Este trabalho tem como objetivo compreender a percepção dos colaboradores de uma ONG, sediada em Itajaí, sobre o clima organizacional; examinar os fatores que motivam os funcionários a trabalhar na ONG e; investigar quais fatores estão presentes na organização e quais necessitam de investimentos/melhorias. Segundo Fleury (1989), a cultura organizacional é um resgate da antropologia cultural, do conjunto de crenças e valores que fundamentam as práticas formais e informais da dinâmica de uma organização. A sobrevivência de uma organização e de uma comunidade depende principalmente da cultura como elemento de execução de tarefas, de adaptação externa e também permite a integração, articulação e coordenação do ambiente interno.
Lacombe (2005) acrescenta que a cultura de uma organização é um recurso de gestão que pode ser utilizado assim como tecnologia, recursos financeiros, equipamentos, recursos humanos e insumos de produção para atingir os objetivos da organização. Luz (2005) acrescenta que uma das relações que existe entre cultura e clima organizacional é que o clima é um fenômeno temporário e refere-se ao estado de espírito dos colaboradores de uma organização.
Clima Organizacional
A percepção do clima organizacional é altamente subjetiva, pois pode ser percebido o que parece ser um atributo positivo para uma pessoa. Uma das ferramentas mais utilizadas é investir na melhoria do clima organizacional para criar um ambiente agradável em que colaboradores e colaboradores se sintam satisfeitos. Conclui-se que tanto a cultura como o clima organizacional são complementares e evasivos, apesar de também se apresentarem de forma concreta.
3 ASPECTOS METODOLÓGICOS
- Tipo de Pesquisa
- Participantes da pesquisa
- Local de Estudo
- Instrumento
- Procedimentos éticos
Programa de sugestões: quando a quantidade e a qualidade das sugestões estão abaixo do esperado, demonstra falta de comprometimento dos colaboradores com a empresa. Todos os funcionários da ONG do município de Itajaí foram convidados a participar da entrevista, respeitando o interesse e a disponibilidade de cada funcionário. Na época do projeto de pesquisa, a ONG contava com a participação de oito funcionários, sendo que dois deles não faziam mais parte da equipe no momento da coleta de dados.
É administrado por um Conselho, formado por empresários, educadores e representantes de todo o estado, que dedicam parte de seu tempo à instituição. Na execução de suas atividades, a ONG apoia instituições de ensino, estudantes e empresas, e cumpre sua missão por meio de diversos programas e projetos sociais, entre outros: Programa Adolescente Aprendiz, Programa de Estágio Estudantil, Inclusão de Pessoas com Necessidades Especiais, Programa de Iniciação ao Trabalho ( PIT) ), Programa de Desenvolvimento Estudantil, Semana da Cidadania, Campanha de Leitura, Seminário sobre Administração e Regulação de Entidades Assistenciais. A ONG já enviou mais de oito milhões de alunos para estágios em empresas no Brasil, por meio de suas mais de 250 Unidades Operacionais e parcerias com milhares de empresas.
Também ampliou seu escopo para abranger cidadãos brasileiros menos privilegiados por meio de programas sociais, como o Programa Alfabetização Gratuita para Adultos, implementado em parceria com o Programa Federal Comunidade Solidária, a Igreja Católica e empresas. Na busca pela melhoria contínua, a ONG oferece serviços inéditos na Internet por meio de seu portal voltado para atender estudantes, instituições de ensino e empresas. Os dados foram analisados por meio da análise de conteúdo das falas, que seguiu as etapas de pré-análise, categorização, agrupamento e classificação e análise inferencial (MINAYO, 2004).
A última fase é o processamento dos resultados obtidos e interpretação, onde os resultados são processados através de análise inferencial.
4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Caracterização dos participantes
Fatores motivacionais na ONG
Um grupo de trabalho trabalha em conjunto com o objetivo de compartilhar informações e tomar decisões para auxiliar cada membro no desempenho de sua área de responsabilidade. Não realizam trabalhos coletivos que exijam esforço conjunto. A equipe de trabalho gera sinergia positiva por meio de esforços coordenados, onde os esforços individuais resultam em um nível de desempenho superior à soma dos insumos individuais. Segundo Robbins (2002), existem quatro tipos de equipes: equipes de resolução de problemas, equipes de trabalho autogerenciadas, equipes multifuncionais e equipes virtuais.
Equipes de resolução de problemas: são equipes formadas por grupos de cinco a doze funcionários do mesmo setor que se reúnem durante a semana e discutem formas de melhorar questões como qualidade, eficiência e ambiente de trabalho. Este tipo de equipa é uma forma eficaz de permitir que pessoas de diferentes departamentos de uma mesma empresa, ou de empresas diferentes, troquem informações, desenvolvam novas ideias, resolvam problemas e coordenem projetos. Dado o referencial teórico, fica claro que os colaboradores da organização não se qualificam como equipes; É um grupo de trabalho que geralmente se ajuda.
Ter um bom relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho é essencial para um bom desenvolvimento das atividades e para favorecer o clima organizacional, que apareceu pelos relatos como o mais gratificante de trabalhar na ONG. Estou muito satisfeito trabalhando aqui, gosto do ambiente de trabalho, fico animado para sair de casa pela manhã (..) isso é uma extensão da minha casa (..) gosto do ambiente daqui. Esta é a página que eu realmente gosto. Acho que a relação entre as pessoas aqui é muito tranquila, é muito legal, tem uma amizade... aqui é um clima de trabalho muito bom.
