O salário é o principal objeto inerente a dinâmica moderna de trabalho. Porém a palavra (salarium argentum - pagamento em sal) tem origem na antiguidade, onde o sal era uma iguaria de valor e utilizada como forma de retribuição dos soldados romanos pelos serviços prestados. Pinto (2003) corrobora quando menciona que o sal era a forma de pagamento das legiões romanas, entretanto foi sendo substituído por outros tipos de remuneração como animais e alimentos.
Atualmente, o salário é uma contraprestação paga (dinheiro) ou fornecida em utilidades pelo contratante, em troca do trabalho executado por um empregado. Delgado (2005, p. 206) esclarece que o salário pode ser definido como “o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência da relação de emprego”.
Além da parcela em dinheiro a CLT permitiu o pagamento de salário em forma de utilidade:
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas na composição
O termo “utilidades” ou “in natura” se refere ao fornecimento por parte do empregador de bens ou serviços básicos a título de remuneração. São exemplos de salário in natura as despesas com alimentação, habitação, vestuário, pagas ao empregado. É importante ressaltar que existe um limite mínimo para o pagamento do salário em dinheiro, como ressalta Nascimento (2002, p.352): “[...] nem todo o salário pode ser pago em utilidades, uma vez que 30% necessariamente do seu valor terá de ser em dinheiro”. Há ainda, um limite máximo para o fornecimento de habitação (25%) e vestuário (20%) como salário-utilidade:
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual” (CLT, art. 458).
Segundo a CLT o salário é composto também por outros valores que se diferem da parcela fixa e das utilidades “Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.” (§ 1º, art. 457).
Não existe um entendimento concreto sobre a diferença entre os termos “salário” e “remuneração” ou ainda se ambos são sinônimos. Contudo, a teoria mais aceita é que remuneração é uma visão ampliada de salário, pois além de todos os aspectos mencionados, englobaria as gorjetas recebidas de terceiros. Essa teoria é pautada no art. 457 da CLT: “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”.
A Constituição Federal de 1988 instituiu em seu inciso IV a irredutibilidade salarial. Tal principio foi criado com o objetivo de impedir reduções arbitrarias de salário por parte do empregador. A CLT corrobora nesse sentido quando em seu artigo nº 468, determina que alterações no contrato de trabalho devam sempre ser precedidas de consentimento entre as partes e que não venham a acarretar dano para o empregado:
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (Art. 468)
Além da irredutibilidade, o salário é dotado de mais três princípios de proteção: impenhorabilidade, irrenunciabilidade e intangibilidade.
Impenhorável porque não se permite a utilização do salário como garantia de algum passivo. Segundo Nascimento (2002) tal preceito deriva da prevenção do uso do salário como fonte de subsistência do empregado.
Irrenunciável porque, na percepção de Fagundes (2002, p. 92), de modo algum o trabalhador deve renunciar o pagamento dos seus honorários.
E intangível por conta da proibição do empregador em efetuar descontos não abrangidos em lei. A intangibilidade é pautada no art. 462 da CLT: “Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado”
2.13.1 Classificação de salários
O salário pode ser classificado em três tipos diferentes: por tempo, por produção e por tarefa; conforme menciona Sussekind (2010). O que os difere é o critério de mensuração da prestação de serviço executada.
O método de mensuração por unidade de tempo se baseia na quantidade de horas trabalhadas dentro de um período (dia, semana, quinzena, mês), sendo que o cálculo mensal é o mais consagrado. Para Nascimento (2004) esse tipo de salário é apurado se tomando como base o número de horas trabalhadas.
Nascimento (2004) menciona que o tempo não funciona apenas como critério de cálculo, ele é levado em consideração também para a entrega do dinheiro. Sendo assim, o mensalista é aquele que percebe uma vez por mês, o quinzenalista recebe uma vez a cada quinze dias e o semanalista é aquele que recebe uma vez por semana. A exceção ocorre com o horista, cujo o tempo funciona apenas como o método de cálculo. Nesse caso o recebimento do salário acontece por mês, quinzena ou semana.
O pagamento por produção ou unidade de obra, leva em consideração apenas o serviço realizado em detrimento do tempo gasto. Na concepção de Russomano (2000), esse método é algumas vezes penoso para o trabalhador, pois o força a trabalhar até a exaustão, na busca de receber melhores salários.
No salário por tarefa é definida a atividade a ser executada bem como o tempo necessário para a sua realização. Quando o serviço é realizado antes do
tempo estipulado, o funcionário fica liberado do cumprimento do expediente em sua totalidade.
Para Martins (2009) o salário calculado por tarefa engloba a mensuração por unidade tempo e obra, devido a essa é junção recebe também a denominação de salário misto.