As valências da Componente de Apoio à Família A componente de apoio à família compreende:

- Serviços de alimentação e as atividades de animação sócio-educativa, em

função das necessidades das famílias, radicando o seu financiamento na co-

responsabilização entre Estado, instituições e famílias. As atividades de Componente de

Apoio à Família, com o anteriormente já definimos, integram: “todos os períodos que

estejam para além das 25 horas lectivas de acordo com o Decreto-Lei n.º 147/97 de 11 de Julho, que regulamenta a flexibilidade do horário dos estabelecimentos de educação pré-escolar, de modo a colmatar as dificuldades das famílias.” (M. E., 2002, p. 5)

Assim, a Componente de Apoio à Família compreende o serviço de almoços e as

atividades de animação sócio-educativa/prolongamento de horário. A responsabilidade

17 bem como da autarquia local. A planificação e o desenvolvimento das mesmas fazem

parte integrante do Projeto Educativo do Agrupamento.

A organização do serviço de almoço visa ensinar à criança as regras sociais. A

organização das atividades pedagógicas, na animação sócio-educativos surge “como

estratégia complementar do sistema educativo e de acção pedagógica e procura reforçar essencialmente o processo de socialização infantil.” (M. E., 2002, p. 15)

Nestas atividades o mais importante é a possibilidade fruir, o prazer de estar a

conviver, mais de que o grau de envolvimento e a preocupação de estar a organizar

actividades que promovam o desenvolvimento e a aprendizagem.

A colocação de animadores no acompanhamento das atividades da Componente

de apoio à Família, é feita pelos municípios, obedecendo a critérios definidos local e

internamente. Verificamos, através da realidade que conhecemos que a maioria não

possui qualquer qualificação específica para a realização de atividades de animação

sócio-educativos, limitando-se a sua função essencialmente à guarda das crianças.

Para uma educação de qualidade devem ser proporcionadas às crianças

oportunidades de realizar atividades qualitativamente significativas, quer durante a

denominada componente lectiva (com os educadores), quer na componente não letiva

(com os animadores). Se os animadores não possuem formação específica, a qualidade e

o desenvolvimento das actividades fica irremediavelmente comprometido. Acresce a

este fator a constatação de que estes espaços e materiais devem ser apropriados à

18 4. SATISFAÇÃO

4.1. Fatores de Satisfação no Trabalho

Na nossa perspetiva, existe uma relação directa entre as caraterísticas do

trabalho e a satisfação humana, originando consequências vitais que dependem do grau

de satisfação obtido. Neste sentido, FRANCÉS (1984, p. 175) refere que “é entre os trabalhadores satisfeitos com o seu trabalho que a correlação entre a importância concedida ao trabalho e a satisfação de estar na vida é positiva e elevada”.

Na área educacional, o estudo da satisfação no trabalho assume uma importância

ímpar. Ele permite conhecer os aspectos peculiares à escola, tais como, condições de

trabalho, tipo de direção, características dos alunos de uma determinada região,

oportunidades de crescimento profissional, entre outros. Além disso, pode contribuir

para interferir direta ou indiretamente no ensino, no grande número de faltas dos

professores no decorrer do período letivo ou na baixa produtividade do seu trabalho

(SORIANO & WINTERSTEIN, 1998, p.146).

São vários os fatores que determinam a satisfação no trabalho. A análise destes

efetuada por vários autores, com o objetivo de contribuir para o aumento da satisfação

profissional de cada pessoa. Assim, Herzberg, refere que os fatores que originam a

satisfação são intrínsecos, que englobam o sucesso e a natureza da tarefa, a estima dos

outros, a responsabilidade assumida e as promoções que se obtêm no trabalho. (cf.

MICHEL, s/d, p. 163)

FRANCÉS também afirma que os fatores referidos por Herzberg estão

“intrínsecos no emprego e são verdadeiros motivadores de base da satisfação” (o. c., p. 143).

19 4.2. A Motivação – Fator de Satisfação

Se reflectirmos sobre alguns dos nossos comportamentos, será mais fácil

compreendermos o que se entende por motivação: comemos, bebemos, dormimos,

procuramos a companhia dos outros e do seu afecto. No local de trabalho, nas aulas ou

no grupo de amigos, esperamos que nos apreciem e que as nossas opiniões e

comportamentos sejam aprovados e reconhecidos. Neste sentido, TEIXEIRA, refere que

“nas escolas em que existe um sentido de partilha e de cooperação, hábitos de trabalho em comum, espírito de equipa, existe, também, maior motivação dos diversos atores do processo educativo e maior satisfação no trabalho” (1995, p. 166).

Segundo alguns autores, a motivação dirige a ação para uma categoria de objetos

que satisfazem a necessidade. Na opinião de MICHEL “É por termos necessidades e por querermos saciá-las que desencadeamos comportamentos motivados” (o. c., p. 261). Os diferentes objetos do meio não são encarados pelo indivíduo de igual modo.

Uns são preferidos, outros recusados, alguns indiferentes. Por outro lado, são sentidos e

vividos de forma diferente pelos diferentes indivíduos, dependendo “das contingências

peculiares a determinados períodos da vida (...)” que “pode estar na origem de satisfação ou de insatisfação” (Ibid. p. 271). Vários são os fatores que determinam a satisfação. A análise destes fatores foi levada a cabo por vários autores, com o objetivo

de contribuir para o aumento da satisfação profissional de cada pessoa. CHIAVENATO,

refere-nos que “quando os fatores motivacionais são óptimos eles provocam a

satisfação das pessoas. Porém, quando são precários, eles evitam a satisfação” (1983, p. 370).

Verifica-se, também que existe uma estreita relação entre a motivação e a

20 originem formas de comportamento, enquanto que a satisfação implica, além das

expectativas próprias da motivação, uma confrontação com os resultados obtidos. É da

experiência que pode nascer a satisfação. No entanto, MICHEL, (o. c., p. 160) explicita

que “para que haja satisfação é necessário que tenha havido motivação”.

Esta sequência pode ser exemplificada por uma simples vivência no contexto de

trabalho. Um operário que acede a uma categoria mais elevada passa a ser o responsável

por uma tarefa, para a qual está interessado há algum tempo. Esta nova tarefa traz-lhe

mais responsabilidades e talvez menos tempo livre. No entanto, o operário aceita o

cargo para o qual está bastante motivado. A execução eficaz das tarefas que lhe

competem proporciona mais louvor, respeito e satisfação pessoal. Neste sentido, o

operário irá criar novas expectativas para realizar novas tarefas e ficar cada vez mais

satisfeito com o seu trabalho. Se pelo contrário, o operário não estiver motivado para

aceitar o cargo para o qual foi nomeado, uma vez que lhe traz mais responsabilidade e

menos tempo livre, ele não o aceitará ou se o aceitar, provavelmente não o exercerá de

forma eficaz. Neste caso o operário não obtém satisfação pelas atividades como se

estivesse motivado. Neste sentido, MICHEL (o. c., p. 161) refere que “a motivação

precede a satisfação e dá-lhe a razão de ser”, e explicita-nos que “são, portanto, as noções de expectativa ou de aspiração que diferenciam motivação e satisfação. É a experiência real que caracteriza a satisfação”.

Assim, permite-nos dizer que a satisfação está em relação com a experiência e

desempenha um papel importante na evolução das metas desejadas. Com efeito a

motivação e a satisfação só possuem real interesse ligadas à atividade de cada pessoa.

Relativamente à profissão docente SANCHEZ, assume que a função docente é

“causadora de tensão e auto-realizadora, atrativa e condicionante, simultaneamente fonte de satisfações e causa de frustração” (cit., por TEIXEIRA., 2001, p. 200).

21 Segundo Maslow, as necessidades humanas estariam organizadas numa

hierarquia. Este autor representou a sua concepção através de uma pirâmide em que, na

base, estariam as necessidades fisiológicas e, no cume, as necessidades mais elevadas

que seriam as da auto-realização, as quais são determinantes na satisfação do sujeito (cf.

ALVES., 1997, p. 85). Contudo, algumas críticas são avançadas. e alguns autores

puseram em causa a universalidade da pirâmide, segundo a qual todos os seres humanos

hierarquizariam do mesmo modo as suas necessidades. Herzberg aponta como fatores

de “satisfação de um indivíduo: fatores internos (como a realização pessoal e o

reconhecimento...) e fatores externos (como o salário e as relações interpessoais...) (cit. por ALVES., o. c. p. 85). Muitos autores são de opinião que os fatores relacionados com

a auto-realização estão na origem da satisfação no trabalho. A este propósito

TEIXEIRA num estudo que efetuou, verificou que a maior parte dos professores da sua

amostra “apresenta como primeiro motivo de satisfação a auto – realização” (1993, p.

337). Por sua vez ALVES explicita-nos que a “satisfação profissional docente é

apresentada, pela generalidade dos especialistas, como um sentimento e forma de estar positivos dos professores perante a profissão” (o. c., p. 84).

TEIXEIRA, também conclui que a maior parte dos professores inquiridos parece

ser “profissionais grandemente realizados, apesar das múltiplas limitações estruturais

e conjunturais em que a escola portuguesa se confronta” (1995, p. 189). No entanto a mesma autora verificou que os professores manifestaram-se insatisfeitos “com o

equipamento na escola e, também, com o apoio ou incentivo que esta lhes dá para a sua formação contínua” (Ibid., p. 188).

Muitos professores são afectados por um sentimento de desencanto, comparando

a escola de hoje com a escola de alguns anos atrás, ao verificarem que muita coisa

22 apoio aos docentes para que lhes seja devolvido o bem-estar e o prestígio perdidos.

TEIXEIRA, remete-nos para uma conclusão muito pertinente, afirmando que “a

profissão docente é uma profissão com enormes possibilidades de realização pessoal e, simultaneamente, é uma profissão em que a frustração, quando acontece, pode ter um dos efeitos mais destruidores, uma vez que, quando não me realizo profissionalmente, não me construo como pessoa” (o. c. p. 161).