Gestão do clima organizacional: um estudo de caso da percepção dos colaboradores de uma empresa de transportes. GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO DA PERCEPÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DA EMPRESA DE TRANSPORTE URBANO DO VALE DO.
Tipo de pesquisa
Amostra
Instrumento
A primeira categoria a ser discutida será a percepção dos entrevistados sobre as pesquisas de clima organizacional. Percebe-se por essas falas que a maioria dos entrevistados refere-se à sua participação em pesquisas em geral, sem vinculá-la a pesquisas de clima organizacional realizadas anteriormente na organização. Portanto, entende-se que os respondentes não têm ideia sobre a pesquisa de clima organizacional, que não apresentou ligação com a pesquisa de clima organizacional já realizada, sendo que esta última durou menos de um ano.
Em relação a esta categoria, foi questionado se os respondentes tiveram acesso aos resultados das pesquisas de clima organizacional e, em caso afirmativo, como resultou o feedback desse processo. Já E6 acredita que os aspectos financeiros e a satisfação do trabalho que desempenha são aspectos que influenciam o clima organizacional. Embora os entrevistados não tenham demonstrado ligação com as pesquisas de clima organizacional já realizadas, muitos relatam que a prática da pesquisa é necessária, ressaltando que eles próprios podem contribuir com subsídios.
Relativamente às alterações introduzidas na sequência dos resultados do inquérito, alguns inquiridos notaram alterações sobretudo relacionadas com as intervenções desenvolvidas pelos psicólogos (prestadores de serviços), mas não afirmaram que essas alterações resultaram dos resultados da investigação de clima organizacional. Sugere-se também que pesquisas de clima nas organizações sejam realizadas com maior frequência para que dados relevantes possam ser obtidos e possivelmente possam ser utilizadas estratégias que promovam o bom funcionamento organizacional. LIMA, WD de., STANO, RCTM; A pesquisa de clima organizacional como ferramenta estratégica para gestão da qualidade de vida no trabalho.
Coleta de dados
Análise dos dados
Na perspectiva de Bardin (1997, p.38), a análise de conteúdo é um conjunto de técnicas de análise de comunicações, que utilizam procedimentos sistemáticos e objetivos para descrição do conteúdo das mensagens. O autor aponta ainda as etapas da análise de conteúdo, a saber: organização da análise, codificação, categorização, inferência e tratamento da informação.
Aspectos éticos
Dado que a última pesquisa sobre clima organizacional foi realizada há menos de um ano e que inicialmente os respondentes não se lembravam das pesquisas mencionadas, vale mencionar Lima; Stano (2004), que refere que a investigação de clima organizacional como ferramenta deve ser repetida e contínua, cabendo à organização a responsabilidade pela definição da sua periodicidade, nomeadamente pelo menos um ano, uma vez que neste período podem ser realizadas ações e resultados analisados . Michelin (2005), após realizar um levantamento bibliográfico de conceitos e modelos de clima organizacional, concluiu que não faz sentido realizar pesquisas de clima organizacional se os funcionários, o pesquisador e a organização não estiverem envolvidos no processo. O referido autor acredita que pesquisar o clima organizacional significa examinar os fatores internos e externos que acabam por afetar o desenvolvimento das organizações como um todo.
Porém, argumenta-se que o estudo do clima organizacional voltado às organizações tornou-se uma ação estratégica, pois por meio do estudo são verificados e analisados fatores relacionados às percepções dos colaboradores em relação ao contexto organizacional em que atuam. Este dado é preocupante tendo em conta que a última pesquisa de clima organizacional foi realizada há menos de um ano. Por outro lado, outro entrevistado (E5) aponta que percebeu alguns resultados, mas não confirma que teve acesso a eles, nem esclarece se as mudanças foram decorrentes da pesquisa de clima organizacional. .
Os estudos de clima organizacional são conhecidos por serem ferramentas estratégicas que visam investigar a percepção dos colaboradores em determinado momento, possibilitando possíveis mudanças no ambiente organizacional. A presente pesquisa teve como objetivo investigar a percepção dos funcionários de uma empresa de transporte urbano do Vale do Itajaí em relação à relevância das pesquisas de clima organizacional realizadas pela empresa e, especificamente, investigar a percepção dos funcionários quanto à sua participação no instrumento de análise . que investiga o clima organizacional, verifica como os funcionários têm acesso aos resultados das pesquisas de clima organizacional, examina a percepção dos funcionários quanto ao posicionamento da organização após a obtenção dos resultados das pesquisas de clima organizacional e por fim identifica os principais aspectos que influenciam o clima organizacional a partir da percepção de empregados. Infere-se que pode ter havido alguma falha na comunicação interna, pois os entrevistados não tiveram acesso aos resultados das pesquisas de clima organizacional ou, caso houve retorno, não foram compartilhados pelos entrevistados, não foi percebido.
Quadro do perfil dos pesquisados
Categoria 1
Vale ressaltar que a maioria dos entrevistados, no início das entrevistas, não se lembrava da pesquisa que foi objeto desta monografia, cabendo ao pesquisador lembrá-los. Portanto, acredita-se que é necessário que a organização reveja estratégias com o objetivo de conscientizar os colaboradores sobre a prática de pesquisas de clima organizacional, já desenvolvidas na organização, e reconhecer a importância da percepção que seus colaboradores têm. tem em relação a tem. a ele, pois pode fornecer dados relevantes para possíveis melhorias organizacionais. Em outro capítulo deste estudo (base teórica), Gil (2001) aponta alguns fatores importantes que as organizações devem enfatizar nas pesquisas de clima organizacional, porém, nesta categoria vale ressaltar dois dos fatores que o autor oferece.
