negligenciados em favor do avanço da tecnologia, da produtividade industrial e do crescimento econômico.
São vários os estudos sobre QVT, onde cada autor aborda o assunto sob seu ponto de vista, porém sempre com o mesmo objetivo: a preocupação em facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa.
Sá e Lemoine (1999) utilizam Thévent (1983) para conceituar o tema, os autores mencionam que comprometimento supõe uma relação entre os valores do indivíduo e aqueles da empresa – sua cultura, trazidos pelo seu processo de trabalho, onde qualquer um é comprometido na medida em que adere aos valores que constituem a cultura da organização. Isto quer dizer que cada um investe na empresa quando encontra oportunidades correspondentes ao seu projeto pessoal e também quando adere aos valores que constituem a cultura da empresa. Neste sentido, o comprometimento organizacional apresenta-se como uma vantagem competitiva, pois indivíduos comprometidos não medem forças para ajudar a organização a alcançar os seus objetivos.
De fato, uma pessoa que se identifica culturalmente à organização na qual esta inserida poderá realizar um trabalho apreciável e satisfatório, enquanto que ao inverso, um indivíduo que não se identifica culturalmente, faz, consciente ou inconscientemente, menos esforços, até mesmo esforços contrário aos objetivos organizacionais.
Senge (1998 apud BARBORA; FARIAS, 2000) crítica, que o verdadeiro comprometimento é pouco visto nas organizações. Muitas vezes, o que é considerado comprometimento não passa de uma simples aceitação, pois as pessoas até aderem às metas e objetivos organizacionais, participando ativamente, porém concluir que se comprometam verdadeiramente algo difícil de se constatar.
“Estar comprometido, significa estar movido pelo desejo de ver o trabalho concluído e o objetivo atingido da melhor, e mais eficiente, eficaz e efetiva maneira. É sentir-se realmente responsável e demonstrar desejo de ver o sucesso da ação”, cita Barbosa e Faria (2000, p. 4).
É extensa a literatura sobre os antecedentes de comprometimento. Como cita Mottaz (1988), a variabilidade de antecedentes encontrada é devido à existência de diferentes modelos teóricos que conduzem à escolha de conjuntos de variáveis diversificadas. A abordagem de comprometimento como vínculo afetivo ou atitudinal, proposta por Mowday (1982), difere-se, por exemplo, da abordagem calculativa ou instrumental, na qual o comprometimento é visto como produto das trocas efetivadas com a empresa (sistema de recompensas), ou da abordagem normativa, onde o comprometimento é associado à internalização de normas sociais e também a padrões de conduta (MARTINS; ALVES, 2007).
Morrew (1993 apud MARTINS; ALVES, 2007, p. 4) observa “que o comprometimento tem sido definido como uma atitude que reflete sentimentos como apego, identificação ou lealdade com o objeto de compromisso”. Enquanto Bastos (1994 apud MARTINS; ALVES, 2007) define o conceito de comprometimento por outros conceitos, tais como o de envolvimento, de identificação além de apego.
Sendo assim, o comprometimento organizacional pode ser concebido como um laço psicológico que une os indivíduos à organização, e que tem implicação para a decisão de nela permanecerem.
Se comprometer implica sentimento de "lealdade em relação a algo" e o comprometimento organizacional está relacionado a uma resposta dada em função do tratamento oferecido pela organização, tratamento este que possibilite oportunidade de desenvolvimento pessoal e profissional (BASTOS, 1994 apud BORGES et al.., 2004, p. 6).
Os estudos realizados por Meyer e Allen (1991 apud BAÍA et al.., 2006) enfatizam que o comprometimento organizacional pode se manifestar em três enfoques: o afetivo, instrumental e normativo. O comprometimento afetivo é o grau em que o indivíduo se sente identificado e envolvido na organização;
comprometimento instrumental, grau em que o funcionário se mantêm ligado a organização devido ao reconhecimento dos custos associados a sua saída da empresa e comprometimento normativo, grau em que o funcionário se sente com dever moral de permanecer na empresa, um sentimento da obrigação. Nesta concepção, um empregado pode sentir uma forte ligação com a empresa e um sentimento de obrigação em permanecer, enquanto outro empregado, pode gostar de trabalhar na organização, porém reconhece os custos que teria em deixar a empresa. E por fim, o empregado pode sentir considerável grau de obrigação e necessidade de permanecer no atual emprego. Meyer e Allen (1991) concluem que comum a todos os conceitos, está o entendimento que o comprometimento une o indivíduo a organização, pois pessoas comprometidas se empenham na realização do seu trabalho e no alcance dos objetivos organizacionais, assim como possuem maior probabilidade de permanecerem na organização. Nesse sentido as organizações estão cada vez mais valorizando os funcionários comprometidos, esses vêm sendo convocados para fazer parte das soluções, e é nesses que as empresas mais tendem a investir (BAÍA, et al.., 2006).
Dessa forma, Moraes et al.. (1997) menciona o fato de que pesquisas já realizadas no Brasil, identificaram que as variáveis do comprometimento possuem
uma correlação com os seguintes aspectos: tempo de serviço, quanto mais longo é o tempo do vínculo empregatício, maior é o grau de comprometimento; as oportunidades de crescimento e o desenvolvimento profissional também estão ligadas ao comprometimento na maioria das pesquisas, assim como a autonomia e a identificação com o trabalho realizado apresentam vínculos ao comprometimento.
Medeiros, Albuquerque, Siqueira e Marques (2002 apud MARTINS; ALVES, 2007, p. 4) utilizam a definição elaborada por Porter e Smith para definir comprometimento:
Comprometimento é uma relação forte entre um indivíduo identificado com e envolvido numa organização em particular, e pode ser caracterizado por pelo menos três fatores: (1) estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização; (2) uma forte crença e a aceitação dos objetivos e valores da organização; e (3) um forte desejo de se manter membro da organização.
Naves e Coleta (2003, p. 206) conceituam o comprometimento organizacional com o “envolvimento com a organização que incita a realizar um esforço considerável em prol da empresa, sendo este afetado pela natureza do vínculo: afetiva, instrumental ou normativa”.
Para complementar o entendimento acerca do tema comprometimento, será melhor detalhado a seguir, o modelo das três dimensões de Meyer e Allen (1984, 1988, 1990, 1991, 1997).