Teorias de Processo Organizacionais

3.1.4.1. Teoria da Definição de Objetivos de Locke & Latham

A Teoria da Definição de Objetivos de Locke & Latham (referidos por Robbins, 1998), visa a definição de objetivos e metas (principal fonte de motivação) que melhor conduzam à produção de níveis de desempenho elevados, além de considerar que a definição de objetivos tem maior impacto nos indivíduos do que o simples pedido ‘Faça o seu melhor’. A definição de metas melhora o desempenho dos indivíduos, além do que, sendo difíceis, mas aceites, o aperfeiçoamento deste desempenho é ainda maior do que na presença de metas fáceis de atingir. Por outro lado, ter acesso a feedback sobre o trabalho conduz, igualmente, a um aperfeiçoamento do desempenho. Adicionalmente, a definição de metas específicas tende a ser um elemento motivador com maior força do que as metas gerais.

A teoria da Definição de Objetivos apresenta como objetivos mais eficazes, os objetivos SMART (Specific – específicos; Measurable – mensuráveis; Agreed – acordados, mas alcançáveis; Realist – realistas, mas difíceis; Timed – com prazos). Tais objetivos devem ser desafiadores, mas moderadamente difíceis, de modo a serem atingíveis. Todo este procedimento é possível devido aos seguintes pressupostos:

i) Orienta a atenção e o comportamento dos indivíduos para ações que levem ao alcance dos objetivos;

ii) Conduz a maiores níveis de esforço;

iii) Desenvolve a criação de meios para se atingir os objetivos; iv) Define prazos para o alcance dos objetivos;

v) Conduz ao desenvolvimento de capacidades para ultrapassar obstáculos ou dificuldades;

vi) Por serem objetivos com prazos, tendem a diminuir a possibilidade de adiamento do alcance dos mesmos;

Contudo, a definição de objetivos apresenta condições de sucesso e aspetos negativos. As condições de sucesso estão dependentes da aceitação desses objetivos por parte dos indivíduos, da participação conjunta na definição dos objetivos, da transmissão de feedback e da existência de recompensas. Os aspetos negativos referem-se à eventualidade de se exercer maior enfoque numa das

17

metas e desviar a atenção dos indivíduos de outros comportamentos igualmente relevantes, à falta de capacidade, que pode anular os efeitos motivadores e, por fim, à probabilidade de distrair ou prejudicar o desempenho quando na presença de atividades mais complexas (Cunha et al., 2003).

Na opinião de Santos (1999), a presente teoria, de entre as apresentadas neste quadro, é a que reflete maior evidência e validação empíricas. Esta serviu a base para a criação de instrumentos de gestão que integrassem gestor e subordinado na definição (conjunta) de objetivos, com o propósito de desenvolver o empenhamento e a responsabilidade do trabalhador para com o seu trabalho e os objetivos subjacentes.

3.1.4.2. Teoria das Expetativas de Vrrom

A Teoria das Expetativas de Vroom (referido por Chiavenato, 1995) defende que a motivação é desenvolvida em função dos objetivos e escolhas pessoais, assim como das suas consequências. A motivação para o trabalho decorre da presença de três fatores: (1) “objetivos individuais, ou seja, a força do desejo de atingir os objetivos”; (2) “a relação que o indivíduo percebe entre produtividade e alcance dos seus objetivos individuais”; (3) “a capacidade do indivíduo influenciar a sua própria produtividade, à medida que acredita poder influenciá-la” (p. 74).

Aquilo que explica esta motivação para o trabalho é a “expetativa” do indivíduo, isto é, a crença de que determinado comportamento pode levar a um objetivo final. Se o indivíduo procura um “resultado intermediário” (por exemplo, produtividade elevada) está em busca de meios para atingir algum objetivo. Neste sentido, concebe determinadas preferências (ou valências), para cada objetivo final, as quais exprimem a atratividade que esse resultado final representa para si. A valência pode ser positiva (resultado atrativo que leva a maior esforço), negativa (resultado insatisfatório que diminui o esforço para atingir algo) ou neutra (quando o resultado é indiferente). Esta relação entre os resultados intermediário e final chama-se de “instrumentalidade”, e exprime o grau em que o resultado a obter conduz ao acesso a um outro resultado desejado (quando uma melhor classificação pode resultar em promoção). Se o indivíduo se apercebe que não existe relação entre o resultado intermediário e o resultado final, a instrumentalidade é nula. (Chiavenato, 1995; Cunha et al., 2003).

A motivação expressa-se na seguinte fórmula:

Motivação = f (expetativa x instrumentalidade x valência)

18

A nível prático, deve existir uma preocupação em analisar as perceções de autoeficácia dos indivíduos em relação às metas definidas, pois a baixa autoeficácia corresponde a baixas expetativas. De igual modo, deve avaliar-se o grau de instrumentalidade das recompensas e ajustá-las a cada indivíduo. Deve existir, ainda, uma preocupação da chefia em gerir as expetativas individuais tendo em vista o aumento da motivação e, não menos importante, facultar um conjunto de diferentes prémios de onde cada indivíduo possa escolher aquele que mais lhe aprouver (Cunha et al., 2003).

Na perspetiva de Santos (1999), embora considere as vantagens desta teoria há limitações da mesma que devem ser expostas. Em primeiro lugar, a autora enuncia o facto de a teoria das expetativas qualificar o indivíduo como “calculista nos seus processos de tomada de decisão” (p. 16). Esta consideração toma a motivação como um processamento racional e consciente, ignorando e descurando os pressupostos de uma motivação subconsciente, a qual é defendida pela autora, pois como a própria declara “os indivíduos não estão sempre conscientes das suas motivações e expectativas” (p. 16). A segunda crítica explanada refere-se ao facto de considerar os indivíduos hedonistas, capazes de calcular o prazer ou a dor consequentes das suas escolhas. Por outro lado, suporta uma lacuna na definição de ‘esforço’ que os indivíduos estão dispostos a fazer. E, ainda, não exibe qualquer discriminação sobre a importância dos resultados ou recompensas para cada indivíduo e/ou para que contextos.