MAPEANDO O PERFIL PSICOSSOCIAL DOS MOTORISTAS DE ALTO DESEMPENHO PARA MELHORAR A EFICIÊNCIA OPERACIONAL: um. O objetivo deste trabalho foi mostrar que é possível estabelecer um arquétipo baseado no perfil psicossocial de motoristas de alto desempenho, que é utilizado em processos seletivos.
Resumo Executivo
Assim, tendo em vista que as empresas de transporte rodoviário de passageiros buscam cada vez mais melhorar o desempenho operacional com baixo custo, é de extrema importância examinar o perfil psicossocial dos motoristas de alto desempenho. Recrutamento e seleção: Mapeamento do perfil psicossocial de motoristas de alto desempenho para melhoria da eficiência operacional.
Bases Conceituais
A análise de pessoas utiliza análises descritivas, visuais e estatísticas de dados relacionados para fornecer análises vinculadas aos subsistemas de RH, apoiando decisões e interesses de negócios e tomadas de decisões baseadas em dados. A análise de pessoas pode ser usada para fornecer análises preditivas em praticamente todos os subsistemas de RH relacionados à atração, retenção e desenvolvimento de pessoas. Mas é justamente no subsistema de recrutamento e seleção que o people analytics pode ajudar a identificar e prevenir erros no recrutamento e seleção de novos colaboradores com mais rapidez.
Quebrar os paradigmas dos modelos convencionais de seleção pode ser desafiador para algumas empresas, mas na prática, o people analytics possibilita um processo de seleção analítico com a seleção de candidatos que realmente correspondam ao perfil da empresa, à equipe de trabalho e aos requisitos da função empresarial. . Entendendo que a utilização do people analytics no recrutamento (assim como nos demais subsistemas de RH) se apresenta como um caminho sem volta, vale entender que implementar essa metodologia exige uma mudança no modelo de gestão, no modelo mental e uma mudança de cultura. Segundo Mariana Dias (2021), o processo de people analytics é composto por quatro fases, a saber: coleta de dados, cálculo, análise e modelagem.
Para Singer, Storey, Figueira Filho, Zagalsky e Germano (2017 em SILVA, OLIVA E KUBO, 2019), o projeto de implementação da análise de pessoas é dividido nas seguintes fases: definição de objetivos; coleta de dados; análise e intervenção; Ao utilizar análises humanas alinhadas à inteligência artificial no recrutamento e seleção, espera-se que o recrutamento esteja mais alinhado ao perfil da função e da empresa, o tempo do processo seletivo seja otimizado, a velocidade de escolha da pessoa certa seja aumentada. Neste caso, a análise de pessoas permitiu testes de hipóteses e respostas a questões-chave sobre o risco de colisão e a eficácia das classificações dos testes psicométricos dos condutores.
People Analytics é uma inovação na gestão de pessoas com grande potencial de utilização e benefício.
Caracterização das Empresas e Metodologia de Pesquisa
Em 1º de setembro de 1979, o Sr. Em 1º de setembro de 1979, a Reunidas Paulista de Transporte Ltda., que zela por um atendimento cada vez melhor aos seus usuários, enviou ao mercado mais de 25 novos ônibus Mercedes Benz em sua nova frota. A Viação Águia Branca, fundada em 1946, é a primeira empresa a aparecer entre as empresas que compõem o grupo Águia Branca e se tornou referência em transporte rodoviário.
Também em 1978 foi criada a Rota Transportes Rodoviários, parceria entre a Águia Branca e as regionais Camurujipe e Viazul para a compra de partes das linhas da Sulba (Companhia de Viação Sulbaiano), empresa estatal que atuava na região. No Espírito Santo, foi adquirida a Viação Capixaba (1982), visando ampliar o serviço de fretamento, iniciado em 1977 pelo próprio Águia Branca. Em 1982, foi criada uma identificação única para as empresas de transporte de passageiros, todas denominadas Águia Branca.
Em 2016, as marcas Salutaris e Águia Branca foram unificadas, sendo toda a empresa representada apenas pela marca Águia Branca. Sendo um estudo que visa identificar semelhanças entre profissionais de alto desempenho que atuam como gestores profissionais em empresas de transporte rodoviário de passageiros, a metodologia utilizada e representada neste trabalho foi Pesquisa Qualitativa Descritiva, Pesquisa de Campo e Estudo de Caso, por meio de levantamento documental e questionário.
Benchmarking
Foi significativo porque é “um processo contínuo e sistemático de avaliação de produtos, serviços e processos de trabalho de organizações reconhecidas como representantes das melhores práticas, com o objetivo de melhoria organizacional” como menciona Spendolini (1994, p.10). Por fim, o objetivo desta investigação metodológica é fundamentar cientificamente uma proposta de trabalho com aplicabilidade em empresas de transporte que procuram um modelo de referência para o perfil de condutores de alto desempenho, de forma a aumentar o seu desempenho operacional e segurança rodoviária. Eles têm o pensamento de que o mercado de trabalho não tem bons profissionais e o melhor a fazer é o desenvolvimento interno.
Com isso, a busca pelo desenvolvimento passa a ser responsabilidade de ambas as partes, contando com a vontade do colaborador e a remuneração da empresa. Ao recrutar e selecionar profissionais que já possuem graduação, os candidatos passam por diversos processos internos: preenchimento de formulário de inscrição com informações básicas e envio da carteira profissional, para que possam fazer uma seleção baseada na experiência e sustentabilidade na função. empresas, testes, entrevista por competência com profissional habilitado, redação de análise de caligrafia, desvios psicológicos, fase prática com instrutor designado para aquela atividade e aplicação de teste de atenção concentrada (CA). Em 2018, a empresa passou por um processo de expansão em que teve que buscar profissionais promissores e de alto desempenho no mercado de trabalho.
