RESPONSABILIDADE SOCIAL DAS EMPRESAS

“Apesar das mulheres já estarem largamente envolvidas na vida profissional, este campo continua a registar significativas desigualdades de género”49, afirmam

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GUERREIRO, Maria das Dores, PEREIRA, Inês (2006), Responsabilidade Social das Empresas, Igualdade

Maria das Dores Guerreiro e Inês Pereira, identificando três tipos de segregação no trabalho: horizontal50, transversal51 e vertical52.

Mas também os homens são discriminados no meio profissional, pois “dispõem de licenças de paternidade muito mais curtas e são, frequentemente, pressionados para não as usufruírem”53. Isto sucede porque nem as empresas, nem a sociedade, aprovam que os homens passem a assumir papéis tradicionalmente atribuídos às mulheres no plano familiar. Com efeito, a maioria das respostas recolhidas junto dos entrevistados corresponde a esta realidade.

Relacionando este tema com os usos do tempo, estudos realizados sobre a ocupação deste recurso revelam que as mulheres se mantém as principais responsáveis pelas tarefas domésticas. A participação dos homens continua a ser inferior e de carácter mais especializado e supletivo. A explicação deste fenómeno está na dupla jornada de trabalho das mulheres (dentro e fora de casa) e no afastamento das tarefas domésticas pelos homens, dada a estigmatização profissional de que podem ser alvo.

Assim, conclui-_{se que “tanto mulheres como homens enfrentam problemas de} conciliação entre o trabalho profissional e a vida familiar”54 – se elas correm o risco de serem socialmente conotadas como “más mães”, eles são rotulados de maus profissionais (e, porventura, “pouco homens”). As necessidades de conciliar trabalho e família “tendem a refletir-se na maior dificuldade de progressão de carreira por parte das mulheres, já que o modelo ideal-típico do profissional competente, dominante na maioria das organizações, continua a ser o do homem sem responsabilidades

50 _{A segregação horizontal consiste na concentração de homens e mulheres em profissões diferentes}

fortemente “genderizadas”. Ou seja, as mulheres tendem para actividades-prolongamento das tarefas domésticas cuidadoras, muitas vezes mal remuneradas e socialmente pouco valorizadas.

51 _{A segregação transversal também concentra as mulheres, já não em profissões, mas em sectores de}

actividade economicamente mais frágeis e publicamente menos reconhecidos, como a administração pública ou as PME.

52 _{A segregação vertical corresponde ao tema em análise neste trabalho, os denominados “tectos de}

cristal” (barreiras invisíveis que dificultam a ascenção das mulheres ao topo das respectivas carreiras profissionais).

53 _{GUERREIRO, Maria das Dores, PEREIRA, Inês (2006), pág. 11.} 54 _{GUERREIRO, Maria das Dores, PEREIRA, Inês (2006), pág. 12.}

familiares, que ameacem a sua disponibilidade _{para o exercício de uma profissão”55.} De novo, o conteúdo das 20 entrevistas realizadas corresponde a esta realidade.

Dado este desequilíbrio de género no mercado laboral, instituiram-se políticas de promoção da igualdade procurando: conseguir o mesmo peso de homens e mulheres em todas as categorias profissionais; criar processos equitativos de recrutamento; atingir uma _{progressiva atenuação da “genderização” de certas} categorias profissionais; alcançar o mesmo valor das remunerações para homens e mulheres; obter igual acesso a ações de formação profissional e de educação ao longo da vida; estabelecer situações contratuais equivalentes para homens e mulheres; e assegurar o pleno gozo das licenças paternais por ambos os progenitores.

Os responsáveis pela concretização destas políticas em Portugal podem ser de natureza governamental (União Europeia, Governo, poder local e autárquico, CIG e CITE) ou advirem da sociedade civil _{(ONG’s, escolas, órgãos de comunicação social,} empresas, famílias e os próprios indivíduos). Dentro do primeiro grupo, o Estado tem quatro papéis fundamentais nesta área: definir os quadros legais que regem família e trabalho; fiscalizar e prevenir a discriminação em função do género; criar serviços de apoio à conciliação trabalho-família e promover a formação para a igualdade, bem como divulgar boas práticas nesta área.