A primeira refere-se à importância de identificar tendências nas opiniões e atitudes dos colaboradores, pois estas podem influenciar o comportamento dos indivíduos na organização, e a outra diz que se a organização demonstrar interesse nas opiniões dos colaboradores isso pode resultar numa melhor qualidade de vida. na organização.trabalho. Além de fornecerem dados sobre suas percepções sobre a pesquisa em geral, os entrevistados também comentaram algumas intervenções realizadas por psicólogos organizacionais, que serão discutidas na subcategoria abaixo.
Subcategoria 1
Os entrevistados acreditam que estes fornecem informações relevantes para um melhor desempenho no ambiente de trabalho. Além disso, um dos entrevistados (E6) aponta a necessidade da organização ter um profissional que os oriente com maior frequência. Além das intervenções citadas acima, a organização, por determinação do Ministério do Trabalho, conta com uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) que tem como objetivo prevenir acidentes de trabalho e promover a saúde dos colaboradores.
Portanto, os entrevistados percebem a CIPA como necessária, pelo fato de fornecer informações importantes para a prevenção de acidentes. Pode-se concluir que embora os entrevistados sintam necessidade de o psicólogo permanecer mais tempo na organização, seu trabalho junto à equipe multidisciplinar revela preocupação com a segurança e saúde dos colaboradores, gerando maior satisfação para eles.
Categoria 2
Para Rozestraten (1988), o sistema de trânsito funciona através de três aspectos: a estrada, o veículo e o homem, acreditando que este último é o mais relevante. Sabe-se que um dos objetivos da realização de pesquisas de clima organizacional é coletar dados para examinar fatores que podem afetar significativamente os colaboradores e, consequentemente, a organização. Caso perceba aspectos que precisam ser avaliados, mudanças deverão ser feitas para que haja resultados favoráveis.
O segundo entrevistado (E5) ressalta que só o diálogo, por meio de uma investigação, já traz algumas mudanças, percebendo assim a validade desse meio de comunicação, o que também sugere que a informação chega de alguma forma à Gestão. Mas quando as coisas não fluem como deveriam, a organização precisa fazer ajustes para que seja um lugar confortável, e estes.
Categoria 3
Fica claro que a falta de informações sobre os resultados obtidos pelas pesquisas realizadas é um fator prejudicial na comunicação interna da organização, uma vez que devolver os resultados é uma forma de devolver os resultados de suas sugestões e opiniões aos funcionários e motivá-los. no sentido de que os dados acima foram significativos e poderiam contribuir para o desenvolvimento da organização, inclusive, caso isso acontecesse, as razões de suas sugestões e opiniões não poderiam ser aceitas no curto, médio ou longo prazo. A partir disso, Lima e Stano (2004) destacam que os resultados de uma pesquisa de clima organizacional são dados importantes para os recursos humanos porque permitem uma visão da organização, o desenvolvimento de indicadores de gestão e a identificação do que está acontecendo na organização. organização, a mesma coisa.
Categoria 4
Verifica-se que a maioria dos entrevistados acredita ser relevante ter acesso aos resultados de pesquisas realizadas anteriormente e também indica que quem tiver conhecimento dos dados poderá rever aspectos através da autoavaliação que podem ser melhorados (E2). Outros entrevistados (E3, E5 e E6) relataram que é para entender a real situação da organização, caso contrário a pesquisa não terá validade. Neste último aspecto, E5 e E6 também apontaram que uma pesquisa só será válida se algo for feito com base nos seus resultados, e que através destes resultados será possível compreender a situação da organização.
Vale ressaltar o que Spector (2004) diz sobre o conceito de feedback de pesquisa, que é uma técnica de desenvolvimento organizacional que envolve a realização de pesquisas sobre atitudes e opiniões dos funcionários e, por fim, o feedback deve ser dado a toda a organização, como os dados podem ser usados para discussões sobre necessidades de mudança organizacional. Além disso, Silveira (2003) acredita que existem inúmeras ferramentas que a organização pode utilizar no processo de comunicação, mas acima de tudo elas devem conquistar o respeito, a confiança, a confiabilidade, etc., de seus colaboradores.
Categoria 5
A partir destes relatos, entende-se que alguns entrevistados percebem mudanças na organização, principalmente em relação às intervenções realizadas pelos psicólogos organizacionais, mas não afirmam que estas sejam consequência da pesquisa realizada (E4 e E6). Mas fica claro o trabalho que os psicólogos realizam na organização e a valorização dos colaboradores em relação ao trabalho que realizam, apesar de não terem vínculo empregatício, portanto, não estão diariamente na organização. base. Vale ressaltar que apenas um dos entrevistados (E5) confirmou que a organização tomou medidas, trata-se de flexibilizar o horário de trabalho, criando um novo horário.
Este funcionário está satisfeito com a confirmação de uma ação tomada pela organização relacionada ao horário de trabalho. Em relação à confirmação de uma medida tomada pela organização que diz respeito à jornada de trabalho, Spector (2004) destaca que a maioria dos funcionários trabalha em horário normal, ou seja, trabalha oito horas por dia.
Categoria 6
Em relação ao trabalho em equipe, o mesmo autor o destaca como uma variável que avalia o estímulo e a valorização do trabalho em equipe. Parece que esta organização necessita estabelecer estratégias de comunicação em relação aos seus colaboradores, principalmente aqueles entrevistados que.
