Maatregelen van toepassing tijdens alle fasen van het transitieproces 10 (a) Verlof voor alle afwezigheden die verband houden met de transitie e. c) Verplicht onderzoek na werkhervatting door de preventief adviseur/arts. 2 Wet van 25 juni 2017 tot hervorming van de regelgeving inzake transgenders met betrekking tot de vermelding van een aanpassing van de geslachtsregistratie in akten van de burgerlijke stand en de gevolgen ervan. 3 Ontwerpwet tot wijziging van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, met als doel deze uit te breiden tot genderidentiteit en genderexpressie, op.
4 Ontwerpwet tot wijziging van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, met als doel deze uit te breiden tot genderidentiteit en genderexpressie, op. Meer informatie over het aanpassen van uw geslachtsregistratie en het wijzigen van uw geboorteakte vindt u in de brochure. Pas uw voornaam en geslachtsregistratie in de burgerlijke stand aan" op de website van de SHPSF van Justitie of het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen.
Maatregelen van toepassing tijdens alle fases van het transitieproces. a) Verlof voor alle afwezigheden gerelateerd aan de transitie van de genderidentiteit. Dit wordt bepaald aan de hand van het medische dossier van de persoon in kwestie.
PRIVACY
De bescherming van de persoonlijke levenssfeer is een grondrecht beschermd door artikel 8 van het Europees Verdrag voor de rechten van de mens en artikel 22 van de Grondwet. Iedereen is vrij om op het werk al dan niet over de genderidentiteit te spreken. Hoewel een transgender personeelslid niet verplicht is de transitie van genderidentiteit openbaar te maken, is het toch aan te raden de leidinggevende op de hoogte te stellen, als het transgender personeelslid een transitie op het werk plant.
Wederzijds respect en dialoog bieden de grootste kans op een soepele exit op de werkplek. Hoe het team (met toestemming van de betrokkene) op de hoogte stellen van een verandering in de genderidentiteit van een medewerker. De betreffende transgendermedewerker dient uitdrukkelijk toestemming te geven voor het vrijgeven van deze privacygegevens.
Waar nodig kunnen collega’s worden ondersteund1 en begeleid bij hun vragen, bedenkingen, opmerkingen en zorgen over het transitieproces van hun transgendercollega. Deze dienst kan helpen bij het creëren van een boodschap die de verandering in genderexpressie van een transgender medewerker aan externe partners communiceert. 2 Dit geldt alleen als de transgendermedewerker doorgaans contact heeft met externe partners.
Het beste kan de leidinggevende een communicatiestrategie ontwikkelen met de transgender medewerker zodra de medewerker aangeeft dat hij of zij zijn of haar genderexpressie wil veranderen. Hoewel dit individueel kan worden afgesproken, zijn er een aantal elementen waarbij de manager van grote hulp kan zijn. Ongeacht de communicatie door de transgendermedewerker kunt u het beste een personeelsvergadering plannen waarin de verandering in genderexpressie formeel wordt aangekondigd.
Hiervoor is een hiërarchie aanwezig, zodat het voor alle medewerkers duidelijk is dat de transgendermedewerker wordt gesteund in zijn beslissing.
ONDERSTEUNING EN BEGELEIDING
Maatregelen treffen voor een werkplek gericht op inclusie is bijzonder belangrijk, want het is de taak van de leiding- gevende om een positieve werkcultuur te garanderen. De verankering van diversiteit en inclusie passen in een dynamische en aantrekkelijke aanpak van de organisatie. Bij een officiële voornaamswijziging moet je onmiddellijk alle situaties aanpassen die door de voornaamswijziging beïnvloed worden opdat de identiteit van de betrokkene wordt gerespecteerd in overeenstemming met de registratie in de burgerlijke stand.
Het gebruik van de sociale of zelfgekozen voornaam is een symbolisch belangrijke stap voor het. Sociale documenten (zoals loonfiche, . arbeidsovereenkomst, verzekering, enz.) moeten de juridische voornaam van de betrokkene vermelden. Elke beperkende maatregel moet gekoppeld zijn aan de aard van de activiteit en een precieze doelstelling nastreven.
Het is daarom raadzaam om de transgendermedewerker de kleedruimte, douche en toilet te laten gebruiken in overeenstemming met de genderidentiteit en -expressie en het persoonlijk comfortniveau. In de Genderwet staat dat niemand de toegang mag worden ontzegd op grond van genderidentiteit, geslacht etc. 5 Koninklijk besluit van 10 oktober 2012 tot vaststelling van de algemene basisvereisten waaraan werkplekken moeten voldoen, B.S., 5 november 2012.
Als transgender personeelsleden hun voornaam wijzigen, kunnen ze een attest dat dienst doet als diploma aanvragen met vermelding van de nieuwe voornaam. De aanvraag gebeurt bij de toenmalige onderwijsinstelling of bij het Ministerie van de Franse of Duitstalige Gemeenschap. Voor meer informatie contacteer je het Ministerie voor Onderwijs van de Franse Gemeenschap of het Ministerie voor Onderwijs van de Duitstalige Gemeenschap.
De leidinggevende kan vaste uren voorzien als er behoefte is aan een dergelijk gesprek voor transgender medewerkers of andere medewerkers. Sinds de regeling van de geslachtsregistratie wordt bij de beoordeling van sporttesten rekening gehouden met het geslacht vermeld op de nieuwe identiteitskaart van de transgenderwerknemer. Concreet betekent dit dat de scoreborden van de man gelden voor de transgenderman en de scoreborden van de vrouw voor de transgendervrouw.
REAGEREN OP EEN NEGATIEVE
De angst voor negatieve reacties bepaalt vaak of genderidentiteit en/of -expressie kenbaar moet worden gemaakt. Daarom is het als manager essentieel om proactief te zijn, zowel in de interne werkomgeving (collega's, leidinggevenden, etc.) als extern wanneer de aard van het werk dit vereist (klanten, zakenpartners, etc.). De leidinggevende neemt de noodzakelijke en passende maatregelen om een einde te maken aan ongepaste handelingen, gedrag en/of ongewenst gedrag.
Zo kan de manager iedereen herinneren aan de principes en waarden die iedereen moet respecteren, zorgen wegnemen, proactief informeren over het transgender-werknemerschap, enzovoort. Iedere medewerker moet constructief deelnemen aan de preventieve inspanningen van de leidinggevende met betrekking tot de bescherming van medewerkers tegen geweld, pesten of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Werknemers moeten zich onthouden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk1.
In zijn welzijnsbeleid moet de leidinggevende rekening houden met het feit dat medewerkers in contact komen met derden (dat wil zeggen mensen die niet tot de organisatie behoren zoals leveranciers, klanten, tijdelijke partners etc.). Door het treffen van passende preventieve maatregelen kan de leidinggevende voorkomen dat medewerkers slachtoffer worden van ongepaste handelingen, gedragingen en/of uitlatingen (bijvoorbeeld door hen assertief te leren omgaan met ongewenst gedrag). De leidinggevende dient bij ongepaste handelingen, gedrag en/of uitlatingen van derden direct met passende maatregelen te reageren als hij of zij hiervan op de hoogte is.
Indien nodig draagt de leidinggevende de kosten van psychologische ondersteuning van medewerkers die slachtoffer zijn geworden van geweld van derden3.
GENDER-
Geweld of intimidatie op het werk valt onder de Werknemerswelzijnswet2: de Genderwet3 omschrijft discriminatie. De wet op het welzijn van werknemers4 is van toepassing op leidinggevenden en personeelsleden in geval van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag tijdens de uitoefening van hun werk. 6 De statutaire ambtenaren van de gemeenschappen en gewesten worden eveneens beschermd door decreten en verordeningen.
Seksisme verwijst naar elk gebaar of elke handeling die, in het openbaar, openlijk bedoeld is om minachting voor een persoon uit te drukken vanwege zijn of haar geslacht, of om hem of haar om dezelfde reden als minderwaardig te beschouwen of te verlagen tot zijn seksuele niveau. . dimensie en resulterend in ernstige schade aan de evaluatie van deze persoon. Het omvat een informeel deel, waarbij op informele wijze naar een oplossing kan worden gezocht met behulp van een vertrouwenspersoon of bedrijfsadviseur. Ook kan de transgenderwerknemer een beroep doen op het formele deel van de procedure, waarbij een verzoek tot psychosociale interventie wegens gewelddaden of pesterijen kan worden voorgelegd aan de preventieadviseur psychosociale aspecten op het werk.
De analyse van de preventieadviseur wordt doorgespeeld aan de leidinggevende om hem/haar/hen bij te staan in de keuze van de passende maatregelen8. Vordering tot staking: De rechter bij wie het geschil aanhangig is gemaakt, kan de staking van de discriminatie, het geweld of de pesterijen bevelen9. 8 Voor een meer gedetailleerde toelichting bij de interne procedure, zie ‘Preventie van psychosociale risico’s op het werk: Juridische gids’, een brochure van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg die kan worden gedownload of besteld op dit adres.
Dit kunnen informele (e-mails, telefoongesprekken, notities, enz.) of formele gegevens (overeenkomst, bedrijfswetboek, enz.) zijn. Deze verschillende elementen kunnen de reeks gegevens vormen die het vermoeden bewijzen. Vertrouwenspersoon (de aanwezigheid van een vertrouwenspersoon in het bedrijf blijft optioneel maar wordt sterk aanbevolen): de vertrouwenspersoon verwelkomt mensen die denken slachtoffer te zijn van geweld, pesten of ongewenst seksueel gedrag op het werk en helpt hen bij het vinden van oplossingen in het kader van de informele sfeer. onderdeel van de interne procedure. Het Instituut heeft tevens de taak de gelijkheid tussen vrouwen en mannen te bevorderen en staat daarom voor alle leidinggevenden klaar voor alle informatievragen.
Managers kunnen ook contact opnemen met Tilsynet med Sociallovivning, dat zorgt voor de naleving van de implementatie van collectief en individueel beleid. De preventieadviseur psychosociale aspecten22 speelt een rol in het informele of formele deel van de interne procedure van het bedrijf tegen geweld of pesten. De contactgegevens van eventuele vertrouwenspersonen en de preventieadviseur psychosociale aspecten op het werk (of van de preventiedienst waartoe hij behoort) moeten voorkomen in het arbeidsreglement en op een voor de werknemers gemakkelijk toegankelijke plaats beschikbaar zijn.
