suas atividades com maior qualidade, pois sempre almejam o crescimento profissional.
Para complementar o trabalho da política salarial na empresa, também poderia ser desenvolvido um plano de carreira. Além disso, para aumentar a competitividade da empresa na percepção dos colaboradores, sugere-se um plano de carreira, onde, a cada 5 anos na organização, o colaborador teria um aumento de 10% do salário.Além do ajuste normal do quinquênio de acordo com a convenção coletiva da categoria.
Sugere-se que os diretores se reúnam e decidam em estipular ou não a contratação de um iniciante na empresa com o salário base da convenção coletiva, podendo contratar esse novo colaborador como por exemplo auxiliar de torneiro mecânico ou auxiliar de operador de máquina. Podendo ser criada uma nova descrição de cargos para essa nova função.
Dessa forma, os benefícios e incentivos proporcionarão aos colaboradores sentimento de reconhecimento do trabalho, assim como a busca constante por melhor desempenho e o trabalho em equipe.
Foi detectado na descrição de cargos, no momento em que foram comparadas as informações obtidas nos questionários que os colaboradores responderam com as informações contidas nos seus registros de emprego que haviam divergências. Sugere-se uma revisão e alteração dos cargos nos seus registros de emprego, adequando com os cargos encontrados na descrição de cargos, observando se o CBO continuará correto ou se também será necessário alterá-lo.
Percebeu-se que no nível II da estrutura salarial tem 1 operador de máquina júnior e 1 torneiro mecânico júnior com o salário inferior os da média do nível, sugere- se o reenquadramento salarial desses colaboradores.
Constatou-se que no nível III da estrutura salarial também tem 1 operador de máquina pleno com salário inferior ao da média do nível, sugere-se um reenquadramento salarial desse colaborador.
O mesmo acontece com os níveis IV e V da estrutura salarial, onde também tem o inspetor de qualidade e o diretor industrial com salário inferior ao da média do nível, sugere-se um reenquadramento salarial, pois eles recebem abaixo da média salarial do nível.
Sugerem-se esses enquadramentos para evitar causas trabalhistas. Para os outros salários diferentes dentro do mesmo nível, sugere-se a avaliação de desempenho, pois ela servirá de justificativa para mostrar o porquê tem diferença de salários dentro dos mesmos níveis, o que acaba diminuindo as chances de causas
trabalhistas. Nessas avaliações serão identificadas todas as tarefas executadas por cada colaborador e auxiliará a equiparar ou diferenciar os salários em si.
Os reenquadramentos de salários sugeridos representariamno seu total R$ 1.190,63. Sendo para o nível II a importância de R$ 505,92, para o nível III R$ 222,79 e para o nível IV e V 461,92. Um valor que não é muito expressivo. Caso a empresa queria adequar os salários conforme foi sugerido, isso poderia ser feito de forma gradual. Por exemplo, poderia ser estipulado um prazo para esse reenquadramento e dividido em parcelas para a empresa se programar com esse pagamento de acordo com as necessidades da própria empresa, o importante seria fazer este acerto salarial.
De acordo com as sugestões propostas, concretiza-as a necessidade de um estudo relacionado à avaliação de desempenho e a elaboração de um plano de carreira. Isso daria seguimento na pesquisa realizada. Uma política salarial amplia os horizontes da empresa, proporciona uma visão detalhada dos processos de RH desenvolvidos dentro da organização. Esta pesquisa pode ser utilizada como embasamento teórico e prático caso haja a aplicação na empresa.
Durante a realização da pesquisa, na empresa estava sendo desenvolvida uma pesquisa relacionada com uma ferramenta da qualidade chamada 5s. Ela proporciona para a organização algumas melhorias e facilidades para a implantação da ISO 9000. Além de beneficiar o processo de execução das tarefas e organização do local de trabalho. Hoje uma empresa bem desenvolvida e que estima se desenvolver visa à implementação da ISO.
Seria relevante e instigante um estudo sobre planejamento estratégico financeiro para a empresa. Ela ainda é uma empresa de pequeno porte, porém seria uma contribuição necessária para a empresa continuar se desenvolvendo e verificar as possíveis perdas no processo e como isso poderia ser minimizado. Neste estudo poderia ser analisado as possibilidades de implantação de alguns benefícios.
Percebeu-se que este assunto é pouco abordado em trabalhos acadêmicos, deve ser devido ao trabalho e dedicação que exige e a amplitude de informações
necessárias para o desenvolvimento de um bom trabalho. Mas a importância e relevância são facilmente perceptíveis. É a partir de um estudo deste ramo que a empresa buscará desenvolver os colaboradores em busca de melhor desempenho, crescimento profissional e organizacional, obtendo assim a competitividade exigida no mercado atualmente.
