É importante enfatizar a diferença entre intimidação moral e outras formas de violência moral no contexto organizacional. Minimizar o risco de assédio moral no contexto organizacional torna-se um desafio importante para esse profissional (FILHO, SIQUEIRA, 2008).
Assédio moral nas relações de trabalho
O assédio moral traz consequências para a vida toda, onde quanto maior a incidência, maiores serão as consequências para o trabalhador, afetando a integridade física e psicológica, bem como a personalidade e a dignidade do trabalhador (HIRIGOYEN, 2002). Existe diferença entre assédio moral e dano moral; O assédio refere-se ao comportamento humano que causa danos materiais, físicos e psicológicos.
Perfil do agressor e das vítimas do assédio moral
Estudos sobre o tema também examinam o perfil das vítimas de assédio moral nas organizações. Barreto (2000) destaca que existem dois momentos: um antes e outro depois do assédio moral na vida do trabalhador.
Conseqüências do assédio moral
Uma lesão psicológica grave pode ocasionar um transtorno mental em decorrência de assédio moral (FIORELLI, FIORELLI, JUNIOR, 2007). Para o autor, a gravidade do assédio moral exige pesquisas que determinem as causas, a extensão do dano psicológico e suas consequências na vida do assediado.
Medidas de prevenção ao assédio moral nas organizações
As organizações precisam parar de negar o problema e começar a tomar medidas eficazes para combater o bullying no local de trabalho.” Para Hirigoyen (2002), para evitar a prática do assédio moral, é necessário controlar a frequência das situações e se elas estão afetando a integridade e a dignidade da pessoa assediada. Após a verificação destas situações, é importante recolher provas e dados para evitar futuras práticas de bullying, e assim comprovar a existência de bullying.
Filho (2007) enfatiza que a área de gestão de pessoas deve estar atenta aos fatores que podem levar à ocorrência de assédio, monitorar constantemente o clima organizacional e estabelecer canais para ouvir os trabalhadores a fim de antecipar possíveis problemas de assédio. Para Guimarães e Rimoli (2006) é importante estabelecer planos preventivos, que visam direcionar e incentivar ações na gestão de conflitos, liderança participativa, comunicação, desenvolvimento da qualidade de vida profissional; e planejar estratégias para avaliar os riscos de assédio moral. 17 Portanto, tão logo detectado, o assédio moral deve ser denunciado e combatido para que não acarrete consequências graves na vida da pessoa assediada.
A organização, as pessoas nela envolvidas e a pessoa que sofre o bullying devem ser responsáveis pela denúncia do bullying moral (FILHO e SIQUEIRA, 2008; HIRIGOYEN, 2005). Nesta pesquisa qualitativa por meio de análise de conteúdo, buscamos compreender a percepção dos participantes sobre a prática do bullying dentro das organizações.
Amostra
Instrumento
Coleta de dados
19 participantes foram informados sobre as condições mediante assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (Anexo 01). Para os dois participantes que aceitaram receber a pesquisadora, foi combinado horário nas referidas empresas onde trabalham para a realização da coleta de dados. Após esclarecimentos, foram enviados aos profissionais o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (Anexo 01) e Entrevista (Anexo 02) que disponibilizaram meios eletrônicos.
Durante as entrevistas, a pesquisadora estabeleceu um relacionamento com cada profissional, buscando construir um vínculo de conexão e confiança. Para Ocampo (1981), é fundamental construir um bom relacionamento com o entrevistado, tentando reduzir possíveis bloqueios e interrupções, criando assim um ambiente favorável e adequado para a realização das entrevistas. Foi utilizado um gravador para coletar os dados, para garantir sua confiabilidade e para esclarecer que os entrevistados estavam cientes.
A vantagem de ter uma entrevista gravada é evitar a perda de informações, sua distorção e facilitar a entrevista. Ao ouvir a gravação gravada, o pesquisador poderá perceber com mais facilidade detalhes que poderão ser úteis para novas entrevistas, e até mesmo corrigir seus próprios erros em novas entrevistas (DUARTE, BARROS 2005).
Análise dos dados
Procedimentos éticos
Considerando os objetivos da pesquisa, que consiste em investigar a percepção dos profissionais que atuam na área de Recursos Humanos em relação ao tema assédio moral, este capítulo apresenta a discussão e análise dos resultados obtidos.
Perfil dos pesquisados
Percepção dos profissionais de Recursos Humanos em relação ao assédio
Na minha opinião o problema do bullying diminuiu nos últimos anos, até por causa da nova visão de liderança, o líder moderno é alguém que conquista seguidores, que tem foco em resultados, mas os conquista através das pessoas e tem consciência, que deve valorize os profissionais da sua área. Com base no exposto, percebe-se que E1 distingue entre metas que devem ser alcançadas e metas difíceis de alcançar, e aponta que exigir metas não pode ser considerado uma forma de assédio moral, mas sim exigir metas difíceis de alcançar. através de pressão e punição pode levar ao assédio moral no local de trabalho. Assim, observa-se nos relatos de E1 e E3 que os gestores podem causar assédio moral por não saberem cobrar metas e resultados dos trabalhadores, fazendo com que se preocupem demais com os resultados.
Pelo relato de E2 percebe-se que a preocupação com o ambiente de trabalho se intensificou e que o clima organizacional está se alinhando ao processo de assédio moral nas relações de trabalho. É possível perceber que E1 traz o complemento de que o risco de assédio moral pode trazer consequências para o trabalhador, inclusive afetando sua autoestima; e E4 aponta que uma nova visão de liderança focada na valorização dos trabalhadores tende a reduzir o risco de assédio moral. O assédio moral não pode ser confundido com críticas e avaliações construtivas sobre o trabalho (BARRETO, 2000, HIRIGOYEN, 2005).
