Qualidade de vida no trabalho: seus aspectos e suas dimensões

Partindo-se da premissa de que as relações entre organização e trabalhador sempre foram antagônicas, e com base em Senge (1998), a Administração inicia uma nova fase denominada Qualidade de Vida no Trabalho.

Isto é, uma nova relação entre capital e trabalho, que são influenciadas por mudanças no ambiente externo e provocam mudanças no planejamento do trabalho.

Ao resolver problemas como produtividade e eficiência, Taylor deu origem a problemas de tédio, tarefas repetitivas e insatisfação no trabalho. Atualmente, nas organizações o trabalho vem sofrendo mudanças, deixando de ser burocratizado,

segmentado e mecânico para se tornar mais flexível e integrado. Estas mudanças exigem desenvolvimento de várias habilidades, estimulando o crescimento das pessoas e sua multifuncionalidade (SENGE, 1998).

O momento atual exige organizações flexíveis, sistêmicas e criativas.

Para Senge (1998, p.97), “os sistemas vivos têm integridade. Seu caráter depende do todo. O mesmo ocorre com a qualidade de vida no trabalho, ou seja, para entendê-la é preciso ver todo o sistema como sendo responsável pelo problema”.

Dessa forma, um dos temas mais desafiadores para o ambiente organizacional, na área de gestão de pessoas são as questões relacionadas à melhoria das condições de vida e saúde no trabalho do ser humano, ou seja, a Qualidade de Vida no Trabalho, pois impacta indireta ou diretamente na produtividade dos funcionários e nos resultados financeiros de uma organização.

A competência em qualidade de vida no trabalho está associada às questões de saúde, laser e nutrição – nessa ordem. Também estão contidas nessa nova competência as habilidades relacionadas à responsabilidade social e relações do trabalho, as quais são interfaces das esferas psicossocial e organizacional (LIMONGI-FRANÇA, 2003).

No meio vivente onde está inserido o homem, está à atividade laboral.

Inquirir a profissão do indivíduo, o seu ambiente de trabalho e os riscos de saúde ligados ao mesmo, pode constituir uma importante fonte de informação para elucidar possíveis diagnósticos de doenças, observando-se, porém, que não se pode esquecer dos aspectos hereditários trazidos pelo indivíduo na bagagem genética, sendo este um fator improvável de ser controlado (REBELO, 1996 apud SILVEIRA, 2003).

A respeito disso, Marziale (1995) ao falar de saúde denuncia que as atuais relações de trabalho (jornadas extensas, gestos repetitivos e intensos, competitividade e monotonia), o crescimento desordenado das cidades e a degradação do ambiente como fatores que reduzem drasticamente o nível de qualidade de vida (apud SILVEIRA, 2003)

Para Bulhões (1998), a não realização, pessoal/profissional, as condições inadequadas no ambiente laboral e a vida pessoal podem aumentar os riscos

ocupacionais (apud SILVEIRA, 2003). A respeito disso, Taguchi e Elsayed (apud DONABEDIAN, 1985, p.43) enfatizam que:

o estresse inerente à profissão em conjunto com os riscos ocupacionais nos locais de trabalho, os trabalhos em turnos, as jornadas prolongadas [...]

e a enorme responsabilidade de conviver no cotidiano com o sofrimento e a morte, têm levado os profissionais de saúde a adoecerem e a um considerado número de óbitos.

Nesse sentido, Donabedian (1985, p.43) aponta que as condições de trabalho apresentam “relação intrínseca com patologias encontradas no desenvolver de determinadas atividades laborais pelos trabalhadores, que quando ficam expostos às mesmas, acabam por desenvolver doenças.”

As condições de trabalho representam, também, a interação e o inter- relacionamento das circunstâncias material, psíquica, biológica e social, que por sua vez são influenciadas pelos fatores econômico, técnico e organizacional do trabalho, constituem o ambiente e proporcionam os determinantes da atividade laboral (DELAY e PICHOT, 1972 apud SILVEIRA, 2003).

