Tipos de treinamento de pessoas

Como descrito por Dessler (2003) depois de avaliar as necessidades de treinamento dos funcionários e criar os objetivos do treinamento, um programa de treinamento pode ser implementado.

Morales (2002) define os tipos de treinamento como técnicas utilizadas no momento de realiza-lo que são:

1. Aulas expositivas: Utilizada geralmente para transmissão de novos conhecimentos, recursos como projetor de slides, lousa, etc, são utilizados nesta técnica.

2. Demonstrações: Técnica realizada por meio de demonstrações, como a utilização e operações de máquinas e equipamentos.

3. Leitura programada: É uma técnica de treinamento sem custo alto, já que são indicados livros e textos para leitura, podendo ser feito fora do trabalho, sendo feita uma avaliação da aprendizagem logo após a leitura. 4. Instrução programada: Esta é uma nova técnica que consiste em criar

grupos de informação com testes de aprendizagem que mostrarão se o treinando está ou não apto para passar para o próximo grupo, caso não tenha aprendido o que era ideal, não é necessária uma instrução, neste caso, o próprio treinando se auto avalia.

5. Dramatização: Técnica do faz de conta, geralmente utilizada para cargos que lidam com pessoas, como atendentes, vendedores, mostra como se relacionar com as pessoas, também utilizada para orientar chefes e supervisores em como lidar com seus subordinados.

Para Gil (2011) além destas citadas acima, existem mais algumas técnicas utilizadas para realizar o treinamento como:

1. Estudo de caso: São casos que ocorreram em outras empresas, que são repassados aos treinandos, onde estes devem apresentar uma solução para os problemas que lhes foram expostos, individualmente ou em grupos, esta técnica é recomendada para fazer com que os treinandos realizem uma reflexão sobre a tomada de decisões no seu dia-a-dia, fazendo uma avaliação dos aspectos positivos e negativos da situação, antes de tomar alguma decisão precipitada.

2. Jogos: Os jogos são utilizados de forma a desenvolver nos treinandos habilidades de autodisciplina, perda e ganho, raciocínio lógico, etc. Neste método os treinandos adquirem conhecimento brincando, o que de certa

que haja um real entendimento do assunto que deve ser treinado e não somente para diversão momentânea.

Figura 2– Classificação da tecnologia educacional do treinamento.

Fonte: Chiavenato (2014, pg. 324)

Muitas destas técnicas são utilizadas em conjunto, uma auxiliando a outra, fazendo com o que a organização tenha ótimos resultados. (MORALES, 2002).

2.5 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

O desenvolvimento como caracteriza Boog (1999) sempre existiu e está ligado ao desenvolvimento das pessoas, ele vem do latim (des – para ênfase + en – para dentro, interno + volvere – mudar de posição, lugar). Podemos defini-lo como um método de fazer crescer, progredir alguém em direções diferentes do que se está acostumado. Ele está mais relacionado

com educar e orientar para o futuro do que o método de treinamento. (CHIAVENATO, 1999). No entendimento de Gil (2011, pg. 121):

Desenvolver pessoas não significa apenas proporciona-lhes conhecimentos e habilidades para o adequado desempenho de suas tarefas. Significa dar-lhes a formação básica para que modifiquem antigos hábitos, desenvolvam novas atitudes e capacitem-se para aprimorar seus conhecimentos, com vista em se tornarem melhores naquilo que fazem. Trata-se pois, de um processo que transcende ao

treinamento de pessoal e envolve componentes que o aproximam do processo educativo

O desenvolvimento para Morales (2002) é uma orientação que não se limita apenas ao ambiente de trabalho, mas, que tem o objetivo de transformar, reformular os modelos e métodos de trabalho tradicionais, para que ocorra um desenvolvimento dos colaboradores e uma motivação pessoal dos mesmos. Quando se trata de desenvolvimento organizacional, estamos falando em termos globais e organizacionais e a longo prazo, diferentemente do treinamento. (CHIAVENATO, 1994).