REFERÊNCIAS
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________. Gestão de Pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: Modelo, processos, tendências e perspectivas. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2008.
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_______. Como elaborar projetos de Pesquisa. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2002. HAMPTON, D. Administração contemporânea. São Paulo: McGraw-Hill, 1992. MARCONI, M.A.; LAKATOS, E.M. Técnicas de pesquisa. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1990.
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MENDEN, V. VIANI, J. A. FURINE, A. A.Manual de gestão de pessoas e equipes: Benefícios flexíveis - Flex. Volume II. São Paulo: Gente, 2002.
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agribusiness. Três de Maio, 2009. Projeto do Artigo em MBA em Gestão de Pessoas
e Desenvolvimento de Talentos. Sociedade Educacional Três de Maio.
PASCHOAL, L. Gestão de Pessoas nas Micros, Pequenas e Médias Empresas: Para empresários e dirigentes. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreira e remuneração. 13 ed. São Paulo: LTr, 2008.
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ROSSETTO, C. R.. Adaptação estratégica organizacional: um estudo multi-caso na indústria da construção civil - setor de edificações. Florianópolis, 1998. Tese de
Doutorado em Engenharia de Produção. Universidade Federal de Santa Catarina. SILVA, M, O. Manual de gestão de pessoas e equipes: Operações. Volume II. São Paulo: Gente, 2002.
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<http://www.rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/Artigo/5080/descricao-de-cargos- recrutamento-e-selecao-a-importancia-desses-tres-fatores-no-sucesso-das- organizacoes.html.>Acessado em 02/04/2012.
ZIMPECK, B. G. Administração de salários. Incluindo: programas de computador para a ponderação de fatores. 7 ed. São Paulo: Atlas, 1992.
WOOD, JR, Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração Estratégica – A Nova Vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 1999.
ANEXO II: MODELOS DE QUESTIONÁRIOS PARA ANÁLISE DE CARGOS
Modelos de questionários para análise de cargos baseado em (Pontes, 2008, p. 67).
INSTRUÇÕES PARA O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO DE ANÁLISE DE CARGOS GERENCIAIS
1. Este formulário visa colher informações a respeito das funções gerenciais da organização, e dele resultará o catálogo de descrições e especificações de cargos.
2. Em caso de dúvidas, ao preencher o questionário, consulte a responsável pela coleta dos dados.
3. O questionário não se refere à sua pessoa, mas ao cargo que você está ocupando.
4. Não use siglas ou abreviaturas.
5. Caso alguma pergunta não se aplique ao seu cargo, escreva “não aplicável”.
6. Caso os espaços destinados às respostas não sejam suficientes, utilize folhas suplementares.
7. Após o preenchimento, assine-o e devolva-o à responsável pela coleta dos dados até 30/08/2012.
8. Este questionário poderá ser complementado, após sua devolução, por uma entrevista que poderá lhe ser feita.
QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE FUNÇÕES DE FUNÇÕES GERENCIAIS
Nome do sócio:__________________________________________________
I - DESCRIÇÃO DO CARGO
Objetivo do cargo (descreva brevemente o objetivo principal do seu cargo na organização)
___________________________________________________________________ Descrição do cargo (descreva separadamente cada tarefa e em cada uma delas coloque “o quêé feito” , “como é feito” – recursos ou julgamento e decisões - e “para que é feito” – objetivo da tarefa). Descreva suas tarefas em ordem de importância. ___________________________________________________________________
II - ESPECIFICAÇÃO DE CARGO
1. Instrução – Qual o nível de instrução que você considera como mínimo necessário
para ocupar o seu cargo? Não mencione o seu nível de instrução, mas aquele necessário para o exercício satisfatório do cargo (assinale uma ou mais alternativas). ( ) Superior incompleto em ... ( ) Superior completo em ... ( ) Pós-Graduação em ... ( ) Especialização em ...
2. Quais os conhecimentos exigidos do ocupante do cargo para realizar as tarefas
previstas?
___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________
3. Experiência – Qual o tempo mínimo de experiência para treinar alguém, com o
nível de instrução e habilitação apontadas, a desempenhar de modo satisfatório as tarefas do cargo? (Não especifique a sua experiência).
...anos no próprio cargo, além de ... anos nos seguintes cargos anteriores da carreira:
...anos no cargo: ... ...anos no cargo: ... ...anos no cargo: ... total da experiência exigida...anos.
4. Complexidade das tarefas
Indique sua tarefa mais complexa. Por que?
