Utilização de Sistema de Informação para automação do

Com o objetivo de, principalmente, facilitar o tratamento dos dados e possibilitar a emissão de relatórios gerenciais com os dados coletados nas avaliações de desempenho, foi providenciada a automação do processo de avaliação de desempenho.

Os objetivos desse sistema são:

 Consolidar os resultados das avaliações de desempenho existentes, visando mensurar a evolução do desempenho do empregado, da equipe e do corpo funcional da empresa;

 Integrar as avaliações ao Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT).

Essa medida é amparada por vários autores dos quais destacamos dois estudos em especial: Sykes, Venkatesh e Johnson (2014) e Leewu e Berg (2011).

Sykes, Venkatesh e Johnson (2014) afirmam que, logo depois de uma implementação de software, o desempenho dos trabalhadores cai para, após uma fase de transição e adaptação, voltar a subir. Sykes, Venkatesh e Johnson realizaram uma pesquisa entre 87 trabalhadores de uma grande empresa antes e depois da implementação de módulo num sistema de gestão empresarial ERP (Enterprise Resource Planning). Segundo os autores, seus estudos sugerem que as estruturas sociais que são constituídas depois da implementação de um módulo ERP estão fortemente ligadas ao desempenho no trabalho. Eles concluíram que uma rede de informações dos empregados contribui para seu desempenho após a implementação de um software empresarial, e que o acesso às informações do software é imperativo para a adaptação dos empregados ao novo ambiente.

Adicionalmente, Leewue Berg (2011) identificaram que: utilizar um sistema computacional pré-definido para coleta e cálculo das métricas de desempenho, em vez de técnicas manuais; disponibilizar eletronicamente os detalhes dos indicadores de desempenho; fazer relatórios dos indicadores de desempenho individuais; e exibir

relatórios dos indicadores de desempenho, pelo menos diariamente, têm um impacto positivo no comportamento dos empregados.

Comparando a presente pesquisa com os estudos de Sykes, Venkatesh e Johnson (2014) e Leewu e Berg (2011), concluímos que, inicialmente, após a implementação das mudanças nos formulários e o início do novo ciclo de avaliação dentro da empresa estudada, os gestores levarão mais tempo do que normalmente levam para avaliar seus subordinados. Entretanto, após a fase de transição, a tendência é que voltem a avaliar com mais agilidade, conforme nos alertam Sykes, Venkatesh e Johnson (2014). Os estudos desses autores ainda sugerem que, após a implementação da nova AD, surgirão estruturas sociais entre os avaliadores como objetivo de troca de informações sobre o novo procedimento e que, essa interação contribuirá com o desempenho de cada um na nova forma de avaliar seus subordinados.

Podemos concluir, portanto, que com a automação das AD e a possibilidade de emissão de relatórios, inicialmente, o desempenho dos gestores na aplicação da AD irá reduzir. Porém, esse desempenho é retomado e melhorado à medida que o gestor se familiariza com a nova ferramenta, se comunica com outros gestores, que também estão nessa fase de adaptação e a empresa invista na implementação do software e no treinamento de seus gestores na utilização da nova ferramenta (SYKES, VENKATESH e JOHNSON, 2014).

A utilização de um sistema de informação no processo de avaliação, aliado à padronização dos formulários de avaliação de desempenho da empresa, permitirá não somente que seja possível a elaboração da curva de maturidade de cada funcionário, como possibilitará que sejam emitidos relatórios mais abrangentes e complexos de forma mais simples. Por exemplo, relatórios sobre média das notas das avaliações por gerência ou diretoria, média das notas por especialidade, maiores e piores notas em determinada gerência, por função etc.

Com essa gama de informações, a empresa estará possibilitada de elaborar a Curva de Maturidade dos empregados de acordo com os fatores que pretenderem analisar. A Figura 28 ilustra a Curva de Maturidade de um empregado fictício a respeito da evolução de seu desempenho nos fatores de avaliação “Produtividade” e “Foco no cliente”.

Figura 28: Curva de Maturidade

São enormes as possibilidades de emissão de relatórios que irão contribuir com a gestão do desempenho dentro da organização, como por exemplo, identificação de empregados de alto desempenho, talentos, análise do engajamento dos empregados com os objetivos organizacionais, relacionamento com clientes etc.

Diversos autores salientam sobre a importância da identificação e retenção de empregados de alto desempenho, além de ressaltar o impacto positivo desses empregados no desempenho da organização (THOMPSON, LEMMON e WALTER, 2015; BEDARKAR e PANDITA, 2014; AGUINIS e BRADLEY, 2015) indo, portanto, ao encontro das intenções da organização.

4.8.2.5 Integração do Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) com a Avaliação de Desempenho (AD)

Para que ocorresse a integração do LNT à AD, foram traçadas 04 premissas básicas para o desenvolvimento desse sistema:

 Todas as avaliações serão preenchidas no SAP;

 As avaliações anteriores serão preservadas e seus fatores incorporados às competências definidas;

 Não poderá haver perda de resultados anteriores;

 Haverá cadastramento no SAP de reserva, sobre a participação dos empregados em eventos de formação.

A partir daí um fluxo foi definido para que ocorresse a integração desejada entre o LNT e as Avaliações de Desempenho. O Fluxo do Processo de Integração da LNT com a AD consiste em:

 O avaliador analisa os relatórios de desempenho e detecta as oportunidades de melhoria do empregado;

 O avaliador registra no SAP essas oportunidades de melhoria;  O avaliador encerra a avaliação do empregado;

 O avaliador entra em outra transação no SAP e cadastra o curso que ele julga necessário para o empregado.

Esse processo pode ser ilustrado através da Figura 29.

Figura 29: Fluxo do Processo de Integração da AD com o LNT

De posse das informações contidas no LNT e nas AD dos empregados de forma conjunta, os gestores disporão de mais subsídios para a tomada de decisão em relação à disponibilização de recursos para esta finalidade, contribuindo, portanto, para a otimização dos recursos disponibilizados pela direção da empresa para a capacitação dos seus funcionários.

Com a integração do LNT com a AD, os problemas de desempenho que forem observados no momento da avaliação, e que puderem ser sanados através de alguma capacitação, serão prontamente identificados. A partir dessa informação, o avaliador poderá mencionar na própria AD, a capacitação que considera ideal para sanar aquele problema de desempenho do funcionário. Essa informação ficará disponível, automaticamente, para o setor de Educação Corporativa da empresa para elaboração do PEC (Programa de Educação Corporativa) e também para o controle dos próprios avaliadores.

Diversos estudiosos sobre o tema concordam que uma das principais razões de se implementar um sistema de avaliação de desempenho individual dos empregados em uma organização é de alimentar a empresa de informações sobre a necessidade de capacitação de seus recursos humanos (LEME, 2006; GRAMIGNA, 2007; LEEWU e BERG, 2011; VOSLOBAN, 2012). Percebemos através desta pesquisa, que os gestores da empresa compartilham das mesmas convicções que esses estudiosos.

4.8.3 Resultados esperados pela empresa após o processo de melhoria