Filho e Siqueira (2008) afirmam que o processo de assédio moral traz consequências para o indivíduo, para a organização e para a sociedade, em que o assediado pode deixar de contribuir com opiniões e críticas para a melhoria da sociedade, afastar-se do trabalho por doença ou até mesmo precocemente. aposentadoria. As empresas que buscam melhorar o ambiente de trabalho por meio de políticas sobre assédio moral, canais adequados de comunicação e um clima organizacional de confiança e respeito oferecem aos seus colaboradores maior segurança na denúncia de casos de assédio moral no ambiente de trabalho.
Medidas de prevenção adotadas nas organizações em relação ao assédio
Freitas, Heloani e Barreto (2008) destacam a construção de uma nova mentalidade laboral de prevenção e combate ao assédio moral por meio de políticas informativas, administrativas, jurídicas e psicológicas, tanto para os assediados quanto para os assediadores. Segundo Hirigoyen (2005), o assédio moral não é responsabilidade apenas da pessoa assediada ou do assediador, mas da organização como um todo. A sensibilização determina a primeira fase de intervenção sobre o problema, informando e sensibilizando os trabalhadores sobre a realidade do assédio moral no local de trabalho.
Diante do exposto, percebe-se na fala do profissional E2 que a organização em que atua adota uma atitude respeitosa com seus colaboradores para prevenir o assédio moral. Caniato e Lima (2008) acreditam que organizações mais rígidas e onde persiste a falta de ética têm maior probabilidade de disseminar o assédio moral. Portanto, parece que os participantes E1 e E4 enfatizam o desenvolvimento de programas de treinamento e orientação sobre assédio moral, com E1 sugerindo medidas preventivas e explicando a importância de prevenir o assédio moral para evitar ações restaurativas, enquanto E4 aponta a implementação de treinamentos. na organização tratando das normas éticas e questões de assédio moral.
O relatório E4 salienta a importância de as organizações reverem a sua liderança e posições e incentivarem a discussão sobre as formas como o bullying pode afetar o clima organizacional. Portanto, é imprescindível que os profissionais de RH percebam que medidas preventivas são um grande investimento, pois o assédio moral pode custar caro para uma empresa.
Percepção dos profissionais de Recursos Humanos sobre a contribuição do
E sempre que notar um comportamento que possa levar ao bullying, você deve conversar com seus subordinados. Fica claro que os entrevistados são unânimes quanto à contribuição do líder para a redução do risco de assédio moral nas organizações, o que pode ocorrer por meio de instruções e discussões sobre o tema (E1); assumir a responsabilidade (E2); liderança da equipe de trabalho (E2); garantir a segurança dos subordinados e um clima organizacional eficaz (E3); ter capacidade de exigir resultados; Dialogue com seus subordinados quando houver risco de bullying e dê o exemplo (E4). Na gestão participativa prevalecem a liderança, a disciplina e a autonomia, onde os trabalhadores são responsáveis pelo seu próprio comportamento e desempenho.
A primeira consiste em realizar ações que levem a equipe a atingir seus objetivos, ou seja, foca na produtividade do grupo. E a segunda função visa a manutenção da equipe, focando em ações que visam a sobrevivência da equipe como grupo, a interação entre seus membros, a resolução de conflitos internos e a criação de um clima interno que satisfaça as necessidades emocionais de cada um. membro da equipe. Para Goldsmith, Lyons e Freas (2003), é importante que o gestor se preocupe com questões relacionadas às políticas de responsabilidade.
Filho e Siqueira (2008) percebem que o assédio moral continua quando a organização abdica da responsabilidade e não intervém na situação. Portanto, o líder tem papel decisivo na criação de estratégias e práticas que possam minimizar o risco de assédio moral, uma vez que o líder é um controlador das relações internas e um exemplo para o grupo, ou seja, ele se torna o modelo para o que precisa ser feito. ser e como se comportar (AGUIAR, 2006).
Circunstâncias nas relações chefia-subordinado e entre colegas que podem
Em outras palavras, o assédio moral pode continuar no local de trabalho por medo de perder o poder ou o trabalho. Ressalta-se que a conscientização, a discussão e a denúncia são essenciais para prevenir e solucionar o assédio moral no contexto das organizações. As circunstâncias do relacionamento entre colegas são enfatizadas pelo E4 estudado, no qual aponta que a competitividade pode influenciar no risco de assédio moral.
A literatura aponta que uma forma de assédio moral é a agressão à dignidade do trabalhador, pois coloca em risco o seu trabalho ou prejudica o seu ambiente de trabalho (JÚNIOR, 2004; HIRIGOYEN, 2005; MENDONÇA, TORRES, ZANINI, GOIÁS, 2008). Para Filho e Siqueira (2008), o reconhecimento do trabalho desempenhado pelos trabalhadores é de fundamental importância para prevenir o surgimento do assédio moral no ambiente de trabalho. O bullying é visto como um problema não apenas nas relações entre funcionários, mas na organização.
A falta de conhecimento por parte dos gestores, por não saberem cobrar resultados dos subordinados, também pode gerar risco de assédio moral. Contudo, os entrevistados destacam que atualmente a preocupação com o ambiente de trabalho se intensificou e uma visão de gestão focada na avaliação dos trabalhadores tende a reduzir o risco de assédio moral. Bullying e gestão de pessoas: uma análise do assédio moral no trabalho e o papel da área de gestão de pessoas.
Assédio moral e gestão de pessoas: uma análise do assédio moral nas organizações e o papel da área de gestão de pessoas.
Apêndice 1
Apêndice 2
