A motivação refere-se aos desejos, aspirações e necessidades que influenciam no comportamento do indivíduo. Comenta Silva (2001) que é difícil definir um conceito de motivação, porém o seu estudo refere-se basicamente às razões pelas quais as pessoas se comportam de certo modo. Desta forma, no
ambiente de trabalho, pessoas motivadas são mais comprometidas com a organização, e na medida em que se sentem valorizadas, o seu bem-estar aumenta, gerando uma melhor qualidade de vida no trabalho.
Conforme Bergamini (1997), a palavra motivação deriva da palavra latina movere, que significa mover. Essa origem da palavra induz a noção de dinâmica ou de ação, que é a principal tônica dessa função particular da vida psíquica. O caráter motivacional humano abrange, portanto, os diferentes aspectos que são inerentes ao processo, por meio do qual o comportamento das pessoas pode ser ativado. A autora complementa que a motivação do ser humano pode ser considerada como uma força propulsora, que possui suas fontes escondidas dentro de cada um; o indivíduo é portador de um estado de carência ou de necessidade que o conduz na busca de determinado objetivo. E caso esse objetivo não seja conquistado, não se dará então o ato motivacional, e conseqüentemente não será atingida a satisfação, que é a união desses dois elementos.
Em perspectiva similar, Daft (2005) comenta que a motivação refere-se às forças internas ou externas para um pessoa que estimulem o seu entusiasmo e a sua persistência. É um processo individual, onde cada indivíduo possui suas necessidades e a satisfação destas necessidades é o objetivo ou fim em torno do qual a motivação é dirigida.
A motivação é o elemento que faz com que o indivíduo persista na ação com a mesma vontade, assim como não pare de tentar. Para Silva (2001, p. 221)
"motivação é alguma força direcionada dentro dos indivíduos pela qual eles tentam alcançar uma meta, a fim de preencher uma necessidade ou expectativa". Desta forma, caracteriza-se como uma força impulsionadora em direção a um objetivo.
Lacombe (2005, p. 17) comenta que o sucesso de uma empresa depende das pessoas que nela trabalham. “O êxito de uma empresa depende da competência e da motivação dos empregados [...] de manter na empresa a equipe adequada para produzir com eficiência e eficácia”. É importante ressaltar que as pessoas são diferentes e agem de maneira diferente de acordo com suas expectativas, experiências, cultura, sonhos, desejos, portanto cada pessoa se motiva de uma forma diferente.
São muitas as teorias da motivação. A teoria tradicional da motivação, surgida de um movimento científico da administração na virada do século XIX para o XX, baseia-se na suposição de que o dinheiro é o principal motivador. Se a
recompensa financeira for grande, os trabalhadores produzirão mais. Desta forma, as recompensas financeiras devem estar relacionadas diretamente ao desempenho (MONTANA; CHARNOV, 2003).
Silva (2001) divide as teorias motivacionais em dois grupos, as teorias de conteúdo, aquelas cujo foco está em "o que" motiva o comportamento e as teorias de processo onde o foco esta em "como" o comportamento é motivado.
Segundo o mesmo autor as principais teorias de conteúdo de motivação são: teoria da hierarquia das necessidades, de Maslow; teoria ERC, de Alderfer;
teoria dos dois fatores, de Herzberg; teoria da realização de McClelland.
E as principais teorias de processo são: teoria da expectação, de Vroom;
teoria da equidade, de Stacy Adam.
Provavelmente o modelo de motivação mais difundido e importante seja a Teoria da Hierarquia de Necessidades desenvolvida por Abraham Maslow.
De acordo com seus estudos, apenas as necessidades insatisfeitas são fontes primordiais de motivação (MONTANA; CHARNOV, 2003, p. 228).
Para Abraham A. Maslow as necessidades humanas estão dispostas em uma ordem hierárquica de importância do comportamento humano, onde as necessidades fisiológicas estão na base e as necessidades de auto-realização no topo (DAFT, 2005). Antes que as necessidades de nível mais elevado sejam ativadas, as necessidades de nível inferior precisam ser satisfeitas. Bergamini (1997) propõe para o melhor entendimento da Teoria das Necessidades Humanas de Maslow, que a motivação do ser humano não é um processo finito, sendo que à medida que satisfeita uma necessidade, o indivíduo parte na busca de outra, ou seja, é um processo seqüencial, que nunca se rompe.
Conforme Daft (2005), as cinco categorias de necessidade são:
Necessidades Fisiológicas ou biológica: referem-se às exigências básicas do corpo, como alimentação, repouso, abrigo ou desejo sexual. Estas necessidades são relacionadas com a subsistência e existência do indivíduo.
Necessidades de Segurança: constituem o segundo nível das necessidades humanas, surge quando as necessidades fisiológicas já estão relativamente satisfeitas. Estão vinculadas a assuntos de segurança no trabalho, auxílio-doença, etc.
Necessidades Sociais: são as necessidade relacionadas com a vida associativa do indivíduo com outras pessoas, de participação, de aceitação por parte
dos colegas, de trocas de amizade, afeto e amor. A frustração dessas necessidades conduzem geralmente a falta de adaptação social e a solidão.
Necessidades de Estima: estão relacionadas pela maneira pela qual a pessoa se vê e se avalia. Envolvem a auto-apreciação, necessidade de aprovação social, de reconhecimento, de status, prestígio e de consideração.
Necessidade de Auto-Realização: ocupam o nível mais elevado da hierarquia de Maslow. São atingidas quando se proporcionam trabalhos gratificantes e interessantes, através do qual o indivíduo possa se desenvolver.
Silva (2001, p. 231) ressalta que "o nível mais alto de necessidades dificilmente pode ser satisfeito porque há sempre novos desafios e oportunidades de crescimento, reconhecimento e realização das pessoas na vida".
Outra teoria voltada à motivação humana é a Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg. Diferente da abordagem utilizada por Maslow, focalizou seus estudos nas fontes de motivação relacionadas ao trabalho e às realizações no trabalho, enquanto que Maslow se preocupava com as fontes de motivação de maneira geral (MONTANA; CHARNOV, 2003).
A teoria de Herzberg é composta por fatores externos, também chamados de higiênicos e internos, que são chamados de motivacionais:
Fatores higiênicos: estão relacionados com o ambiente que envolve o trabalho, ou seja, as condições sob as quais ele é realizado. Estes estímulos externos, não produzem nenhum crescimento, mas evitam perda do desempenho do trabalhador (SILVA, 2001).
Segundo Pontes (2002) os fatores higiênicos abrangem os benefícios oferecidos pela organização, tais como: ambiente de trabalho, relacionamento com os superiores, benefícios sociais, segurança no emprego e salário, que são vistos como fatores que podem gerar insatisfação, pois são extrínsecos à pessoa, ou seja, o funcionário não tem controle sobre eles, pois normalmente são determinados pela empresa.
Fatores motivacionais: Silva (2001) considera que estão relacionados com sentimentos positivos dos empregados sobre o trabalho. São motivados pelos fatores mais elevados, como realização, promoção, reconhecimento e crescimento.
Os fatores motivadores estão relacionados com o cargo ocupado pelo funcionário e abrange o reconhecimento e a oportunidade de progresso funcional,
responsabilidade e realização, que levam os funcionários do estado de não- satisfação a satisfação (PONTES, 2002).
Em complemento a esta posição, Herzberg (1997) acrescenta que o enriquecimento do cargo é uma forma de aumentar a satisfação do funcionário, pois proporciona oportunidade de crescimento psicológico do funcionário. As mudanças devem ser contínuas, durar um período longo e impulsionar o cargo para cima, até o nível do desafio da habilidade encontrada.
A motivação está muito ligada a fatores individuais. Nessa concepção Chiavenato (2004a) aponta outro fator motivacional extremamente relevante, a auto- estima; a organização pode buscar incentivar as pessoas a exercitarem sua auto- estima, incentivando-as a gostarem de si mesmas, mudar hábitos e a maneira de encarar a vida.
A motivação é considerada como um aspecto intrínseco às pessoas:
ninguém pode motivar ninguém, sendo que a motivação específica para o trabalho depende do sentido que se dá a ele, assim como também da forma de liderança pela qual são submetidas. Cabe as organizações então investirem na qualidade de vida de seus funcionários, proporcionando um bom clima do ambiente de trabalho e a satisfação será vista nos resultados financeiros.