Para que não tenha prejuízo em relação à sua saúde, o ser humano não pode ser colocado no mesmo patamar que as máquinas para a execução do trabalho. Porém, as reações de estresse são naturais e até necessárias para a sua própria vida, no entanto, sob algumas circunstâncias elas podem se tornar prejudiciais ao bom funcionamento do organismo do indivíduo com um todo. Quando as expectativas entre o indivíduo e a organização não estão em sintonia surgem sintomas dos dois lados, como problemas de desempenho, perda de bons profissionais, faltas sem motivo aparente, e queixas de problemas de saúde. É a saúde pessoal e da empresa que fica comprometida quando o contrato psicológico não está em sintonia e, esta, é almejada constantemente nas relações de trabalho, não sendo muito simples de ser obtida e mantida, mas é indispensável buscá-la (CORTEZ, 1991 apud SILVEIRA, 2003).

Dessa forma, pode-se dizer que ao se analisar as condições de trabalho como fonte de impacto à saúde, hoje, se reconhece que uma mudança de postura diante dos episódios diários no ambiente laboral ou familiar, torna-se vital para a autopreservação da vida de cada indivíduo. Na relação entre o trabalho e a saúde do profissional, pode-se verificar que o trabalho nem sempre aparece como fonte de

doença ou de infelicidade, muitas vezes é operador de saúde e do prazer – nunca se é neutro em relação à saúde. O trabalho tem um papel fundamental na vida de todo ser humano, permitindo a construção da identidade e de sua integração na vida em sociedade, caracterizando-se por ser a atividade profissional que tem como agente e sujeito de sua ação, o homem (LUNARDI FILHO, 1998).

A qualidade de vida no trabalho busca humanizar as relações de trabalho na organização, mantendo uma relação estreita com a produtividade e, principalmente, com a satisfação do trabalhador no seu ambiente laboral.

Constitui-se, ainda, em condição de vida no trabalho, associado ao bem- estar, á saúde e à segurança do trabalhador (BÚRIGO, 1997, p.30).

No entender de Limongi-França (2003), os problemas de saúde relacionados às organizações, na maioria, adquiridos por meio de condições estressantes de trabalho levam a doenças, prejuízos, incapacidade e falta de competitividade. Acredita, ainda, que Qualidade de Vida no Trabalho deve ser tratado nas empresas segundo os pressupostos de uma gestão avançada, com a adoção de informações e práticas especializadas, sustentadas por expectativas legítimas de modernização e de mudanças organizacionais e, por uma visão crítica dos resultados empresariais e pessoais.

Portanto, essas alterações geraram grandes impactos inter-relacionados sobre a vida das pessoas, das organizações e da sociedade, impondo a necessidade de se refletir sobre suas influências nas organizações e na sociedade;

fazendo com que o trabalhador, o consumidor e o cidadão ampliem sua conscientização a respeito do estresse e da importância crescente da qualidade de vida no trabalho (LIMONGI-FRANÇA, 2003).

Nessa linha de raciocínio, Búrigo (1997) acredita que a satisfação no trabalho não pode estar isolada da vida da pessoa. Sobre isso, Krahl (2000) destaca que pensar em qualidade de vida no trabalho é pensar, antes de tudo, no homem e em sua multidimensionalidade, em seus desejos, sonhos, paixões, vida e trabalho; é entendê-lo na perspectiva de sujeito-trabalhador, com a superação da dicotomia entre vida pessoa e profissional (apud SILVEIRA, 2003)

Nesse sentido, as dimensões pessoais e profissionais e institucionais assumem uma complementaridade, sendo necessário, para o alcance da otimização do trabalho institucional, a satisfação individual. Pode-se constatar, então, que a

influência mais dominante na vida de um homem é provavelmente sua profissão, e esta é fortemente a marca da existência humana, pois este está presente, pelo menos, em um terço do seu dia, refletindo, porém, em todos os seus momentos (LIMONGI-FRANÇA, 2003).

