Este trabalho teve como foco o levantamento das necessidades de treinamento dos colaboradores da C-Pack, no sentido de contribuir com a manutenção de um quadro de colaboradores qualificado e adequado ao bom funcionamento da empresa. Depois que foram constatados os problemas advindos de devoluções de mercadorias, observou-se que as dificuldades eram provenientes da falta de conhecimento com o material trabalhado e viu-se a necessidade de obter dados para uma avaliação das necessidades de treinamento dos colaboradores da C-Pack.
A finalidade de concretizar esta pesquisa era no sentido de verificar as reais necessidades de treinamento, pois a suspeita já se possuía, que eram as devoluções e erros de produção, mas tornava-se necessário juntar estes problemas com a teoria sobre levantamento das necessidades de treinamento.
Acredita-se que os objetivos deste estudo foram alcançados, mesmo que tenham sido encontradas algumas limitações ao longo do desenvolvimento da pesquisa, mas de forma nenhuma prejudicaram o alcance dos objetivos propostos.
A escolha do tema não pode, de maneira alguma, ser considerada uma dificuldade, mas representou um grande desafio para a pesquisadora. Apesar de trabalhar na área financeira da empresa, possui uma relação muito estreita com a área de recursos humanos da empresa, pois quando esta iniciou, toda parte de recursos humanos passava por ela, para então ser enviada ao contador. Em virtude do aprofundamento necessário para a compreensão do tema, acredita-se que o envolvimento da pesquisadora com o assunto é um aspecto extremamente importante.
Foram encontradas várias dificuldades durante a realização deste trabalho, como a falta de tempo para realizar uma pesquisa consistente, como era o desejo da pesquisadora.
Quanto às entrevistas a dificuldade foi em conciliar o tempo que se tinha disponível tanto para a pesquisadora, quanto para o entrevistado. A transcrição destas entrevistas foi relativamente normal, apesar de ser um processo moroso, foi realizada com muita atenção para que não se
perdesse nenhuma palavra ou expressão abordada.
Quanto aos questionários a dificuldade encontrada foi na sua tabulação, por não se ter um conhecimento mais avançado em excel, a tabulação tornou-se complicada e prolongada.
Esta demora foi principalmente provocada por três fatores: 37 questões para ser respondidas, 100 questionários foram aplicados e respostas que foram assinaladas mais de uma opção.
Pode ser que estas dificuldades apontadas pela pesquisadora não sejam consideradas dificuldades para quem possua experiência em elaboração e tabulação de questionários.
Outra dificuldade encontrada com relação aos questionários foi na hora de sua aplicação, pois os colaboradores sabiam que a pesquisadora faz parte da direção da empresa e sentiam-se constrangidos em pegar o mesmo para responder. Apesar de ser esclarecido no momento da entrega do questionário, que era para uma finalização do Trabalho de Conclusão de Curso e que não precisavam se identificar em momento algum. Acredita-se que, mesmo com as explicações na entrega do questionário, algumas respostas não são sinceras, por constrangimento ou até mesmo por medo de represálias.
Na visão dos colaboradores sobre as necessidades de treinamento, em primeiro lugar ficou a opção do treinamento sobre conhecimento técnico e operacional, para Chiavenato (2000) é o desenvolvimento de habilidades, com um treinamento direcionado às tarefas e operações a serem executadas. Em segundo lugar foi a opção de treinamento de capacitação e qualificação de mão-de-obra, para Gil (1994) a capacitação é um dos processos da administração de recursos humanos que engloba o treinamento e o desenvolvimento tanto pessoal quanto organizacional.
Na posição em terceiro lugar ficou o treinamento sobre o conhecimento da organização em geral, este treinamento traz benefícios para a organização, pois ajuda as pessoas a se identificarem com as metas organizacionais e auxilia a compreensão e execução das políticas organizacionais. Em quarto lugar a necessidade de treinamento para integração de equipes de trabalho, este treinamento trará benefícios nas relações de pessoal e humanas no sentido de melhorar a comunicação entre grupos e indivíduos e formar coesão em grupos (WERTHER e DAVIS, 1983).
Em quinto lugar ficou o treinamento de qualificação para a promoção a outros cargos da empresa. Para Werther e Davis (1983) este tipo de treinamento trará benefícios para as
relações de pessoal e humanas, pois, ajudará na orientação de novos cargos por meio de transferência ou promoção. O treinamento de desenvolvimento organizacional foi a opção em sexto lugar, já o treinamento motivacional foi a escolhida em oitavo lugar.
Em nono lugar ficou o treinamento para elevar a moral dos trabalhadores. Para Werther e Davis (1983) este treinamento traz benefício para a organização quando melhora a moral da força de trabalho, para o indivíduo quando o ajuda a encorajar e conseguir autodesenvolvimento e autoconfiança e, por fim, trás o benefício nas relações de pessoal e humanas quando melhora o moral.
Em décimo lugar ficou o treinamento para maior estabilidade ou menor rotatividade, em décimo primeiro ficou treinamento para desenvolvimento de habilidades pessoais, em décimo segundo o treinamento como mudança comportamental e em décimo terceiro o treinamento educacional.
Com relação ao levantamento das atividades de treinamento desenvolvidas pela organização percebe-se que os treinamentos realizados pela empresa são os do início de sua operação, pois foram realizados no ano de 2002, destaca-se: Curso de 5s, Curso Básico de Plástico, Conceitos da Qualidade. Neste ano a empresa possuía apenas 20 colaboradores e os cursos não eram para atividades específicas. Uma definição para levantamento das necessidades de treinamento vem de Gil (2001, p. 124) “como o processo que tem como objetivo identificar as carências de indivíduos e grupos para a execução das tarefas necessárias para o alcance dos objetivos da organização.”
Durante o ano de 2003 a empresa não realizou nenhum curso ou treinamento formal e terminou o ano com 58 colaboradores, os quais foram entrando na empresa e aprendendo sua função no próprio local de trabalho com seu superior direto. Foi o ano do lançamento da empresa no mercado brasileiro e a preocupação da direção estava em mostrar a existência da C-Pack para os concorrentes. Um dos processos da administração de recursos humanos é capacitação e não há como deixar de considerar o capital humano como o mais evidente diferencial competitivo das organizações e para que as empresas estejam preparadas para esta concorrência elas precisam de pessoas ágeis, competentes, empreendedoras e dispostas a assumir riscos (GIL, 2001).
Neste momento, não se pensava no cliente interno, em termos de treinamento,
pensava-se no cliente externo, em termos de produtividade e qualidade. Só que a qualidade do produto ficou um pouco abalada em virtude das reclamações dos clientes, por erros seguidos e repetitivos, ou seja, sempre os mesmos erros. Estava a necessidade de treinamento apontada pela primeira vez. Segundo Chiavenato (1992, p. 137), o levantamento das necessidades de treinamento, “na realidade, significa um esforço de manutenção corretiva das carências de conhecimentos, habilidades, destrezas, informações e coisas assim.” Depois de efetuado o levantamento das necessidades de treinamento os dados devem ser analisados para chegar a um diagóstico, e o que se pretende com esta ferramenta é verificar se e em que medida o problema é passível de solução via treinamento (BASTOS, 1994). Eventualmente, o diagóstico pode conter outras informações além das medidas de correção por meio de treinamento, e apresentar estas sugestões depende muito da cultura da empresa e de quem foi o responsável pela análise.
Ao final do ano de 2004 a empresa estava com 90 colaboradores e durante o ano realizou alguns cursos, como: Registro da Qualidade, Produtividade X Qualidade, Manutenção Mecânica Básica. Este último foi indicação de um engenheiro da empresa para que os colaboradores tivessem noções de como utilizar ferramentas certas nas máquinas quando da realização de set-ups. Os colaboradores que ingressaram na empresa durante este ano também foram aprendendo sua função no local de trabalho. O treinamento, de acordo com a concepção tradicional, é o meio para adequar cada pessoa a seu cargo e a atual necessidade é de processos capazes de desenvolver competências nas pessoas, para que se tornem produtivas e inovadoras (GIL, 2001).
Neste ano de 2005, até junho, a empresa está com 137 colaboradores e já realizou mais cursos e treinamentos neste primeiro semestre do que nos anos anteriores, alguns direcionados às funções e outros para segurança obrigatória, são: Treinamento de Clichês, Reintegração dos Colaboradores e Boas Práticas de Fabricação, Sistema Vórtice, Prevenção e Combate a Incêndios, Curso de Instalação da Cipa. Este aumento no número de cursos e treinamentos é verificado pelo fato de que implantação definitiva do departamento de recursos humanos está se concretizando este ano.
Os processos de desenvolvimento de recursos humanos estão passando por grandes transformações e são determinados pelas tendências. Estão se integrando aos negócios da empresa, à contínua busca de qualidade e produtividade e acima de tudo à competitividade em
um ambiente marcado por rápidas mudanças e transformações. Observa-se que duas destas tendências são: forte ênfase em agregar valor às pessoas e à organização e a contínua preparação da empresa e das pessoas para o futuro e para o destino (CHIAVENATO, 2000).
Quanto à identificação das limitações nas atividades de treinamento e as dificuldades para o aperfeiçoamento dos colaboradores verificou-se que a empresa promove atividades de treinamento conforme as necessidades do momento, por problemas de operação de uma máquina numa célula de produção ou pela chegada de um equipamento novo, entre outros.
É feita a seleção de quem irá participar do treinamento, se operador ou ajudante de produção, normalmente o coordenador da célula é que promove este treinamento, então é marcado dia e hora, feito o convite para o treinando e realizado o treinamento. Estes treinamentos rápidos são realizados na sala de reuniões da empresa, para grupos de até 12 pessoas. Segundo Boog (1980) é na relação do dia-a-dia do trabalho que principalmente se dá o desenvolvimento, pois é fácil concluir a influência negativa que um homem desmotivado pode causar em seus subordinados ou companheiros de trabalho. A oportunidade de desenvolvimento deve estar disponível a todos e não apenas aqueles considerados como tendo potencial.
Com relação a verificar o interesse dos colaboradores em participar de programas de treinamento conclui-se que a satisfação com as políticas de treinamento realizadas pela C- Pack estão deixando a desejar pelo fato de não serem planejadas, são realizadas conforme a necessidade e este fato comprovou-se com um elevado número de colaboradores que assinalaram a opção em parte satisfeitos com as políticas de treinamento. De acordo com Boog (1980) ao combinar três termos: avaliar, validar e treinar, pode-se definir que uma das etapas do processo de treinamento é a busca de informações que levem a uma conclusão sobre o alcance dos objetivos propostos para o evento em si.
Este evento pode ser a necessidade de treinamento solicitada por um colaborador, ou a desmotivação destes colaboradores que não estão satisfeitos nem tampouco solicitaram treinamento. Segundo Bohlander (2003), o treinamento tornou-se parte da coluna vertebral da implementação de estratégias ao desempenhar papel fundamental no desenvolvimento e no fortalecimento das competências que as empresas procuram obter – conjuntos básicos de conhecimentos e experiências que dão a elas uma vantagem sobre os concorrentes.
Uma pergunta da entrevista sobre se os colaboradores demonstram interesse e estão comprometidos em participar dos treinamentos oferecidos pela empresa, foi respondida positivamente pelos entrevistados. Segundo Affonso (1980) um dos objetivos do treinamento está no objetivo das pessoas, onde a empresa deve treinar e motivar os colaboradores para que alcancem, por meio do trabalho, suas metas de realização pessoal e profissional.
A empresa está em processo de mudanças em virtude das solicitações de grandes clientes e está buscando a certificação da SA 8000, que é uma norma internacional de responsabilidade social. Toda parte de recursos humanos está sendo elaborada em busca desta certificação, e um dos pontos questionados é sobre os programas de treinamento contínuos, se a empresa possui e quais são. Acreditamos que este trabalho depois de concluído poderá colaborar com uma parcela para a conquista desta certificação.
Com relação ao objetivo geral desta pesquisa que é avaliar as necessidades de treinamento dos colaboradores da C-Pack, visando ao aperfeiçoamento das pessoas e ao atendimento das necessidades da empresa, verificou-se com base nos questionários e nas entrevistas realizadas que as falhas iniciam no primeiro dia de trabalho de um novo colaborador, pois não é realizada a integração, onde a empresa deve ser apresentada a ele, juntamente com sua missão, sua visão, seus valores, seu local de trabalho e o principal as normas e regras da empresa para bons procedimentos e harmonia no ambiente de trabalho.
O processo de integração procura fazer com que o novo colaborador assimile de maneira mais intensa e rápida a cultura da organização e se comporte a partir daí como um membro que veste a camisa da empresa (CHIAVENATO, 1992).
Com base nas análises das respostas dos questionários verificou-se que os colaboradores têm um conceito positivo com relação ao ambiente de trabalho e no relacionamento com superiores. A maioria se identifica e encontra realização no trabalho que realiza. Acreditam que o aprendizado proposto por um programa de treinamento irá melhorar seu desempenho no trabalho.
Como a C-Pack está com um número elevado de colaboradores que estão na empresa a menos de um ano, verificou-se que a maioria não participou de nenhum treinamento, praticamente não conhecem a estrutura organizacional da empresa e a metade não sabe se a
empresa possui um manual de procedimentos técnicos e organizacionais. Associam-se estas respostas, um tanto negativas, novamente com a necessidade de integração do novo colaborador.
Quase todos conhecem os objetivos e metas da área de trabalho, estão plenamente adaptados ao cargo, e avaliam positivamente o seu futuro profissional na empresa. A maioria está insatisfeita com a política de treinamento da empresa. Esta resposta se justifica, pois praticamente não existe um planejamento ou um programa de treinamento na empresa.
Sugere-se que seja elaborado um programa permanente de treinamento para todas as áreas da empresa para que se minimize as devoluções e reclamações dos clientes.
Conclui-se que, com elaboração de um manual de integração com todas as normas estabelecidas pela empresa descritas com uma linguagem clara e de fácil entendimento e um programa permanente de treinamento a ser seguido rigorosamente, a C-Pack poderá ser a empresa ideal, e sistematizada nos mínimos detalhes, como foi projetada por seu empreendedor há tantos anos atrás.
Esta pesquisa, juntamente com suas análises e interpretações, será entregue ao departamento de recursos humanos da empresa, para que elaborem os programas de treinamento para os colaboradores da empresa.
Como sugestão para trabalhos futuros, indica-se um aprofundamento no referencial teórico sobre treinamento e elaboração de programas de treinamento. Como parte prática, sugere-se a elaboração de uma proposta de treinamento para os colaboradores da empresa C- Pack.