Sistemas de Horário de Trabalho por Turnos

Escribá-Aguir (1992) defende que a organização temporal de trabalho através dos horários por turnos não tem uma fórmula de aplicabilidade fixa sendo possível ser

adaptada e ajustada às necessidades das organizações das mais variadas maneiras. No entanto, o mesmo autor refere que dentro da multiplicidade de opções de aplicação dos turnos que as empresas podem adotar, sobressaem três modelos que são exatamente aqueles que mais frequentemente são aplicados. Tratam-se do (i) sistema de horário de

trabalho por turnos sem trabalho noturno, ou seja, em que se dá a interrupção da

laboração à noite; o (ii) sistema de trabalho por turnos com trabalho noturno, em que a empresa trabalha 24 horas seguidas com descanso geral ao fim de semana, e o (iii)

sistema de trabalho por turnos que inclui o fim de semana, em que as organizações

desenvolvem a sua atividade sem que esta seja interrompida ao longo do ano.

Os turnos podem ainda ser fixos ou rotativos, ou seja, o trabalhador a quem corresponde um horário por turno fixo, por exemplo, com trabalho noturno, e a quem compete assegurar o turno da noite, vai trabalhar sempre à noite e com o mesmo horário de trabalho. Já o trabalhador que tem um contrato de trabalho com horário por turno

rotativo, trabalhará por turnos mas, tanto poderá desempenhar as suas funções de

manhã, como na semana seguinte à tarde, e depois à noite, e assim sucessivamente. Scott e La Dou (1994) explicam cada uma destas modalidades de turnos da seguinte forma:

• Nos horários por turnos fixos ou permanentes, os colaboradores trabalham todos os dias, no mesmo horário;

• Nos horários por turnos rotativos, os colaboradores trabalham em turnos diversos, trocando de turnos entre si. O sistema de rotatividade (ou de troca de turnos) pode ser:

- Lento – corresponde a um período maior que uma semana, aproximadamente 21 dias, a trabalhar sempre no mesmo turno;

- Semanal – corresponde a um período de cinco a sete dias, no mesmo turno; - Rápido – corresponde a períodos de um a três dias consecutivos, no

mesmo turno.

• Oscilantes – os colaboradores intercalam o trabalho com turnos de dia e de noite, ou entre a tarde e a noite, durante uma semana;

• Turno interrompido – os colaboradores trabalham, descansam durante umas horas e voltam a trabalhar, no mesmo serviço (trabalhadores que têm sempre a mesma tarefa diariamente, cumprem o seu turno e quando retomam ao trabalho voltam a desempenhá-la);

• Turnos substitutos – os colaboradores estão sempre dependentes dos colaboradores, que faltam ao serviço (se alguém faltar por algum motivo, estes terão de comparecer e fazer o seu lugar);

• Tipos Alternativos – os colaboradores podem trabalhar nos seguintes turnos: - Quatro dias ou períodos de 12 horas por semana (de forma contínua ou

descontínua);

- Semana de oito dias, com quatro dias de 10 horas seguidas, por quatro dias de folga;

- Horário flexível, onde os colaboradores escolhem o seu horário de trabalho diário;

- Horas escaladas, onde os colaboradores escolhem a que horas querem iniciar o seu trabalho e, por consequente, a que horas querem sair do trabalho.

Totterdell (2004) defende a mesma classificação para a atribuição de turnos, e explica o turno rotativo como sendo aquele em que os colaboradores sistematicamente mudam de um turno para outro diferente (turno da manhã para o turno da noite), classificando-o, também, quanto à velocidade da rotação, isto é, turnos sucessivos (rotação lenta ou rápida), e quanto à sua regularidade ou flexibilidade de turnos (fixo ou da escolha dos colaboradores). Para este autor, o turno permanente é aquele em que os colaboradores trabalham num turno específico.

Apesar da grande variedade que os sistemas de horários por turnos podem assumir, McMenanim (2007) sustenta que, de entre todos estes modelos, há um grupo de horários que sobressai pelo facto de ser o mais utilizado e adotado pelas organizações. Na conceção deste autor, os horários de trabalho por turnos mais comuns englobam o período da manhã, tarde ou noite, são rotativos e decorrem em períodos irregulares.

Nos estudos de Hanna (1998), pode-se observar que a forma mais comum de aumentar a força de trabalho numa organização envolve um trabalho que compreende mais horas diárias e que está sujeito à implementação de vários turnos, em vez de um só. Axelsson (2005) e Ferguson e Dawson (2011), acrescentaram que as 24 horas de trabalho podem ser estruturadas em três turnos de 8 horas ou dois turnos de 12 horas ou, conforme acrescentam Baulk, Fletcher, Kandelaars, Dawson e Roach (2009), pode ainda ser definida uma outra escala por parte dos responsáveis hierárquicos que tenha em conta as necessidades produtivas.

A variedade de modalidades adotadas para os sistemas de trabalho por turnos tem justificação, sobretudo nas necessidades de produção das empresas, sendo que, do ponto de vista da produção, normalmente estas necessidades se prendem com razões de cariz tecnológico e de necessidade de resposta às exigências do mercado. Também no setor de prestação de serviços, alguns contextos de trabalho implicam a modalidade de trabalho por turnos, mas tendo em conta a bibliografia até aqui estudada, importa apontar que os horários por turnos são uma imposição organizacional e nunca uma solicitação dos trabalhadores. Na verdade, esta tipologia de horário só favorece o trabalhador do ponto de vista salarial, pois em todos os outros níveis da sua vida é entendido por vários autores, como é o caso de Filho (2002), como foco de problemas futuros de produtividade e de saúde. Ribeiro (2008), por exemplo, sustenta que o sistema de trabalho por turnos e as suas várias modalidades é incompatível com a natureza humana já que o homem é um ser diurno. Para além disso, este autor chama a atenção para o facto de os indivíduos serem distintos nas suas caraterísticas físicas e psicológicas, pelo que se torna impossível determinar uma escala de horários por turnos perfeita que agrade e se ajuste a todos os trabalhadores de uma empresa. Nas próximas linhas, vai-se dar atenção aos fatores de interferência do trabalho por turnos nos trabalhadores sob o ponto de vista da forma como estes afetam as pessoas.