Ainda segundo essa autora, o mundo está diante de um cenário marcado pela exuberância tecnológica, em que as pessoas encontram-se em uma nova realidade social: o aumento da expectativa de vida, maior tempo de vida trabalhando em atividades produtivas, maior consciência do direito e necessidade a saúde, imposição a novos hábitos e estilos de comportamentos, a necessidade da responsabilidade social e solidificação do compromisso do desenvolvimento sustentável. Devido a todos esses fatores, as ações relativas à Qualidade de Vida no Trabalho tornaram-se essenciais para a preservação pessoal e da sobrevivência da espécie.

Dessa forma, a qualidade de vida das pessoas pode ser definida como a percepção do bem-estar referente às necessidades individuais, ao ambiente sócio- econômico e à expectativa de vida dos indivíduos, enquanto que a Qualidade de Vida no Trabalho trata-se dos aspectos relacionados ao bem-estar das pessoas no desenvolvimento de suas tarefas no ambiente de trabalho (LIMONGI-FRANÇA, 2003). Para isso faz-se necessário:

a melhoria nas condições de trabalho, com extensão a todas as funções de qualquer natureza e nível hierárquico, nas variáveis comportamentais ambientais e organizacionais que venham, juntamente com políticas de recursos humanos condizentes, humanizar o emprego, de forma a obter-se um resultado satisfatório, tanto para os empregados como para a organização (VIEIRA e HANASHINO, 1990, p.41).

Entretanto, para Oliveira e Limongi-França (2005), a Qualidade de Vida no Trabalho não pode ser confundida com melhorias nas condições de trabalho. Isto é, a Qualidade de Vida no Trabalho deve considerar, tanto os aspectos que interferem diretamente, como os projeto de trabalho e sua organização, quanto àqueles que estão indiretamente influenciando-a, como as decisões estratégicas da organização e as políticas internas relativas ao pessoal.

Sendo assim, dentre as propostas de melhoria na Qualidade de Vida no Trabalho, pode-se identificar que, a princípio, estas intervenções ou mudanças nos

projetos de trabalho, as preocupações eram relativas aos cargos, pois estes tinham se tornado muito limitado, devido principalmente às novas tecnologias e ao excesso de especialização, provocando um alto índice de rotatividade e escassez de mão-de- obra em épocas de expansão econômica onde os funcionários poderiam escolher o tipo de trabalho que gostariam de realizar (OLIVEIRA e LIMONGI-FRANÇA, 2005).

Mas, atualmente, a abordagem organizacional se preocupa em estudar as questões relativas à Qualidade de Vida no Trabalho de forma mais abrangente, porém, ainda são poucos os modelos que tratam de melhorias na Qualidade de Vida no Trabalho considerando o assunto de forma mais sistêmica. No contexto das empresas de pequeno e médio porte, os problemas relacionados à Qualidade de Vida no Trabalho podem estar relacionados ao atendimento das necessidades básicas de seus funcionários, enquanto que nas de grande porte, no excesso de burocratização, ou ainda, nas relações existentes entre chefias e subordinados.

(FERNANDES, 1996).

Dentro desse contexto, com o advento das novas tecnologias, outro fator está sendo colocado como mais um problema na análise da Qualidade de Vida no Trabalho. Juran (1990, p.70) entende que:

são os avanços tecnológicos que deixam a experiência dos funcionários mais velhos obsoleta, dando àqueles mais jovens uma vantagem em relação à adaptação destas novidades, por que são mais flexíveis.

Pode-se entender, então, que há um consenso entre os filósofos e profissionais de diversas áreas (medicina, administração, entre outras) quanto à transformação da dinâmica do trabalho, “revendo sua organização no sentido de proporcionar a humanização, o respeito e a evolução do funcionário no ambiente laboral” (JURAN, 1990, p.70).

