A TIVIDADES E A ÇÕES DA C OMISSÃO DA I GUALDADE DA UBI (CI-UBI)

A Comissão para Igualdade da UBI (CI-UBI) tem como objetivo proteger e garantir o direito e dignidade de todos e todas dentro da Universidade. Em busca de igualdade de oportunidades dentro dos vários domínios de atuação da academia (atividades laborais, de ensino e de investigação), no segundo ano da sua existência, 2020, as atividades e ações realizadas no âmbito da Igualdade de Género foram: celebração do dia 8 de março com uma performance e um estendal na FCSH. Esta atividade iria ser itinerante, por todas as faculdades, contudo o confinamento de 2020 veio suspender a atividade; a participação no projeto GE-HEI: Igualdade de Género nas Instituições de Ensino Superior; a realização de 1 Fórum de Discussão subordinado ao tema “Igualdade de Género em Saúde”, a participação no Projeto Europeu “ADIM – Avançar na Gestão da Diversidade LGBT nos Setores Público e Privado". Durante o confinamento a Comissão lançou a CI-UBI Digital, na página de Facebook, com transmissão na página da Comissão para a Igualdade no Instagram e criou o Igualdade em Foco, tertúlias quinzenais online desenvolvidas como forma de apoiar a comunidade ubiana. Nestas tertúlias foram vários os temas tratados como “Mulheres com C (de cinema)” com transmissão da curta-metragem

“Meninapodetudo” e debate com a investigadora Karla Holanda; “Fala-me sobre as cores do arco-íris”, onde foi exibido, através da plataforma zoom, a curta-metragem "Listen", realizado por Jake Graf. O filme tratou sobre transexualidade e foi seguido de um debate sobre a comunidade LGBTQIA+; Género (des)confinamento e bem-estar psicológico sobre a experiência da pandemia numa perspetiva de género e a última tertúlia que designamos de Retrospetivas. Foram também realizadas outras tertúlias sob a temática do combate ao racismo como “Visibilidades Negras- cada voz é uma raça”, a partir da qual foi criada uma lista de filmes (15 filmes realizados por cineastas negros) que permite uma reflexão sobre o racismo; também foi realizada uma Reportagem - «NÃO SOU RACISTA, MAS CASAR COM O MEU FILHO NÃO além da participação no debate sobre racismo promovido pela SOS Racismo. A CI-UBI também apoiou a peça de Teatro “Confinamento de Mulheres”

estreada em julho de 2020; celebrou o Dia Internacional para a Eliminação da Violência contra as Mulheres, com a exibição de filme “Maria”, seguido do debate com a realizadora Catarina Neves Ricci; celebrou o Dia Internacional da Rapariga, com a apresentação

“Mobiliza-te Contra o Sexismo”, na Plataforma Portuguesa para os Direitos das Mulheres.

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Considerações Finais e Recomendações

A universidade “é uma instituição com um papel central no mundo contemporâneo, visto ter como missão a transmissão e produção de conhecimento e a tarefa de educar e formar as novas gerações. Encarando a universidade como uma instituição de educação integral, e o ensino não apenas como profissionalização, estudo e investigação, mas também como cultura, cidadania e desenvolvimento social, evidencia-se que a universidade tem como obrigação ter uma abordagem pioneira no campo da cidadania de modo a promover o progresso social.” (Sales Oliveira, Simões, Villas-Boas, 2011, p.16). Ao longo da última década, a UBI assumiu o objetivo de promover a Igualdade de Género, através do Plano de Igualdade de Género (UBI, 2011) e tem vindo a desenvolver várias ações e atividades para a sua concretização. No entanto, e embora conscientes de que um Plano de Igualdade de Género se desenvolve a longo prazo, os Relatórios de Igualdade de Género têm vindo a demonstrar, consecutivamente, que a igualdade de género está muito aquém de ser alcançada e que o trabalho que se têm vindo a desenvolver desde 2011, não é suficiente, sobretudo, porque é necessário o empenho de toda a comunidade académica na revitalização do valor de igualdade de género (RIG, 2020) e porque as exigências da produção académica são cada vez maiores (Augusto et al, 2018)

O presente relatório (RIG 2021), demonstra, mais uma vez, essa mesma realidade.

Na Tabela 4, apresenta-se o Barómetro de Igualdade de Género da UBI, elaborado pela primeira vez no RIG 2020, de forma a auxiliar a compreensão da situação por parte da comunidade académica ao visualizar facilmente a avaliação da evolução dos indicadores de género.

Tabela 4| Barómetro da Igualdade de Género na UBI

Indicadores gerais

% de trabalhadores segundo o sexo.

Nº de mulheres e homens por faixa etária.

Nº de mulheres e homens por nível de escolaridade

Nº de mulheres e homens estrangeiros, segundo

nacionalidade.

Nº de mulheres e homens por grupo profissional não

docente

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Nº de mulheres e homens docentes

Nº de mulheres e homens da equipa reitoral *

Nº de mulheres e homens presidentes de faculdades *

Nº de mulheres e homens vice-presidentes de faculdades *

Nº de mulheres e homens presidentes de departamento *

Nº de mulheres e homens docentes por departamento *

Nº de mulheres e homens coordenadores de unidades de

I&D *

Nº de mulheres e homens mudança de situação, segundo o motivo

Nº de mulheres e homens por nível de antiguidade Nº de mulheres e homens admitidas/os e regressadas/os

Nº de mulheres e homens por modalidade de contrato Nº de mulheres e homens por escalão de remuneração Nº de mulheres e homens por tipo de horário

Horas de trabalho extraordinário por mulheres e homens e categoria

Motivos de ausência de homens e mulheres

Nº de mulheres e de homens que frequentaram formação

Nº de mulheres e homens que lecionaram as formações

Nº de estudantes inscritos/as na UBI, por sexo Nº de estudantes inscritos/as por faculdade, por sexo Nº de estudantes inscritos/as por área e cursos Nº de estudantes inscritos/as por nível educativo

Legenda: Paridade entre os sexos (no mínimo 10% de diferença entre os sexos); Evolução positiva em direção de paridade entre sexos; Evolução negativa maior discrepância entre os sexos; * sem informação

Este barómetro mostra claramente como ainda temos muito que intervir ao nível organizacional. Também urge que este relatório possa aprofundar a situação ao nível de indicadores qualitativos de molde a mapear as eventuais desigualdades e discriminações

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ao nível do ambiente, das interações e da cultura da UBI.

A UBI é uma instituição que continua a crescer, contudo, esse crescimento em 2020 deve-se ao aumento do número de docentes e discentes e não do corpo não docente que tem vindo a diminuir (em 2019, perdeu 1 pessoa em relação a 2018 e em 2020 perdeu 6 pessoas em relação a 2019). Se por um lado o aumento de discentes justifica o aumento de docentes por outro lado, o aumento do corpo docente e do corpo discente deveria justificar, igualmente, o aumento de número do corpo não docente o que não está a acontecer. Este dado é importante e deve ser investigado, mais concretamente, é importante compreender quem está a desempenhar estas funções e tarefas.

No que concerne à distribuição entre homens e mulheres do quadro pessoal da UBI continua a ser paritária, com um ligeiro aumento de 1 ponto percentual das mulheres (47% em 2020 e 46% em 2019 e 2018).

Em 2019, desenhava-se a tendência de a UBI estar a ficar com um quadro de pessoal da UBI mais jovem e em 2020 esta tendência mantém-se. Relativamente ao sexo, a tendência para as faixas mais velhas serem mais masculinas e as intermédias (30 aos 44 anos) mais femininas permanece, contudo, é importante dar atenção à faixa etária dos 25 aos 29 anos, em 2019 os homens estavam em maioria nesta faixa etária (8 homens e 4 mulheres) e que em 2020 o número de homens aumentou e das mulheres manteve-se (12 homens e 4 mulheres). Esta é uma evolução negativa no que concerne à igualdade de género, as assimetrias entre homens e mulheres por faixas etárias, que se registam nas faixas etárias mais velhas e intermédias, só podem ser travadas se as novas contratações tiverem em conta que se pretende proporcionar as mesmas oportunidades a homens e mulheres. Assim, a recomendação é que na contratação de nov@s trabalhadores/as, se procure contratar mulheres e não homens na faixa etária dos 25 aos 29 anos, de forma a equilibrar a distribuição por sexo, não só no presente, mas também no futuro.

A tendência para o aumento do nível da escolaridade dos trabalhadores e trabalhadoras mantém-se, assim como a tendência de as mulheres estarem sobrerrepresentadas nos níveis de ensino 1º Ciclo e Mestrado e os homens estarem em maioria nos níveis de ensino 2º Ciclo e Doutoramento. Importa referir que elas continuam a ter níveis de ensino mais baixos, por exemplo, no quadro pessoal da UBI, existem 5 mulheres e nenhum homem com o 1º Ciclo do ensino básico. Recomenda-se, portanto, que a UBI continue a incentivar as suas trabalhadoras e trabalhadores a aumentarem as suas qualificações.

Independentemente de se ter verificado um aumento de mulheres trabalhadoras da UBI de outras nacionalidades, este aumento continua a ser bastante reduzido já que elas representam 37% e eles 63% neste grupo. Parece-nos importante compreender e refletir

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se o problema está nas mulheres estrangeiras não se candidatarem ou outra causa.

A gendrificação por categoria profissional no quadro pessoal da UBI mantém-se, porém, no grupo docente a contratação de mais mulheres do que homens docentes voltou a acontecer passando este grupo a ter uma distribuição mais paritária (56%

homens e 44% mulheres). Apesar de sabermos que se trata de um efeito geracional transversal à sociedade portuguesa é ainda assim um bom desenvolvimento.

As posições formais de poder e decisão são ocupadas pelo corpo docente presente nos lugares de poder mais elevados - a Equipa Reitoral. Na atual equipa podemos afirmar que a distribuição por sexo é paritária, contrariamente ao que acontecia na anterior.

Sabemos também que se tratou de uma preocupação que assistiu à composição da equipa, o que é também um avanço. Contudo, a presidência das faculdades mantém-se assumida maioritariamente por homens. Já a vice-presidência tem uma representação mais paritária entre homens e mulheres. Nos departamentos eles são maioritariamente os presidentes de departamento e elas são maioritariamente vice-presidentes. No que concerne à coordenação das unidades de investigação também é gerida sobretudo por homens (79%). Estes dados indicam uma segregação vertical relativamente à representação de homens e mulheres nos lugares de poder da UBI, os homens ocupam os lugares mais elevados da hierarquia (73%). Sabendo que, com a exceção da equipa reitoral, estes cargos não representam uma alteração salarial significativa (no caso da presidência de departamento não há sequer qualquer remuneração) urge identificar quais os constrangimentos que fazem com que as mulheres tendam a não se candidatar a estas funções. A literatura indica-nos que a conciliação com a vida pessoal e familiar tende a ser um desses constrangimentos, importa averiguar se é também o caso na UBI.

No que concerne à docência por departamento, a gendrificação é uma evidência, mantém-se a tendência para a segregação de género nas áreas de docência: áreas mais feminizadas e áreas mais masculinizadas. Nas áreas mais feminizadas a percentagem das mulheres docentes não ultrapassa os 68% enquanto nas áreas mais masculinizadas a percentagem dos homens docentes chega a ser 98%. Recomenda-se, assim, que a UBI olhe para estes dados e comece a ponderar a contratação de docentes por departamento de forma a conseguir uma paridade maior por departamento e área. Se é certo que a universidade não tem o poder de influenciar diretamente as escolhas dos cursos pelos/as estudantes, pode influenciar indiretamente essa escolha com a constituição de um corpo docente paritário, relembra-se, aqui, que “a universidade tem como obrigação ter uma abordagem pioneira no campo da cidadania de modo a promover o progresso social”

(Sales Oliveira, Simões, Villas-Boas, 2011, p.16).

Não se encontraram diferenças significativas na distribuição por sexo da mudança de

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situação profissional, em 2020, mudaram apenas 5 homens e 4 mulheres e por procedimento concursal e consolidação da mobilidade na categoria. Esta paridade é também um bom indicativo, sabendo nós que tendencialmente as mulheres tendem a cristalizar nos lugares mais iniciais da carreira académica.

A nível de antiguidade, manteve-se a tendência dos anos anteriores, com a predominância dos homens em todos os níveis de antiguidade, menos nos níveis de 5 a 9 anos e no nível de 15 a 19 anos. As diferenças entre os sexos que são mais significativas continuam a registar-se nos níveis de antiguidade superiores a 20 anos, em que eles estão muito mais representados do que elas, o que, como já constatamos em RIGs anteriores revela um forte efeito geracional.

Em 2019, a predominância habitual de admissão e regresso de homens foi invertida, contudo, em 2020, verifica-se que foram mais admitidos e regressados homens, regressando à tendência dos anos anteriores a 2019.

Relativamente ao tipo de contrato, em 2020, eles continuam a ser a maioria na categoria CT no âmbito do Código do Trabalho por Termo Resolutivo Incerto, embora mais paritária (219 homens e 213 mulheres), menos paritária é a distribuição dos contratos na categoria CT em Funções Públicas a Termo Resolutivo Certo, em que elas são, geralmente, a maioria. Em 2020, esta disparidade agravou com a contratação, com este tipo de contrato, de mais 11 mulheres e 5 homens. Deste modo, as mulheres continuam a ser quem tem contratos de trabalho menos seguros e estáveis na UBI.

As mulheres continuam a estar mais representadas do que os homens nos escalões de remuneração inferiores e continua-se a verificar a prevalência do sexo masculino nos escalões de remuneração mais elevados, consequência da ocupação masculina de cargos hierarquicamente mais elevados (segregação vertical) e de os homens estarem presentes nos escalões de antiguidade superiores (efeito geracional). Importa referir que o número de trabalhadores no escalão de remuneração até aos 1000€ tem vindo a aumentar e que este aumento em 2020 foi de 11 mulheres e 4 homens, piorando ainda mais a disparidade de remuneração entre homens e mulheres. Quer os valores máximos quer os valores mínimos de remuneração aumentaram relativamente ao ano de 2019, contudo e no que concerne aos valores máximos, permanece uma diferença salarial significativa em que o valor máximo dos homens é de 6.156,52€ e o das mulheres 5.910,27€.

Na modalidade de horário, a distribuição entre sexos é mais ou menos paritária em todo o tipo de horários, contudo houve uma diminuição grande nas modalidades Horário Desfasado e Horário de Jornada Continua e estas modalidades em 2020 foram apenas aplicadas a mulheres. Esta atribuição de horários também deveria ser analisada de uma

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perspetiva qualitativa no sentido de perceber se a conciliação e as condições de vida específicas de trabalhadoras e trabalhadores é tida em conta.

A tendência, do ano anterior, para as mulheres prestarem mais horas extraordinárias inverteu-se, em 2020, os homens representavam 52%, desse grupo e tornando-se assim mais paritária a prestação de horas suplementares. Porém, sabendo que em 2020 muito trabalho foi realizado em teletrabalho, provavelmente, este facto teve influência nesta redução, ou seja, podem ter sido enviesados os dados por não terem sido devidamente contabilizadas horas de trabalho extraordinário. É preciso ter ainda em conta que na docência esta contabilidade não é feita e os estudos efetuados indicam que o teletrabalho acarretou um alongamento das horas de trabalho para os e as docentes (França et al, 2021). Recomendamos um levantamento junto das e dos docentes que permita aferir a sua situação.

Outros dados corroboram o efeito das medidas anti-covid-19 no trabalho extraordinário, a categoria Assistente Técnico/a, Técnico/a de Nível Intermédio e Pessoal Administrativo aparece como a categoria profissional que mais prestou horas suplementares quando, geralmente, é a categoria Assistente Operacional, Operário e Auxiliar. Por outro lado, a categoria Técnica/o de Diagnóstico e Terapêutica que, usualmente, não presta horas suplementares em 2020 prestou horas extraordinárias, podendo indicar dificuldades dos/as trabalhadores/as da UBI em lidar com as medidas de confinamento e distância social impostas pelo Governo Português durante a pandemia Covid-19.

São as mulheres que mais se ausentam ao trabalho e continuam a ser as mulheres quem mais se ausenta por motivo de proteção à parentalidade. Esta tendência em 2020 agravou contabilizando-se mais 923 mulheres ausentaram-se por este motivo relativamente ao ano 2019, já no caso dos homens, houve uma diminuição de 206 ausências por este motivo comparativamente a 2019. Urge analisar de forma mais fina estes dados visto que em 2020 houve períodos de confinamento em que os e as docentes com crianças a cargo tiveram que as acompanhar na escola online e cuidar. É importante perceber as estratégias familiares que foram seguidas e se reproduziram, ou não, desigualdades de género até porque é clara a desigualdade de género entre homens e mulheres, quando se analisa a categoria “Ausências para Prestar Cuidados a Outros”, em 2019, as mulheres representavam 87% das pessoas que constituíam esta categoria e em 2020 esta percentagem aumentou para 94%.

Na formação quer interna e externa da UBI, mantém-se a paridade entre mulheres formandas e homens formandos. Porém, agrava-se a discrepância entre homens formadores (80%) e mulheres formadoras (20%). Recomenda-se, ao CFIUTE que

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comece a refletir sobre as causas desta forte assimetria e como a pode solucionar.

O corpo discente continua a aumentar, embora em 2020, este aumento tenha sido mais moderado do que em 2019. Existe paridade no número de estudantes inscritos e inscritas - 52% de estudantes são mulheres e 48% homens. Porém a segregação vertical por nível de ensino mantém-se, parecendo que o teto de vidro das mulheres estudantes da UBI está no mestrado (2º ciclo e mestrado integrado), nível onde a prevalência do primeiro ciclo não se reproduz. Eles continuam a ser a maioria no doutoramento e pós-doutoramento.

As faculdades que cativaram mais estudantes em 2020, foram a Faculdade de Ciências e a Faculdade de Ciências da Saúde, todas as outras faculdades diminuíram no número de estudantes inscritos/as em relação a 2019. Como habitualmente, as estudantes femininas estão em maioria em todas as faculdades, com exceção da Faculdade de Engenharia, contudo, verificou-se um aumento positivo de 10% de estudantes femininas inscritas nas áreas de Engenharia em relação a 2019, o que é assinalável. Contudo a gendrificação de áreas e cursos permanece forte. Importa, relembrar que esta situação é a antecâmara as profissões da futura gendrificação profissional no mercado de trabalho pelo que a UBI deverá procurar estratégias para promover uma maior paridade.

Finalmente, relativamente às queixas dos/as estudantes quer ao Provedor do Estudante verifica-se paridade na distribuição por género (51% de mulheres e 49% de homens), no entanto, as categorias de registo de queixas não permitem compreender se existem ou não queixas relativamente à desigualdade e discriminação de género e ao bullying e assédio sexual. Recomenda-se que a Provedoria do Estudante no registo das queixas na Categoria D - Casos/Processos Outros, na área pessoal, insira duas subcategorias a discriminação por género e o bullying e por outro lado, registe as queixas diferenciando-as por sexo, o que neste momento só acontece ao nível da apresentação de participação.

No ano em que a promoção da Igualdade de Género na Universidade da Beira Interior celebra 10 anos, importa fazer um balanço. A análise do barómetro e a posterior análise mais detalhada de diversos indicadores indicam que a UBI ainda está longe de atingir a igualdade de género. Tendo consciência de que dos indicadores que melhoraram apenas uma pequena parte derivou de tomadas de decisão em que a igualdade de oportunidades para homens e mulheres foi uma preocupação, fica claro que a UBI tem dado passos demasiado pequenos na construção de uma universidade igualitária. O contexto próximo vai trazer uma pressão exterior cada vez maior para a inclusão da igualdade de género na visão estratégica da instituição (Curt & Zachariassen, 2020; Ministério do

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Planeamento, 2021). Uma recomendação que foi apresentada internamente na UBI tão cedo quanto 2011, mas que nunca se concretizou. Deixamos uma questão para reflexão:

Será que só com diretivas que impõem a paridade de género é que a UBI pode alcançar

“uma participação equilibrada de homens e mulheres em todas as ocupações e em todos os níveis de responsabilidade, bem como, influenciar futuras e futuros profissionais que educa, alcançando assim um efeito multiplicador dos seus valores na sociedade local e nacional” (UBI, 2011, p.5)?

Bibliografia

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Oliveira, Catarina Sales; Simões, Maria João; Villas-Boas, Susana (2011) “Diagnóstico Organizacional da Igualdade de Género na UBI”. UBI_CES: Covilhã.

Oliveira, Catarina Sales; Villas-Boas, Susana; Nolasco, Pedro Dias (2012). “Relatório de Igualdade de Género na UBI 2012”. UBI_CES: Covilhã.

Oliveira, Catarina Sales; Villas-Boas, Susana; Morgado, Cláudia; Las Heras, Soledad (2013). “Relatório de Igualdade de Género na UBI 2013”. UBI_CES: Covilhã.

Oliveira, Catarina Sales; Dias, André (2014); “Relatório de Igualdade de Género na UBI 2014”. CIES_UBI: Covilhã.

Oliveira, Catarina Sales; Morgado, Cláudia (2015). “Relatório de Igualdade de Género na UBI 2015”. CIES_UBI: Covilhã.

Oliveira, Catarina Sales; Morgado, Cláudia (2016). “Relatório de Igualdade de Género na UBI 2016”. CIES_UBI: Covilhã.

Oliveira, Catarina Sales; Morgado, Cláudia (2017); “Relatório de Igualdade de Género na UBI 2017”. CIES_UBI: Covilhã.

Oliveira, Catarina Sales; Morgado, Cláudia (2018). “Relatório de Igualdade de Género na UBI 2017” CIES_UBI: Covilhã.

Oliveira, Catarina Sales; Morgado, Cláudia (2018). “Relatório de Igualdade de Género na UBI 2017” CIES_UBI: Covilhã.