A partir da definição desse arquétipo, os candidatos passaram a responder a avaliação, e ela foi comparada via IA com os candidatos ideais que já existiam na empresa. A empresa relata que tem conseguido maior assertividade nos processos seletivos, ao contratar pessoas que correspondam à cultura da empresa, por exemplo.
Estrutura dos Dados
Assim, de um total de 75 motoristas de alto desempenho nas duas empresas investigadas, 69 tiveram o resultado do teste de Palografia, já que 6 dos 75, como já informamos, foram avaliados com o PMK, um teste de personalidade, que foi tido em conta durante os procedimentos de seleção. O perfil também é intermediário, correspondendo a 95% da população (71 dos 75 casos possíveis), conforme mostra a figura abaixo. Para a questão sobre a idade atual, verificamos o spread relevante entre as idades de 32 e 45 anos, o que significa 46 em 75 colaboradores, o que representa 61,3% da amostra.
A experiência profissional elencada mostra um acúmulo de pessoas com mais de 11 anos de experiência profissional, onde 97,3% da população total está acima deste valor (73 em 75 pessoas), se considerarmos apenas pessoas com mais de 16 anos de experiência, ainda teríamos um total de 69,3%, mas para fins de validação é viável considerar 11 anos de experiência pois a moda é de 11 a 15 anos com 21 amostras. Entre os funcionários que possuem filhos, constatou-se que a maioria da população possui filhos de 01 a 02 anos. Entre os 75 possíveis, são observados em 54 casos, o que na população considerada chega a 72%. Em termos de renda familiar, 96% dos moradores ganham entre 2 e 3 salários mínimos, ou seja, 72 pessoas entre 75 empregados.
A distribuição do tempo de trabalho como gestor mostrou que aproximadamente metade da amostra (50,6%) tinha mais de 15 anos de atuação na função. Se associado o resultado dos testes psicológicos ao tempo de experiência profissional superior a 11 anos, observa-se que 94,6% das pessoas (71) indicam resultados de atenção concentrada da Média para cima, e para o Palográfico, 74% dos população indica resultados acima da média.
Proposta de solução
De forma a tornar a utilização do arquétipo proposto mais decisiva no processo de seleção, apresenta-se a seguir uma solução que combina inteligência artificial e neurolinguística que pode ser utilizada por empresas do setor dos transportes com o objetivo de um recrutamento mais direcionado de motoristas. , com ênfase na eficiência operacional. Psicolinguística: O ramo da linguística que investiga as conexões entre questões relacionadas ao conhecimento e uso da linguagem, como o processo de aquisição e processamento da linguagem, e os processos psicológicos que se acredita estarem associados a eles (Línguas de Oxford). A ferramenta analisa a compatibilidade do candidato com a cultura da empresa e as características comportamentais e técnicas exigidas pela vaga no processo de recrutamento e seleção, como a personalidade de motorista de alta performance criada neste cargo, e apresenta os 10 perfis mais próximos desse perfil, qual empresa ga projetou como ideal.
O grupo solicitou à plataforma SPECK uma proposta comercial, para que as empresas pudessem estudar a viabilidade de utilização desta ferramenta. Isto permite criar uma comparação e analisar a compatibilidade dos candidatos a uma determinada vaga com as características atribuídas à vaga. Este módulo também permite a criação de personas, ou seja, a análise de características comuns entre os indivíduos de um grupo e a mesma análise de compatibilidade entre candidatos e personas cadastradas na plataforma.
Esta proposta comercial foi emitida apenas como referência para uso em pesquisas acadêmicas conforme solicitado. Para o andamento de uma proposta, mediante agendamento, é necessária a solicitação de nova proposta comercial.
Conclusão e Recomendações
Manter um banco de dados de datas históricas muito bem estruturado é essencial para realizar um estudo aprofundado de um perfil, pois os testes psicológicos refletem o momento atual e qualquer cruzamento de dados com informações de outros períodos pode comprometer um trabalho de análise ao buscar encontrar um padrão ou perfil comportamental. O People Analytics veio justamente para atender a essa necessidade, pois é uma prática de Recursos Humanos, impulsionada pela tecnologia da informação, que utiliza análises descritivas, visuais e estatísticas de dados de processos de RH, capital humano, desempenho organizacional e benchmarks financeiros externos para estabelecer impacto nos negócios e permitir a tomada de decisões baseada em dados. Resumindo, é uma metodologia de gestão de pessoas baseada na coleta e análise de dados sobre os colaboradores de uma empresa.
Tomar decisões com o apoio de técnicas de People Analytics é como analisar o DNA da organização e agir com base no que é realmente importante e que trará resultados”, então o que é difícil se o cadastro do funcionário tiver uma quantidade infinita de dados sobre cada funcionário . A área de recursos humanos deve passar a priorizar a coleta e análise sistemática de dados de pessoas respeitando as normas da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), pois isso tornará o RH muito mais estratégico, otimizará processos, reduzirá a rotatividade e aumentará a atração de talentos. e alcançar metas estabelecidas pelas organizações.
O People Analytics funciona da seguinte forma: o primeiro passo é a coleta de dados, hora de buscar dados e informações que serão analisadas posteriormente. O segundo momento é a execução dos cálculos, em que é realizada a análise de todos os dados coletados, e os indicadores são determinados através do cruzamento das informações. Como recomendação para trabalhos futuros, é importante que os dados recolhidos, desde a fase dos candidatos com testes psicológicos e outros testes, sejam sempre imputados em sistemas de recolha de informação para posterior investigação e análise.
Propósito na vida – com uma noção de onde você quer chegar, o que pode oferecer e o que precisa para atingir seus objetivos, o caminho se torna muito mais tranquilo.