Embora seja um país mediterrânico, Portugal tem traços que o distinguem dos seus pares: a elevada percentagem de mulheres trabalhadoras a tempo inteiro, as políticas de reforço do Estado-providência (incentivadas por fundos comunitários nos anos 80) e o destaque dado à conciliação entre trabalho e família ao integrá-la na agenda política, colocaram o País em destaque face a Espanha, Itália ou Grécia. Contudo, “verifica-se que tem havido alguma dificuldade na efetivação do que é preconizado nas declarações de princípios e na legislação entretanto elaborada”56.

Nas empresas, públicas e privadas, “ainda se mantém problemas de ordem estrutural e cultural na implementação de normas e dispositivos de promoção da igualdade que permitam aos trabalhadores conciliar a vida profissional com a vida

55 _{GUERREIRO, Maria das Dores, PEREIRA, Inês (2006), pág. 12.} 56

familiar”57. Nas famílias, “os papéis sociais femininos estão particularmente associados ao contexto familiar verificando-se que, mesmo inseridas no mercado de trabalho, continuam a ser as mulheres as principais responsáveis pelos afazeres domésticos”58.

Profissionalmente, é hoje inegável que as organizações tendem a ser mais flexíveis, desreguladas e individualizadas das condições de trabalho, devido ao próprio funcionamento da economia globalizada. Portugal tem, a este nível, uma composição muito heterogénea, pois se 95% das empresas são de pequena ou média dimensão, com estas coexistem sectores económicos altamente modernizados e competitivos. Esta disparidade vai traduzir posições muito diferentes quanto à igualdade entre homens e mulheres no mercad_{o laboral: “Se, nalguns casos, o próprio tópico da} igualdade de género tende a impor-se na agenda organizacional conduzindo a novas estratégias e a organizações ‘amigas da família’, noutros casos, as tendências segmentadoras e discriminatórias continuam a ter forte presença na sociedade portuguesa”59.

As organizações influenciam a promoção da igualdade de várias maneiras: pela aplicação e cumprimento da lei promovem-se processos de recrutamento e progressão na carreira não discriminatórios; assegura-se um gozo efetivo das licenças de parentalidade para ambos os cônjuges; e garante-se que homens e mulheres recebem o mesmo ordenado. Através do desenvolvimento de culturas organizacionais promotoras da autonomia e responsabilizadoras dos trabalhadores incentiva-se a não discriminação de mulheres e homens a nível de recrutamento, funções, carreiras, remunerações, formação e conciliação entre família e trabalho. Pela criação de serviços inovadores que apoiem a vida familiar dos trabalhadores promovem-se a flexibilidade no uso do tempo e do espaço. E, ao incluir mulheres e homens em lugares tradicionalmente “desadequados” ao seu sexo, quebram-se mitos.

No sentido inverso, as boas práticas empresariais na área da Igualdade também se refletem positivamente nas organizações, incentivando a criatividade e motivação dos trabalhadores, facilitando a introdução de novos métodos de trabalho e

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GUERREIRO, Maria das Dores, PEREIRA, Inês (2006), pág. 16.

58 _{GUERREIRO, Maria das Dores, PEREIRA, Inês (2006), pág. 18.} 59 _{GUERREIRO, Maria das Dores, PEREIRA, Inês (2006), pág. 21.}

tecnologias, reduzindo os custos (ao fixar recursos humanos qualificados), aumentando a produtividade, alargando o leque de potenciais colaboradores (pela atratividade projetada no mercado), reduzindo os conflitos laborais e valorizando a imagem da empresa.

Dada a importância que a Sociologia das Organizações tem no tema em análise, em anexo sumariza-se um guião desenvolvido por uma equipa de especialistas, destinado a implementar planos de igualdade em empresas60.