Os elementos formais (estrutura administrativa) e informais (relações humanas, que surgem das experiências cotidianas) são integrados para criar o padrão real das relações humanas na organização: como o trabalho é realmente executado e quais regras comportamentais estão implícitas que regem os contatos. entre as pessoas – esta é a estrutura de contatos humanos e comunicações a partir da qual as políticas de recursos humanos e os problemas de tomada de decisão podem ser compreendidos e abordados pelos administradores” (COSTA, 2003, p.21).
Fatores que necessitam de investimentos/ melhorias
Ao treinar os colaboradores, as organizações têm uma equipe melhor, mais produtividade e melhores resultados. Especialização: onde são oferecidas competências ou práticas específicas de uma área de trabalho para otimizar resultados. Segundo Drucker (2002), o mais importante para o líder da organização não é o carisma, mas sim a sua missão para a instituição, que deve ser simples, clara e operacional, ou seja, focada no que a organização realmente está tentando alcançar e onde cada membro sabe qual é a sua contribuição.
O facto de o líder compreender que precisa de uma mudança, que precisa de melhorar a sua liderança e supervisão, vai ao encontro de Covey (2002), que menciona que geralmente pensamos no desenvolvimento e na mudança como vindos de fora para dentro. mesmo enquanto temos a necessidade de mudança interna. No extremo inferior da sabedoria existem lugares que não são muito precisos, fazendo com que as pessoas tenham pensamentos distorcidos e contraditórios, mas quando você vai para o extremo superior da sabedoria, você ganha um senso maior do ideal e uma abordagem sensível. da realidade. Pesquisas mostram que as falhas de comunicação são frequentemente citadas como fontes de grandes conflitos interpessoais, pois passamos a maior parte do nosso dia nos comunicando falando, lendo, escrevendo e ouvindo, por consequência, a falta de uma comunicação eficaz pode prejudicar o bom desempenho do grupo (ROBBINS, 2002).
Segundo Spector (2004), diversas organizações possuem um plano de carreira, que permite a mobilidade dos funcionários para alcançar cargos cada vez mais elevados no trabalho por meio de uma série de promoções. Relatam respectivamente que não tem como subir, o que constitui o lado negativo da ONG, o que é desmotivante pois o pior que pode acontecer é passar de estagiário a funcionário. É uma carreira, eles não têm plano de carreira, não têm plano de cargos e salários, foi criado um projeto para isso, mas até agora não se falou nada sobre isso, ninguém fala nada, não diga se está resolvido ou não.
No caso da organização não governamental estudada, fica claro pelos relatos que não há muitas oportunidades de chegar ao topo, por se tratar de uma unidade com poucos funcionários. Um plano de carreira geral permite que um funcionário cresça com um amplo conhecimento de uma área específica, juntamente com um conhecimento geral e menos amplo de outras áreas da organização. Segundo Spector (2004) existem vários fatores que motivam os funcionários em uma empresa, o fato deles precisarem de dinheiro é o principal fator motivador, mas certamente não o único, há benefícios e sensação de realização.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O aspecto desmotivador de não ter possibilidade de progressão na carreira é um aspecto difícil devido à estrutura da ONG, e como mostram os relatos, a ONG é um trampolim na carreira dos colaboradores. Recomenda-se repetir este trabalho, pesquisar outras categorias, levantar outros aspectos como absenteísmo, rotatividade, entre outros aspectos relevantes para a pesquisa de clima organizacional.
6 REFERENCIAS
Políticas de inclusão de jovens no mercado de trabalho: reflexão sobre políticas públicas e experiências brasileiras recentes. O artigo foi publicado no material didático do curso Administração de organizações sem fins lucrativos, GVpec, da EAESP-FGV. Bem-estar no trabalho: como fazer o que você ama ou amar o que faz.
7 APÊNDICES
Venho por este meio solicitar a sua anuência para a realização da pesquisa TCC intitulada “Percepção do clima organizacional em uma ONG localizada no município de Itajaí”. A pesquisa tem como objetivos: compreender a percepção dos funcionários de uma ONG sobre o clima organizacional; identificar as percepções dos funcionários sobre as seguintes variáveis: trabalho realizado pelos funcionários, integração entre departamentos organizacionais, supervisão, comunicação, treinamento/desenvolvimento/carreira/promoção e desempenho, relações interpessoais, reconhecimento, trabalho em equipe; examinar os fatores que motivam os funcionários a trabalhar na ONG; examinar os fatores presentes na organização que requerem investimento/melhoria. Como instrumento de coleta de dados será utilizada uma entrevista semiestruturada e contará com a participação de colaboradores de ONGs.
Os dados serão analisados por meio da análise de conteúdo das falas, seguindo etapas de pré-análise, categorização, agrupamento e classificação e análise inferencial. Vale destacar que esta pesquisa está sob orientação da professora Elizabeth Navas Sanches, professora do curso de psicologia da Universidade do Vale do Itajaí. Após ser informado das informações a seguir, caso você concorde em participar do estudo, deverá assinar ao final deste documento, que se encontra em duas vias.
Título da pesquisa: Percepção do clima organizacional em uma ONG localizada no município de Itajaí. Esta pesquisa constitui um trabalho de conclusão de curso de Psicologia da Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, intitulado: Percepção do clima organizacional em uma ONG localizada no município de Itajaí. O objetivo geral desta pesquisa é compreender a percepção dos colaboradores de uma ONG sobre o Clima Organizacional.
Vale ressaltar também que seus dados pessoais serão mantidos em sigilo e seu anonimato será garantido.