_____________________________________________________________________ ________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _________________________________________________________________
5. Autonomia
Indique as decisões mais importantes que você toma sem necessidade de levar à apreciação do seu sócio (a).
_____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ ________________________________________________________
6. Contatos
Informe as finalidades dos contatos mantidos para a realização do seu trabalho. _____________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ Data da elaboração: ____/_____/_____ Assinatura:_______________________
INSTRUÇÕES PARA O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO DE ANÁLISE DE CARGOS ADMINISTRATIVOS
1. Este formulário visa colher informações a respeito das funções administrativas em nossa organização e dele resultará o catálogo de descrições e especificações dos cargos.
Antes de iniciar o preenchimento deste questionário, leia-o com atenção e compreenda o sentido de cada pergunta. Em caso de dúvida procure esclarecimentos com o seu superior ou com a responsável pela entrega do
questionário.
2. O questionário não se refere à sua pessoa, mas ao cargo que você está ocupando.
3. Este questionário pode ser preenchido a lápis ou a caneta, preferivelmente em letra de forma.
4. Não use siglas ou abreviaturas.
5. Responda a todas as perguntas. Se algumas delas não se aplicar ao seu cargo, escreva “não aplicável”.
6. Caso os espaços destinados às perguntas não sejam suficientes, utilize folhas suplementares. Os itens respondidos nesses anexos devem ter os números correspondentes aos do questionário.
7. Após o preenchimento, assine o questionário e entregue ao seu supervisor imediato.
8. Após revisão e assinatura do questionário, este deve ser devolvido à responsável pela coleta dos dados 30/08/ 2012.
QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS
Nome do colaborador:__________________________________________________ Cargo_________________________________ Setor_________________________ Nome do seu superior imediato__________________________________________ Cargo do superior imediato _____________________________________________
I - DESCRIÇÃO DO CARGO
No espaço abaixo descreva as suas tarefas diárias na seqüência em que são realizadas ou em ordem de importância (aquelas que se repetem com regularidade). Descreva separadamente cada tarefa e, em cada uma delas, procure colocar:
- “o que é feito” (a atividade em si)
- “como é feito” (os recursos, equipamentos, tabelas, etc., utilizados ou, ainda, julgamento, análise e decisões)
- “para que é feito” (objetivos ou razões para a execução dessas tarefas)
___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________
No espaço abaixo, descreva as suas tarefas periódicas e sua freqüência (mensal, trimestral, semestral ou anual), da mesma forma que no item anterior ( “o quê é feito” , “como é feito” e “ para que é feito”
___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________
II - ESPECIFICAÇÃO DE CARGO
1. Instrução – Qual o nível de instrução que você considera como mínimo necessário
para desenvolver satisfatoriamente as tarefas do seu cargo? Não mencione o seu nível de instrução, mas aquele necessário.
( ) Nível médio incompleto ( ) Nível médio completo ( ) Superior incompleto ( ) Superior completo ( ) Pós-Graduação
- Além do nível de instrução, há necessidade de algum tipo de especialização? Especifique.
___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________
2. Experiência - Indique o tempo mínimo de experiência para habilitar alguém, com o
nível de instrução apontado no item anterior, a desempenhar de modo satisfatório as tarefas do cargo. (Não especifique a sua experiência):
( ) Até 6 meses ( ) 1 ano ( ) de 1 a 2 anos ( ) de 2 a 4 anos ( ) de 4 a 6 anos ( ) Mais de 6 anos
3.Quais os conhecimentos exigidos do ocupante do cargo para realizar as tarefas
previstas:______________________________________________________
___________________________________________________________________
4. Complexidade das tarefas – Cite a tarefa que você considera mais complexa. Por
quê?
___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________
5. Iniciativa –Como seu trabalho é controlado pelo seu superior imediato (Em todas as
fases, por resultados, etc.).
_____________________________________________________________________ _________________________________________________________________ - Quais as decisões que você pode tomar sem consultar seu superior:
_____________________________________________________________________ _________________________________________________________________
6. Responsabilidade por numerários ou títulos) –No desempenho de sua função é
responsável por dinheiro e/ou títulos negociáveis ou aprova liberação destes bens? Especifique e indique o valor máximo em R$ sob sua responsabilidade.
_____________________________________________________________________ _______________________________________________________________
7. Responsabilidade por máquinas e equipamentos –Relacione as máquinas ou
equipamentos utilizados no exercício de suas funções.
_____________________________________________________________________ _________________________________________________________________
8. Responsabilidade por contatos -Cite:cargos das pessoas, assuntos tratados e
finalidades dos contatos mantidos internamente, para o desempenho de sua função. _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _______________________________________________________________
9. Responsabilidades por assuntos confidenciais -Na sua função você tem acesso a
documentos ou dados confidenciais? Quais?
_____________________________________________________________________ _______________________________________________________________
Quais as conseqüências que a divulgação inadvertida poderia causar à companhia? _____________________________________________________________________ _________________________________________________________________
10. Responsabilidade por erros - Quais os prováveis erros que podem ser cometidos
na sua função e possam ser constatados?
_____________________________________________________________________ _________________________________________________________________
11. Supervisão exercida:Você supervisiona diretamente o trabalho de outros
colaboradores?
Cargos dos supervisionados: Número de funcionários
_________________________ ______/______/2012. Assinatura do funcionário
INSTRUÇÕES PARA O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO DE ANÁLISE DE CARGOS OPERACIONAIS
9. Este formulário visa colher informações a respeito das funções operacionais em nossa organização e dele resultará o catálogo de descrições e especificações dos cargos.
10. Antes de iniciar o preenchimento deste questionário, leia-o com atenção e compreenda o sentido de cada pergunta. Em caso de dúvida procure
esclarecimentos com o seu superior ou com a responsável pela coleta dos dados.
11. O questionário não se refere à sua pessoa, mas ao cargo que você está ocupando.
12. Este questionário pode ser preenchido a lápis ou a caneta, preferivelmente em letra de forma.
13. Não use siglas ou abreviaturas.
14. Responda a todas as perguntas. Se algumas delas não se aplicar ao seu cargo, escreva “não aplicável”.
15. Caso os espaços destinados às perguntas não sejam suficientes, utilize folhas suplementares. Os itens respondidos nesses anexos devem ter os números correspondente aos do questionário.
16. Após o preenchimento, assine o questionário e entregue ao seu supervisor imediato.
17. Após revisão e assinatura do questionário feita pelo supervisor, este deve ser devolvido à responsável pela coleta dos dados 30/08/ 2012.
QUESTIONÁRIOPARA ANÁLISE DE FUNÇÕES OPERACIONAIS
Nome ____________________________________________________________ Cargo _________________________________Setor_______________________ Nome superior imediato______________________________________________ Cargo do superior imediato____________________________________________
I - DESCRIÇÃO DO CARGO
No espaço abaixo descreva as suas tarefas diárias na seqüência em que são realizadas ou em ordem de importância(aquelas que se repetem com regularidade). Descreva separadamente cada tarefa e, em cada uma delas, procure colocar:
- “o que é feito” (a atividade em si)
- “como é feito” (os recursos, equipamentos, tabelas, etc., utilizados ou, ainda, julgamento, análise e decisões)
- “para que é feito” (objetivos ou razões para a execução dessas tarefas)
___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________
No espaço abaixo, descreva as suas tarefas periódicas e sua freqüência (mensal, trimestral, semestral ou anual), da mesma forma que no item anterior (“o quê é feito”, “como é feito” e “ para que é feito”.
___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________
II - ESPECIFICAÇÃO DE CARGO
1. Instrução – Qual o nível de instrução que você considera como mínimo necessário
para desenvolver satisfatoriamente as tarefas do seu cargo. (Não mencione o seu nível de instrução, mas sim, aquele necessário para o bom desempenho da função). ( ) Primeiro grau incompleto ( ) Primeiro completo
( ) Segundo grau incompleto ( ) Segundo grau completo ( ) Segundo grau completo/curso técnico profissionalizante ( ) Superior incompleto ( ) Superior completo
- Outros conhecimentos necessários para o desempenho do cargo, e quais os trabalhos onde serão empregados estes conhecimentos, os quais facilitam a execução destes.
___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________
2. Experiência - Indique o tempo mínimo de experiência para habilitar alguém, com o
nível de instrução apontado no item anterior, a desempenhar de modo satisfatório as tarefas do cargo. (não especifique a sua experiência):
( ) Até 6 meses ( ) 1 ano ( ) de 1 a 2 anos ( ) de 2 a 4 anos ( ) de 4 a 5 anos ( ) Mais de 5 anos
3. Complexidade das tarefas- Relate qual a tarefa de execução mais difícil. Por quê?
___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________
4. Iniciativa -Suas atividades são controladas e recebe informações de seu superior:
( ) Em todas as fases ( ) No início e final do trabalho ( ) Na fase final do trabalho - Quais as decisões que você pode tomar sem consultar seu superior:
_____________________________________________________________________ _________________________________________________________________
5. Riscos\Segurança -Quais os acidentes que podem ser provocados pelo exercício
da sua função, mesmo que sejam observadas as normas de segurança: