Revisão em artigos

A pesquisa de artigos foi empreendida a partir das bases Scielo Brasil e ISI Web of Knowledge e também nos periódicos brasileiros classificados na Web Qualis como A1, A2, B1 e B2 que contivesem o termo Administração em seu nome e que fossem eletrônicas, dessa forma, foram selecionados os periódicos: BASE – Revista de Administração e Contabilidade da Unisinos; RAC – Revista de Administração Contemporânea; RAE – Revista de Administração de Empresas; RAUSP – Revista de Administração da Universidade de São Paulo; REAd – Revista Eletrônica de Administração; RAM – Revista de Administração Mackenzie. Foram utilizados como critério de busca os seguintes termos: Avaliação em Educação Corporativa; Avaliação em Universidade Corporativa; Resultado em Educação Corporativa; Resultado em Universidade Corporativa. Esses termos foram pesquisados por meio do campo de busca título, assunto ou palavra-chave. Foram localizados cinco artigos, conforme demonstrado no Quadro 3:

Quadro 3 – Artigos localizados sobre o tema avaliação de resultados em educação corporativa

Autor Ano de

Publicação

Título Periódico

Allen, Mark; Mcgee, Philip 2004 Measurement and evaluation in

corporate universities

New Directions for Institutional Research Fischer, André Luiz;

Albuquerque, Lindolfo Galvão de

2005 Trends of the human resources

management model in Brazilian companies: a forecast according to opinion leaders from the area

International Journal of Human Resource Management

Lee, Jieun 2010 Design of blended training for transfer

into the workplace

British Journal of Educational Technology Morin, Lucie; Renaud,

Stéphane

2004 Participation in Corporate University

Training: Its Effect on Individual Job

Performance

Canadian Journal of Administrative Sciences Zerbini, Thaís; Abbad,

Gardênia

2005 Impacto de Treinamento no Trabalho

Via Internet

RAC – Revista de Administração Contemporânea

A partir da leitura e análise dos artigos, constatou-se que o tema avaliação de resultados em gestão de pessoas não era relevante para os profissionais de gestão de pessoas do Brasil, apesar de a literatura internacional apontar como tendência a necessidade de avaliar o impacto dos modelos de gestão adotados no desempenho da organização (FISCHER e ALBUQUERQUE, 2005). Entretanto, esse panorama começa a mudar, conforme apontado por Barreto (2010), sendo a avaliação de resultados em gestão de pessoas apontada como a quarta mais importante tendência em políticas e práticas de gestão de pessoas para 2015. A partir desse contexto verifica-se a importância de estudar o tema.

Os artigos listados no Quadro 3 dividem-se em basicamente três tipos: a) tendências em gestão de pessoas (FISCHER e ALBUQUERQUE, 2005); b) modelo de avaliação de universidade corporativa (ALLEN e MCGEE, 2004); c) avaliação de impacto dos programas de treinamento (LEE, 2010; MORIN e RENAUD, 2004; ZERBINI e ABBAD, 2005).

No artigo elaborado por Allen e McGee (2004), são expostas métricas organizacionais de efetividade da UC e é proposto um modelo de avaliação de UC intitulado Modelo de Produtividade.

A efetividade da UC, segundo os autores, é avaliada por meio da resposta a duas perguntas: “Por que vocês têm uma UC?” e “O que estamos tentando realizar?”. A primeira procura identificar o motivo pelo qual a UC foi criada, a partir dessa resposta será possível estabelecer os parâmetros que nortearão a avaliação da efetividade da UC. Já a segunda pergunta busca identificar o que medir. Nesse ponto, os autores argumentam que a proximidade de conexão entre objetivos e medidas reforça a noção de que a mensuração é parte do processo de planejamento das atividades educacionais. Alegam ainda que, apesar de as métricas de aprendizagem serem direcionadas aos indivíduos, o objetivo de mensuração para muitas UCs é a organização, por isso, as métricas organizacionais, tais como lucratividade, crescimento, retenção de funcionários, satisfação dos funcionários e produtividade, são mais apropriadas para aferição de seu sucesso.

Estabelecidos os parâmetros para avaliação da UC, parte-se para a execução, que é realizada por meio do Modelo de Produtividade. O foco do modelo é avaliar a UC de forma global, buscando fornecer informações que sirvam de insumo para melhorar a produtividade do ensino e das atividades a ela relacionadas. O modelo de Kirkpatrick e o de Phillips são criticados pelos autores por avaliarem apenas os programas individualmente. Portanto, propõem uma abordagem que intitulam como mais holística, realizando a avaliação da UC como um todo, por meio do estabelecimento de métricas organizacionais de efetividade da UC.

Allen e McGee reconhecem como valor da UC a geração de uma variedade de sistemas de ensino para alcançar os objetivos e resultados predeterminados. Para tanto, baseiam-se nos elementos de um sistema para descrever seu modelo. Para os autores, é possível descrever qualquer sistema a partir de três elementos básicos: recursos + atividades = resultados. A dinâmica do relacionamento entre esses elementos é o que auxilia no entendimento do Modelo de Produtividade. A efetividade trata do relacionamento entre atividades e resultados, sendo um sistema efetivo quando uma atividade gera resultados predeterminados com alto grau de previsibilidade, ou seja, determina o quão bem algo funciona. Por outro lado, a eficiência trata da dinâmica de relacionamento entre recursos e atividades, respondendo à seguinte questão: “Quanto custa”. O balanceamento ótimo entre recursos e atividades e entre atividades e resultados é o que eles chamam de produtividade.

Ainda segundo Allen e McGee (2004), para melhorar a produtividade dos sistemas de treinamento há duas dimensões a serem avaliadas. A primeira trata da qualidade do ensino ou desenvolvimento curricular, que geralmente é mensurada por meio da identificação do quão bem os participantes conseguem alcançar os objetivos do programa, para tanto, a forma comumente empregada é o teste. Já a segunda trata da quantidade do ensino ou estratégia instrucional, definida pelos autores como a escolha dos meios mais eficientes pelos quais o currículo possa ser ensinado, dessa maneira, os critérios comumente utilizados para escolha são dinheiro, tempo, apoio instrucional e equipamentos necessários.

Conforme apontado pelos autores, o Modelo de Produtividade pode ser utilizado juntamente com os quatro níveis de avaliação de Kirkpatrick e com o conceito de avaliação ROI de Phillips. Além disso, apontam que o modelo não é exaustivo, mas meramente instrutivo, podendo as organizações duplicar ou adaptar as técnicas expostas.

Allen e McGee (2004) relatam importantes pontos a serem observados em avaliação de UC. O primeiro é que não há um método que seja melhor para avaliá-la, pois cada uma existe por diferentes motivos e, portanto, deveriam ter diferentes métricas. O segundo ponto é que, ao focar os objetivos e a missão da UC, é fácil determinar o que será aferido, além disso, a avaliação não será complicada e custosa se ela tiver sua missão bem definida.

Lee (2010), Morin e Renaud (2004) e Zerbini e Abbad (2005) abordam a avaliação de programas, tendo como foco a transferência dos conhecimentos e habilidades adquiridos por meio de ações de treinamento ao trabalho do indivíduo. Dessa forma, ambos abordam a fase 3 da avaliação de Kirkpatrick, ou seja, de mudança de comportamento e aplicação do que foi aprendido ao trabalho. O estudo de Zerbini e Abbad (2005) inclui também a fase 1 – Reação – da avaliação de Kirkpatrick por meio da avaliação da qualidade do desempenho do tutor e dos procedimentos instrucionais.

O estudo de Morin e Renaud (2004) verifica se a participação em programas de treinamento produziu efeito sobre o desempenho individual no trabalho. Para tanto, foram coletados dados referentes ao número de cursos concluídos pelos empregados e ofertados pela universidade corporativa entre os anos de 1996 e 1998 e às notas dadas pela supervisão em 1998 sobre o desempenho dos indivíduos. Como resultado, o estudo comprovou que a participação em programas de treinamento teve um efeito relativamente pequeno sobre o desempenho

individual, entretanto constatou que houve relação entre número de cursos concluídos e desempenho, ou seja, quanto mais cursos completados, melhor foi o desempenho individual no trabalho, quando considerado o desempenho antes do treinamento, as características individuais e do trabalho como variáveis moderadoras. Uma explicação dada pelos autores para o pequeno efeito do treinamento no desempenho foi que os objetivos dos treinamentos da universidade corporativa geralmente abarcam mais que o aumento do desempenho individual, por isso fazer a conexão entre essas duas variáveis é uma tarefa difícil. Conforme revisão bibliográfica realizada para o estudo, a universidade corporativa tem efeito sobre a lealdade dos empregados (GALLAGHER, 2000 apud MORIN e RENAUD, 2004), é utilizada como ferramenta de desenvolvimento, reforço e compartilhamento da cultura organizacional (PANCZUK, 2001 apud MORIN e RENAUD, 2004) e atesta o aumento marginal da produtividade pela alteração do capital humano (BECKER, 1962 apud MORIN e RENAUD, 2004).

Já a investigação conduzida por Lee (2010) buscou identificar a percepção dos participantes sobre quais fatores no desenho de um treinamento misto, chamado blended learning, são importantes para a transferência do aprendizado ao trabalho. A partir da análise dos dados coletados, o autor identificou que há fatores que facilitam a transferência nos tipos por ele estudados – aprendizagem on-line e off-line. Na modalidade on-line os fatores que facilitam a aprendizagem são: usar casos de trabalho baseados em situações reais; garantir que os participantes estejam atentos ao conteúdo e aos benefícios do treinamento; ativar o conhecimento prévio; prover autoavaliação para aferição das forças, fraquezas, valores, interesses, objetivos e motivações sobre o tópico dado; prover oportunidades para demonstrar o conhecimento adquirido; elaborar aulas que engajem os participantes e interajam com eles; ensinar princípios subordinados aos conceitos; ensinar claramente sobre como o conhecimento adquirido será usado no próximo módulo; utilizar vários exemplos em vários contextos; prover quantidade adequada de informação; prover aos participantes oportunidades ricas de interação entre instrutor e aprendiz nos programas on-line; e propiciar canais abertos para sanar dúvidas sobre o tema.

Para as iniciativas de aprendizagem que o autor chama de off-line ou face a face, os fatores que facilitam a transferência são: os participantes utilizarem o próprio contexto em sua aprendizagem; prover várias e suficientes oportunidades para a prática; avaliação da transferência de forma consistente com os objetivos estabelecidos; fornecer feedback

informativo e corretivo e instrução para a melhoria de desempenho; encorajar os participantes a fazerem um plano de ação que considere os obstáculos que enfrentarão no trabalho e os efeitos em termos de impacto organizacional; fornecer auxílio para suportar a aplicação ao trabalho; distribuir ferramentas fáceis de usar; e conter momentos suficientes de reflexão sobre a aprendizagem.

Por fim, o estudo de Zerbini e Abbad (2005) cria um modelo de avaliação de resultados em treinamentos a distância via internet, realizando para isso dois estudos. O primeiro buscou a construção e validação estatística dos instrumentos de medida; o segundo, a análise de relacionamento entre variáveis preditoras – Características da Clientela, Reações ao Treinamento e Falta de Suporte à Transferência – e a variável Impacto do Treinamento no Trabalho. Em relação ao primeiro estudo, apenas três variáveis contribuíram significativamente para a explicação do impacto no trabalho derivado dos conteúdos ministrados – Suporte, Estratégias de Aprendizagem e Elaboração do Plano de Negócio –, que, juntas, explicam perto de 23% da variabilidade de impacto. Do mesmo modo, o segundo estudo identificou também três variáveis que contribuíram significativamente para a explicação de impacto do treinamento no trabalho – Suporte, Satisfação com os Procedimentos Instrucionais e Elaboração do Plano de Negócios –, que, juntas, explicam perto de 25% da variabilidade de impacto do treinamento no trabalho. Esse estudo, assim como o de Lee (2010), captura a percepção dos participantes em relação às variáveis avaliadas, mas não utilizam outras formas de verificar o impacto no trabalho, tais como observação direta do comportamento no trabalho e avaliação do superior e pares sobre a aplicação dos conteúdos aprendidos ao trabalho.

Os estudos de Morin e Renaud (2004), Lee (2010) e Zerbini e Abbad (2005) complementam- se, pois o primeiro verifica se, de fato, a participação gerou impacto no trabalho, por meio da análise de desempenho, e o segundo e o terceiro verificam quais fatores influenciam esse impacto. Cabe destacar que os estudos de Lee (2010) e Zerbini e Abbad (2005) tratam de tipos de treinamento específicos, quais sejam, mistos e a distância via internet, respectivamente.