Silva (2015, pg. 49) afirma que:

O desenvolvimento fortalece as pessoas e a equipe se transforma. Com uma equipe consolidada, a organização se torna bem-sucedida. As pessoas são o ativo mais importante da organização, pois foram contratadas por suas habilidades e conhecimentos. Quando passam pelo processo de desenvolvimento, suas habilidades são levadas ao potencial máximo para impulsionar o crescimento da empresa

Existem diversas maneiras de desenvolver as habilidades das pessoas, algumas técnicas podem ser utilizadas como no cargo (rotação de cargos, posições de assessoria, e outros). Ou também fora do cargo como (seminários, cursos e outros métodos). (CHIAVENATO, 1999).

Portanto, o objetivo real destes métodos de desenvolvimento é melhorar os aspectos ligados ao desenvolvimento da organização voltado para o futuro. (DESSLER, 2003).

2.6 EDUCAÇÃO CORPORATIVA

A educação corporativa é um meio de desenvolver profissionalmente os empregados por meio de atividades ligadas a educação. (SILVA, 2015). É uma forma de motivar as pessoas para que aprendam de forma contínua, desenvolvendo atitudes, hábitos, formas de pensar, utilizando sua mente para aperfeiçoar sua forma de trabalhar.(CHIAVENATO, 1999).

Como afirmam Boog; Boog (2013, pg. 51):

O surgimento da UC’s foi o grande marco da passagem tradicional Centro de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) para uma preocupação mais ampla e abrangente com a educação de todos os colaboradores de uma empresa. Na prática é

Figura 3 – Educação corporativa: articulando os conceitos de competências, gestão do conhecimento e aprendizagem.

Fonte: Adaptado de Eboli (2004, pg. 53)

Fonte: Adaptado de Eboli (2004, pg. 53)

Na opinião de Ricardo (2007, pg. 8) “A cada dia as empresas investem mais na aprendizagem organizacional e inserem em suas estruturas para a realização dos programas de educação corporativa denominadas universidades corporativas (UC).”

Para Madruga (2018) a educação corporativa acontece quando uma organização adota por meio de um processo incessante, vários modelos educacionais que interligados a métodos e técnicas de ensino, tornam os colaboradores motivados, afim de desenvolver as competências de cada um, sem distinção de cargos.

Para que um sistema de educação corporativa venha a atingir seus objetivos é necessário que os participantes estejam estimulados e principalmente que haja um comprometimento da parte dos mesmos, só assim um sistema de educação corporativa pode ser construído de forma eficaz, com seu componente principal: as pessoas. Para que isto incida, é ideal que seja realizado um processo mental de aprendizagem que ocorra de forma frequente e ordenada os 3 níveis: empresa, liderança e pessoas. (EBOLI, 2004).

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Por que fazer?

Aumentar a competitividade e o valor de mercado da empresa por meio do aumento do valor das pessoas

Educação Corporativa

O que fazer? Como fazer:

Estimular e potencializar a inteligência empresarial

Instalar mentalidade e atitude de aprendizagem contínua em todos os níveis: empresa, liderança e pessoas Educação corporativa

Segundo Eboli (2004) existem os sete princípios da educação corporativa demonstrados no quadro a seguir:

Quadro 6 - Os sete princípios de sucesso da educação corporativa e suas práticas.

PRINCÍPIOS PRÁTICAS

COMPETITIVIDADE Obter o comprometimento e envolvimento da alta cúpula com o sistema de educação.

Alinhar as estratégias, diretrizes e práticas de gestão de pessoas as estratégias do negócio.

Implantar um modelo de gestão de pessoas por competência. Conceber ações e programas educacionais alinhados as estratégias do negócio.

PERPETUIDADE Ser veículo de disseminação da cultura empresarial.

Responsabilizar líderes e gestores pelo sucesso da aprendizagem. CONECTIVIDADE Adotar e implementar a educação “inclusiva”, contemplando o

pulico interno e externo.

Implantar modelo de gestão do conhecimento que estimule o compartilhamento de conhecimentos organizacionais e a troca de experiências.

Integrar sistema de educação como modelo de gestão do conhecimento.

DISPONIBILIDADE Utilizar de forma intensiva tecnologia aplicada a educação. Implantar projetos virtuais de educação (aprendizagem mediada por tecnologia).

Implantar múltiplas formas e processos de aprendizagem que favoreçam a “a aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar.”

CIDADANIA Obter sinergia entre programas educacionais e projetos sociais. Comprometer-se com a cidadania empresarial estimulando:

 A formação de atores sociais dentro e fora da empresa.  A construção social do conhecimento organizacional. PARCERIA Parcerias internas: responsabilizar líderes e gestores pelo

processo de aprendizagem de suas equipes estimulando a participação nos programas educacionais e criando um ambiente de trabalho propício à aprendizagem.

Parcerias externas: estabelecer parcerias estratégicas com instituições de ensino superior.

SUSTENTABILIDADE Tornar-se um centro de agregação de resultados para o negócio. Implantar um sistema métrico para avaliar os resultados obtidos, considerando os objetivos do negócio.

Criar mecanismos que favoreçam a auto sustentabilidade financeira do sistema.

Fonte: Adaptado de Eboli (2004, pg. 60)

Ainda na concepção de Madruga (2018 pg. 35):

Como tendência as organizações devem evitar capacitações que sejam encaradas como adestramento, procurando centrar o treinamento nos aprendizes de forma não impositiva, ou seja, permitindo que eles construam em conjunto a aprendizagem. O papel de suporte da organização deve ser ofertar conteúdos inteligentes, tecnologias na medida certa, instrutores experientes, e ferramentas que favoreçam a aprendizagem das pessoas presencialmente, on-line ou blended, honrando o verdadeiro compromisso da Educação Corporativa

Como descrito por Eboli (2004) a chegada das Universidades Corporativas deu início ao conceito de educação continuada, onde a empresas, sabem que a educação gera o desenvolvimento de competências pessoais e uma maior qualidade, aumentando assim, a competitividade e proporcionando uma receita maior a elas.

No ponto de vista de Madruga (2018) existem doze princípios norteadores das universidades corporativas, que servem de base para a construção de novas, e a revisão e restruturação das já existem, que são:

1. Estrutura: Criar uma estrutura específica para realização da Universidade Corporativa, seja ela em um espaço menor ou maior, mas, que siga um modelo de Universidade.

2. Investimento: Em determinados períodos, como anualmente, a empresa deve disponibilizar recursos financeiros para pôr em prática a Universidade Corporativa,

calculando estes recursos, com base em todo o processo de desenvolvimento dos colaboradores.

3. Apoio externo: Contratar consultores externos para auxiliar no desenvolvimento das Universidades corporativas, com conteúdo, aulas, ou até mesmo contratar uma consultoria que poderá oferecer vários consultores, auxiliando de acordo com a fase que o projeto se encontra, pois muitas vezes os recursos internos estão alocados a outras tarefas.

4. Continuidade: Entender que a Universidade Corporativa é um processo contínuo, e não apenas realizado por um período, uma UC quando bem executada, transmite a ideia de que veio para ficar.

5. Diferenciação: Quando implementada, uma Universidade corporativa, deve trazer uma diferenciação para organização, se destacando no mercado que atua, pois o diferencial é muito importante para a sobrevivência de uma empresa no mercado.

6. Inovação e gestão do conhecimento: Inovar e gerir o capital intelectual da organização, além das capacitações internas e externa, é uma das missões da UC, pois é necessário que todo o treinamento operacional realizado, seja transformado em conhecimento associado e integrado pelas pessoas.

7. Metodologia: O centro da Universidade Corporativa é alcançar e realizar um método de educação que esteja presente em todas as fases do desenvolvimento do aluno incluindo a sustentação da aprendizagem dos mesmos.

8. Governança: Governança refere-se aos gestores estratégicos, que são líderes e devem estar à frente deste processo de realização da UC’s, acompanhando seu progresso.

9. Multimodalidades: As Universidades corporativas, devem adotar diferentes modalidades de ensino, tornando-as algo almejado pelos colaboradores, e não apenas um processo maçante que deve ser cumprido por mera formalidade.

10. Atendimento aos “stakeholders”: As UC’s são destinadas a capacitação e desenvolvimento dos públicos interno e externo da organização, ou seja, o foco não é somente no público interno, mas, também no público externo como fornecedores e parceiros

11. À frente do negócio: as UC’s devem levar em consideração os interesses de seu público externo, para que a organização não se torne sinônimo de insucesso, alinhando os objetivos das UC’s com as estratégias de negócio, aperfeiçoando-se continuadamente.

12. Lapidadora da cultura: Cada um dos colaboradores possui seus valores e sua personalidade de forma distinta, neste caso a cultura organizacional da organização por

beneficiá-la ou prejudicá-la, portanto, o objetivo da Universidade Corporativa aqui é intervir através dos seus recursos educacionais para se defender e aprimorar a cultura.

O autodesenvolvimento e conhecimento contínuo são um estado de espírito, considerado um método de constante crescimento e fortalecimento de pessoas com talentos e competentes, desta forma, compete as organizações, criarem um ambiente conveniente para a manifestação destes indivíduos, por meio das Universidades Corporativas. (EBOLI, 2004).

Neste capitulo foram apresentados o conceito de ARH e Gestão de Pessoas, além do conceito de treinamento de pessoal com suas fases e técnicas utilizadas, em sequência houve a apresentação do conceito de desenvolvimento de pessoal e por fim um breve explicação sobre educação corporativa.

No próximo capitulo, será apresentada a caracterização da empresa do refiro estudo.

3 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA

3.1 DADOS DA EMPRESA

O Lar da Terceira Idade São Francisco de Assis Ltda (Centro Geriátrico São Francisco de Assis) é uma empresa localizada na cidade de Santo Amaro da Imperatriz, distanciando-se 30km da capital Florianópolis em Santa Catarina e atua na prestação de serviços para idosos, conforme determina a Lei Nº 10.741Art. 20 “O idoso tem direito a educação, cultura, esporte, lazer, diversão, espetáculos, produtos e serviços que respeitem sua peculiar condição de idade”. A empresa faz-se cumprir a lei atuando como Instituição de Longa Permanecia - ILPI.

Fundada 1º de maio de 1996, atuando com uma empresa local de natureza pública e privada, com o passar dos anos a instituição vem se aperfeiçoando e buscando melhorias para se adaptar ao mercado, buscando sempre inovações e excelência no atendimento aos clientes e idosos, a empresa possui regimento interno, estatuto registrado e registro de entidade social.

Possui 60 leitos para ocupação, destinados a idosos com idade igual ou superior a 60 anos, preservando a liberdade e garantindo um ambiente de respeito e dignidade para os mesmos, promovendo uma convivência e interação entre idosos com grau de dependência diferentes.

A empresa conta atualmente com 46 colaboradores tendo como Responsável Técnico o enfermeiro Leksander Lohn Macedo. Além disso, possui uma equipe multidisciplinar composta por médico, enfermeiro, fonoaudióloga, fisioterapeuta, nutricionista, terapeuta ocupacional, técnicos de enfermagem, cuidadores e outros.

O horário de trabalho é estabelecido de acordo com cargos de chefia e das diversas categorias profissionais, discriminando por turnos e/ou horário de funcionamento da instituição, os profissionais enfermeiros, gerentes de administração coordenação e subgerentes de área e auxiliares trabalham 44 horas semanais, para o médico, nutricionista, fonoaudióloga, educadora física e fisioterapeuta o horário é estabelecido pelos profissionais ou conforme necessidade, a equipe de enfermagem mantem um plantão de 24 horas, sendo os plantões de 6 horas divididos nos três turnos ou uma jornada de 12x36.

A estrutura física do local está disposta em 2000m², dividindo-se em dois pisos, o piso inferior possui onze suítes coletivas e individuais, um amplo refeitório coletivo, uma

armazenados os alimentos e produtos de higiene, um quarto destinado a roupeiro, onde estão as roupas de todos os residentes, salas de estar para visitas e momentos de recreação, que são duas, uma capela para momentos religiosos, uma lavanderia industrial na parte externa para os residentes que não optarem por contratação terceirizada deste serviço, escada e elevador de acesso ao piso superior.