A respeito disso, McLagan e Nel (2000) destacam que o aspecto positivo do avanço da tecnologia foi a contribuição para a propagação da informação e para o aumento da participação. A informação não precisa percorrer um longo caminho para chegar na base da pirâmide. A tecnologia também alterou a natureza do trabalho, uma vez que o trabalho rotineiro pode ser feito pelas máquinas e as exceções deverão ser administradas pelos trabalhadores (apud SCHEIN, 1996).

Esses autores destacam, ainda, que as comunicações transparentes nas organizações, com direito a participação nas decisões e conhecimento dos resultados que devem ser atingidos, vêm se tornando uma das estratégias para tornar as pessoas comprometidas com a organização, reduzir seu grau de alienação e de insatisfação e melhorar com isso a sua Qualidade de Vida no Trabalho. “O gerenciamento torna-se uma função de coordenação e ligação e menos de fiscalização e controle” (apud SCHEIN, 1996, p.64).

Portanto, pode-se entender dentro desse contexto e com base nos teóricos citados, que as organizações devem conhecer com maior profundidade as características dos trabalhadores para a implantação de melhorias no processo de Qualidade de Vida no Trabalho. Para tanto, por meio de um diagnóstico pode identificar as características que interferem na vida e no trabalho de cada trabalhador, para depois elaborar um planejamento de ações de melhorias por ordem de prioridade. Isto se faz necessário, haja vista que sem estes fatores (diagnóstico e planejamento) a organização corre o risco de não obter os benefícios esperados, bem como um risco alto em suas empreitadas traçadas em seu planejamento de suas atividades.

Entretanto, apesar do papel determinante que tem uma organização na sociedade, os seus valores têm sido objeto de poucos estudos; quando se aborda o tema, o conteúdo é quase sempre limitado aos valores individuais, como se empresa e trabalhador tivessem a mesma personalidade. Na prática, porém, quase todo o empregado é capaz de detectar as diferenças existentes.

Dessa forma, uma empresa pode ser descrita como norteada por valores referentes aos aspectos técnicos e, conseqüente, produtividade, ao passo que outra pode ser percebida como enfatizando o extremo oposto, ou seja, centrando suas preocupações não só na produtividade, mas também, no bem-estar dos indivíduos.

Para Limongi-França (2003), os entendimentos e definições de Qualidade de Vida no Trabalho, contudo, variam de acordo com implicações éticas, políticas e conforme as expectativas pessoais, mas as definições convergem para a discussão das condições de vida e de bem-estar das pessoas, grupos e comunidades e do meio em que vivem.

Dentro desse contexto, Fernandes (1996) entende que a Qualidade de Vida no Trabalho pode ser um instrumento utilizado para que as empresas possam renovar sua maneira de organização no trabalho. Fazendo isso, conseguirá aumentar em conjunto o nível de satisfação pessoal, a produtividade empresarial, em conseqüência da maior participação dos empregados nos processos inerentes ao seu trabalho.

Finalmente, Castro e Maria (1998) enfatizam que não se pode negar o benefício do trabalho para o ser humano, entretanto não se pode perder a noção de que o excesso de trabalho por um período prolongado, pode impedir a realização de outras atividades essenciais ao desenvolvimento e equilíbrio do ser humano: a prática de esportes, o lazer, o convívio familiar. Em decorrência das exigências de mercado, da acirrada concorrência e da necessidade de manter-se competitiva, a empresa precisa organizar-se, de modo a dedicar o devido cuidado aos fatores indispensáveis ao comportamento humano; mas é fundamental que, ao mesmo tempo, obtenha o êxito em seus objetivos de produtividade, competitividade e qualidade, para que o mesmo aconteça com a produtividade e qualidade de vida de seus trabalhadores.

2.5 MODELO DE WALTON PARA AFERIÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO