VISÃO DE FUTURO

Ser referência nacional e internacional nas áreas espacial e do ambiente terrestre pela geração de conhecimento e pelo atendimento e antecipação das demandas de desenvolvimento e de qualidade de vida da sociedade brasileira.

VALORES

Com base em princípios de ética, transparência e integridade, o Instituto

defende, preserva e promove um conjunto de

valores que orientam continuamente suas estratégias e ações:

Excelência:

Eficácia, eficiência, efetividade, qualidade e pioneirismo na execução de suas atividades.

Pluralidade:

Respeito à diversidade de ideias e opiniões e estímulo à criatividade em harmonia com a

missão institucional.

Cooperação:

Valorização das alianças institucionais para compartilhar competências, definir e atingir

objetivos comuns.

Valorização das pessoas:

Reconhecimento de que o desempenho do Instituto depende do desenvolvimento, da valorização, do bem estar e da realização

profissional de seu capital humano.

Comprometimento:

Compromisso dos profissionais com o atendimento dos objetivos institucionais e com a

realização de propósitos comuns e duradouros.

Comunicação:

Interação permanente com a sociedade para atendimento de suas necessidades e divulgação dos resultados do Instituto, facilitando o acesso à

informação, produtos e serviços gerados.

Responsabilidade sócio-ambiental:

Atuação balizada pela ética, pela transparência e pelo respeito à sociedade, ao ambiente, à diversidade e ao desenvolvimento sustentável.

Fonte: Plano Diretor do Instituto de Pesquisas 2011 – 2015 (BRASIL, 2011, p. 5)

Destaca-se, na filosofia do Instituto, expressa no Plano Diretor para o período de 2011 – 2015 (BRASIL, 2011, p. 5), que, dentre os valores da Instituição, há o princípio de valorização das pessoas, ou seja, o reconhecimento de que o desempenho do Instituto de Pesquisas depende do desenvolvimento, da valorização, do bem-estar e da realização profissional de seu capital humano. Nesse sentido, Schein (2009) expõe que

134 O grupo aprende que certas crenças e valores [...] “funcionam” no sentido de reduzir a incerteza em áreas críticas de funcionamento do grupo. E, à medida que continuam funcionando, transformam-se gradualmente em suposições indiscutíveis apoiadas por conjuntos articulados de crenças, normas e regras operacionais de comportamento. [...] As crenças e valores nesse nível de consciência predirão grande parte do comportamento que pode ser observado no nível dos artefatos (SCHEIN, 2009, p. 27-28).

Nos resultados obtidos junto aos participantes percebe-se que há um predomínio de afirmações que evidenciam que os servidores não se sentem valorizados pela Instituição, e acreditam que seu trabalho não terá continuidade, em razão da ausência de sucessão decorrente da não reposição de pessoal ao longo dos últimos anos, instalando-se nesses colaboradores a descrença quanto ao futuro de sua área de atuação, bem como da própria Instituição.

―Do ponto de vista gerencial, eu acho que o país passa por um momento meio crítico, que é a questão de gerenciamento em várias instituições e do ponto de vista da renovação dos quadros. Eu acho que isto faz com que a gente tenha uma preocupação [...] Como a gente trabalha com a questão de Ciência e Tecnologia no país, a gente acha que isto é preocupante no país: não haver essa renovação. E essa preocupação, ela nos angustia um pouco‖. (P2)

―Sucessão? Esse é outro problema, um problema grave, gravíssimo para a instituição. [...]. Só vejo problemas daqui para frente. [...] Isso está ligado à perda de recursos humanos que houve na instituição. Se você tem perdas, isso vai repercutir nessa sucessão [...]. Então, não tem pessoas para ocuparem ou assumirem as posições que você tem hoje‖. (P10)

Cabe destacar, também, outros valores expressos pelo Instituto, como o Comprometimento, ou seja, o compromisso dos profissionais com o atendimento dos objetivos institucionais e com a realização de propósitos comuns e duradouros. Nesse aspecto, os servidores enfatizam o trabalho em equipe e como conseguiram alcançar metas pessoais e profissionais na Instituição. Outro valor é a Comunicação, ou seja, a interação permanente com a sociedade para atendimento de suas necessidades e a divulgação dos resultados do Instituto, facilitando o acesso à informação, produtos e serviços gerados.

É fato que sem a comunicação sobre o que se faz interna e externamente no Instituto, não seria possível que ele alcançasse o reconhecimento frente à comunidade, no âmbito nacional e até mesmo mundo afora. E, por fim, outro valor é a Responsabilidade sócio- ambiental, que prevê a atuação dos servidores públicos e da própria Instituição balizada pela ética, pela transparência e pelo respeito à sociedade, ao ambiente, à diversidade e ao

135 desenvolvimento sustentável. Trata-se de assumir e se posicionar de maneira responsável frente a desafios na área de atuação e no alcance da excelência em Ciência e Tecnologia.

Discute-se, ainda, nessa mesma linha de análise, os pressupostos básicos da cultura

organizacional, considerando os valores compartilhados pelos colaboradores da Instituição,

os resultados positivos por eles apresentados, dentre eles o de exercer o direito ao adiamento da aposentadoria, o que sugere seu alto grau de comprometimento com a Instituição, bem como sua capacidade de continuarem contribuindo, buscando, ainda, a realização de novos projetos e a necessidade que sentem em não abandonar os que estão em curso.

A cultura, como um conjunto de suposições básicas, define o que devemos prestar atenção, o que as coisas significam como reagir emocionalmente ao que ocorre e que ações adotar em vários tipos de situações. Uma vez que tivermos desenvolvido um conjunto integrado de tais suposições – “um

mundo de ideias” ou “mapa mental” – nos sentiremos extremamente

confortáveis com as outras pessoas que compartilham o mesmo conjunto de suposições e muito desconfortáveis e vulneráveis nas situações em que suposições diferentes operam, porque não entenderemos o que está ocorrendo ou, pior ainda, perceberemos e interpretaremos mal as ações dos outros. [...] As suposições básicas compartilhadas que formam a cultura de um grupo podem ser imaginadas no plano individual e do grupo, como mecanismos de defesa cognitivos e psicológicos que permitem ao grupo continuar a funcionar (SCHEIN, 2009, p. 29-30).

Coube trabalhar aqui os resultados obtidos no diário de registro, por conta da trajetória de um dos participantes que se mostrou rica na demonstração dos resultados. Considera-se também a colocação de Beauvoir (1990):

Para que a velhice não seja uma irrisória paródia de nossa existência anterior, só há uma solução – é continuar a perseguir fins que deem um sentido à nossa vida: dedicação a indivíduos, a coletividades, a causas, trabalho social ou político, intelectual, criador (BEAUVOIR, 1990, p. 661). Se a velhice é complexa, sem dúvida sua análise deve levar em conta todas as dimensões que a compõem e que a explicitam como totalidade que é, ao mesmo tempo, biológica, psicológica, social, histórica e cultural. É preciso, sempre, um olhar interdisciplinar sobre o homem e seu tempo. De acordo com o Participante que elaborou o diário de registro:

―Nós, aqui, temos bem menos diferenças e não aceito jamais que não possamos funcionar, não concordo. Temos que funcionar sim e, no momento que a gente possa ser uma instituição modelo, outros órgãos que copiem. O pessoal copia muito, gostam de copiar o que dá certo. ‗Poxa, qual é o segredo? O que vocês fazem?‘ Que bem na verdade não é o segredo, é muitas vezes o bom senso, e isso, às vezes, faz falta por aí, está em crise. É isso‖. (DR)

136 Schein (2009) coloca que a cultura organizacional se caracteriza como um padrão de suposições básicas demonstradas, inventadas, descobertas ou desenvolvidas por um dado grupo, que ensina a lidar com seus problemas externos de adaptação e internos de integração. Para compreender como isso se manifesta no Instituto de Pesquisas foi necessário o aporte teórico de Bronfenbrenner (2011).

Com base nisso, foi feita uma associação entre o modelo Bioecológico, no que diz respeito ao Contexto, que abrange a influência recíproca de quatro níveis ambientais – microssistema, mesossistema, exossistema e macrossistema – os quais possuem um centro comum, dando forma ao meio ambiente ecológico, no caso o vivenciado pelos servidores públicos, conforme demonstra a Figura 6.

Figura 6 - O Instituto de Pesquisas sob a ótica do Modelo Bioecológico do Desenvolvimento Humano

137 Com base no contexto apresentado, o percurso de análise dos resultados obtidos junto aos participantes da pesquisa também considerou aspectos da cultura organizacional (SCHEIN, 2009), e o que se define como „campo de forças‟ (COPETTI; KREBS, 2004), o que permitiu as inter-relações demonstradas no Quadro 9.

Quadro 9 – Percurso de Análise Considerando as Inter-relações e os Aportes Teóricos

TEORIA