Sumário

A cultura e a mudança organizacional são temas que têm vindo a ser alvo de diversos estudos académicos e empíricos sem, no entanto, ser encontrado um consenso quanto às diversas perspectivas existentes.

A diversidade, e problemáticas associadas, constituem um tema cada vez mais presente nas organizações em virtude das recentes alterações demográficas, sociais e económicas com impacto no mercado de trabalho. O processo de gestão da diversidade, bem como o impacto que produz nas organizações, apresenta diversos pontos de conexão com as perspectivas teóricas apresentadas em matéria de mudança da cultura organizacional. Tal resulta, por um lado, do facto de o tema da diversidade e o modo como é encarado pelas organizações estar intimamente associado à cultura organizacional em vigor. Por outro lado, introduzir políticas que permitam às organizações gerir a diversidade pode constituir um mecanismo capaz de promover mudança ao nível da cultura organizacional.

O trabalho de investigação aqui apresentado centrou-se na análise do projeto Women, na empresa Big4, em Portugal, iniciado em 2011. Este projeto consiste na primeira iniciativa formal desenvolvida pela empresa para intervenção ao nível da gestão da diversidade. Pretende, desta forma, promover um processo de mudança cultural na organização ao nível da forma como o conceito de diversidade é entendido, compreendido e gerido dentro da organização, com o objetivo final de assegurar que todos os colaboradores da empresa, independentemente do seu género, contribuem com o máximo do seu talento para o sucesso da organização, em condições equivalentes. Deste modo, a Big4 demonstra o seu alinhamento para com as principais tendências ao nível da gestão de recursos humanos e que passam por integrar nas suas políticas a gestão da diversidade, sendo a diversidade de género uma das vertentes possíveis. No caso da Big4 a gestão da diversidade de género assume uma importância crucial, em virtude da reduzida representatividade das mulheres ao nível dos cargos de gestão e liderança, apesar do número de mulheres existente considerando o total dos colaboradores da organização.

O processo de investigação desenvolvido pretendeu colocar em confronto duas perspectivas distintas – a oficial e a local – conseguindo estabelecer uma comparação entre o que se pretende e ambiciona com este projeto (o oficial) e o modo como a organização, na figura dos seus colaboradores, perceciona a necessidade, relevância e pertinência do mesmo. De salientar que o presente projeto de investigação, ao contrário dos estudos empíricos tipicamente apresentados, não constitui uma análise entre a versão oficial e local, a teoria e a prática, a retórica e a realidade desenvolvida após a conclusão de um projeto de mudança. Ao invés, visa analisar os objetivos, ideias e fundamentos de uma perspectiva oficial – a teoria e a retórica – que ainda não se encontra devidamente implementada, contra o modo como a perspectiva local – a prática, a realidade – percecionam a necessidade de desenvolver um projeto dessa natureza. Isto é, pretende aferir de que forma a realidade existente na Big4 (os seus colaboradores) considera necessário, útil e pertinente, desenvolver esforços no sentido de implementar um projeto interno (o Women) que visa atuar diretamente ao nível da gestão da diversidade.

Da análise efetuada é possível constatar que o projeto Women se orienta a partir de um conjunto de etapas básicas – o Big4 Network Toolkit -, qualificando-se como um projeto de mudança planeada, isto é, um conjunto de atividades sequenciais e lineares que obedecem às 4 etapas definidas por Alvesson e Sveningsson (2008). Contudo, a análise dos dados primários recolhidos ao nível da perspectiva oficial permitiram concluir que a equipa responsável pelo Women pretende, com este projeto, instituir um processo de mudança cultural profunda, gradual e eficaz, revelando deste modo a pretensão de desenvolver a mudança numa lógica de processo. Por outro lado, a equipa responsável pelo Women considera, ainda, que a mudança cultural só será possível se for conseguido o envolvimento de todos os colaboradores com o projeto. De outra forma, não será possível alcançar um dos principais objetivos a que se propõe: contribuir para a mudança de mentalidades. Desta forma, a versão oficial deste projeto qualifica-se como uma perspectiva de mudança que combina o grande e o local (Alvesson & Sveningsson, 2008), apesar de o facto de o projeto ter nascido do seio de uma equipa de trabalho específica que identificou determinadas necessidades de mudança localmente na organização pudesse qualificá-lo como um projeto de mudança através da reformulação da vida diária (Alvesson & Sveningsson, 2008). No entanto,

um projeto desta natureza carece da existência de um alinhamento entre os objetivos do projeto e as condições e necessidades reais da organização – facto que, ao longo da investigação, foi possível verificar que nem sempre ocorre.

Ao analisar as opiniões recolhidas ao nível da perspectiva local, verifica-se que a mesma, por sua vez, entende o projeto Women como um grande projeto tecnocrático (Alvesson & Sveningsson, 2008), uma vez que o considera como um projeto pensado e desenvolvido por um grupo restrito de colaboradores (que pertencem apenas à gestão de topo e gestão intermédia) do qual todos os outros se sentem excluídos, mesmo sendo também membros da gestão intermédia e de topo. Tal cria diversos constrangimentos ao nível local – que podem comprometer a aceitação do projeto – uma vez que existem diversos colaboradores que não reconhecem a necessidade de desenvolver um projeto desta natureza (por considerarem não existir questões relevantes ao nível da diversidade que careçam de medidas específicas), enquanto outros não se reconhecem (e muitas vezes nem conhecem!) as iniciativas desenvolvidas ou a desenvolver.

Pretendeu-se, assim, com esta investigação, perceber de que forma os colaboradores da Big4 fazem sentido da realidade da diversidade de género na organização, da existência ou não de necessidade de intervir diretamente a esse nível e, ainda, da capacidade do Women para responder às principais problemáticas relacionadas com a gestão da diversidade.

Dos resultados obtidos, verifica-se que o projeto de mudança cultural que se pretende desenvolver ainda não produziu os efeitos necessários junto da generalidade dos colaboradores. Tal resulta do facto de não existir um reconhecimento geral da existência de constrangimentos significativos na organização, associados à diversidade de género mas, acima de tudo, de se verificar um nível significativo de desconhecimento e desinteresse dos colaboradores para com os objetivos do projeto. Desta forma, cabe à organização refletir sobre a relevância do projeto Women, no atual contexto, bem como quais serão as iniciativas mais adequadas para garantir o conhecimento, aceitação e alinhamento dos colaboradores para com os objetivos que o projeto visa atingir. Só dessa forma a organização será capaz de criar as condições necessárias para que ocorra um processo de mudança cultural com efeitos reais e duradouros. A análise das iniciativas desenvolvidas até ao momento – de salientar que apenas uma iniciativa foi comunicada à organização – permite verificar que o desenvolvimento de esforços por

parte da Big4 para intervir ao nível da gestão da diversidade só foi sentido por alguns colaboradores (em regra, para os que estiveram presentes na iniciativa) e, apenas ao nível dos artefactos. No geral, e uma vez que não existiu um processo de comunicação formal sobre quais os próximos passos a desenvolver, nem tampouco uma fase inicial de apresentação e explicação generalizada dos objetivos do projeto, a tendência de um conjunto significativo de colaboradores é para desacreditar o mesmo, considerando ser uma iniciativa sem consequências visíveis – e como tal com a qual não têm qualquer interesse em envolver-se. O facto de terem sido obtidos tais resultados não significa que não existam colaboradores na Big4 que, apesar do nível de maturidade do Women, não se sintam comprometidos e interessados no seu desenvolvimento, bem como considerem possível que o mesmo alcance os objetivos a que se propõe. No entanto, a existência de um grupo significativo de colaboradores que não se identifica com o projeto ou para os quais o mesmo é indiferente, cria obstáculos significativos ao sucesso do processo de mudança que se pretende que ocorra.

Por fim, importa concluir que as perspectivas apresentadas, quer oficial como local, não são homogéneas no modo como fazem sentido dos conceitos de diversidade e gestão de diversidade, ou das potencialidades do projeto Women para promover a mudança. De facto, a investigação desenvolvida permitiu concluir pela existência de uma multiplicidade de sentidos ao nível local, que tornam qualquer projeto interno que vise a gestão da diversidade um desafio complexo, que tem de ter em conta a diversidade de opiniões, crenças, valores -em suma, culturas – existentes na organização.