Já o segundo piso possui doze suítes coletivas e individuais, uma farmácia, também utilizada para consultas, uma sala de estar para visitas, um refeitório e uma escada de acesso ao escritório e toda parte administrativa da empresa, que neste caso, encontra-se no terceiro piso da instituição.

3.2 HISTÓRICO DA EMPRESA

Por algum tempo, o então fundador do Centro Geriátrico São Francisco de Assis, Lucas Lohn Macedo, estudou no Seminário Frei Galvão, localizado na cidade de Guaratinguetá em São Paulo, durante este tempo, desenvolveu um grande afeto pelos idosos, nascendo ali o sonho de poder construir uma casa de repouso para que estes pudessem receber os devidos cuidados com respeito e dignidade.

Aos domingos no Seminário eram realizadas missas e Lucas participava ao lado de Frei Pancrácio, que por conta da idade avançada já possuía vestígios do tempo, já se sentia fraco, assim como outros idosos que participavam das missas.

Tendo um contato cada vez maior com os idosos, Lucas notou que, na maioria das conversas os idosos relatavam que se sentiam rejeitados, abandonados e incapazes de realizar tarefas em seus lares.

Acolhendo a todos estes relatos, conscientizou-se de que o idoso que dedica sua vida para cuidar de sua família e seu trabalho, com o passar do tempo não tem mais capacidade de realizar tarefas simples, perdendo assim o apresso pela vida e sua identidade, necessitando de uma ajuda externa não somente em aspectos físicos, mas, também espiritual. Foi neste momento que o sonho de construir uma casa de repouso se concretizou e se foi da vontade de Deus, o fundador assumiria esta missão tão importante que teria como filosofia: “ O idoso deve viver com dignidade, o idoso deve morrer com dignidade, puros e santos, para o grande dia: O grande encontro com Deus."

Diante esta oportunidade, a necessidade de analisar o mercado e concorrentes começou a ser modelada. Assim que saiu do Seminário Lucas, encontrou sua atual esposa,

que na época já trabalhava com idosos, realizando os cuidados em domicilio. A partir deste momento, construíram uma relação de cumplicidade e amor, realizando então o matrimonio.

Logo amadureceram a ideia de criar uma casa de repouso, no início alugaram uma casa para atender aos idosos, entretanto, grandes dificuldades foram encontradas já que haviam poucos idosos a procura de uma casa de repouso, consequentemente não havia lucro suficiente para pagar o aluguel, foi quando decidiram entregar a casa alugada e resolveram cuidar dos idosos em sua própria residência.

A partir deste momento, o empreendimento começou a dar resultados, Lucas realizou a primeira internação, a segunda, até que surgiu o projeto de construir uma Instituição de Longa Permanência, toda estruturada e adaptada. A construção no início foi somente a metade da construção que existe hoje, e assim foi crescendo até se tornar uma das maiores casas de repouso da região.

Nos tempos modernos, ainda se faz necessário amadurecer a ideia sobre uma Instituição de Longa Permanência. Algumas pessoas supõem que internar seu familiar em uma casa de repouso, seria sinônimo de abandono e desprezo, porém, quanto mais estudo e dedicação relacionados ao assunto mais clientes podem ser conquistados.

Para poder abrir seu primeiro empreendimento e obter um sucesso significativo, o fundador da instituição, iniciou seus estudos em uma universidade cursando administração de empresas, logo após, cursou gerontologia, finalizando com uma pós-graduação em cuidados paliativos. O que o tornou não somente um empreendedor, mas também, um gerontólogo para que com seu conhecimento pudesse se destacar entre o os demais.

Ainda muito jovem e ligado a espiritualidade, Lucas percebeu a importância de criar um espaço aconchegante, amplo e com áreas verdes, para que os idosos se sentissem "em casa".

Hoje, investe em qualidade de vida, espiritualidade e proporciona bem-estar a todos idosos de várias regiões do Brasil.