SUS - Sistema Único de Saúde PSF - Programa Saúde da Família ESF - Estratégia Saúde da Família MS - Ministério da Saúde Com base nesse contexto, é necessário mensurar multidimensionalmente os vínculos dos profissionais da ESF com o trabalho e a organização patronal e verificar se a percepção de justiça organizacional afeta a satisfação e o comprometimento desses trabalhadores de saúde do município selecionado para a pesquisa.
SUS E A ESTRATÉGIA SAÚDE DA FAMÍLIA
Gerenciar os recursos necessários ao funcionamento da Unidade de Saúde da Família (USF), supervisionar e capacitar ACS e auxiliares. Assim como outros profissionais, os da área de saúde bucal têm amplas responsabilidades.
VÍNCULOS DOS INDIVÍDUOS COM A ORGANIZAÇÃO E O TRABALHO
Siqueira e Gomide Jr. (2004) no caso do comprometimento afetivo destacam que o apoio organizacional, bem como as características do cargo e perfil do especialista, são essenciais para fortalecer o vínculo e consequentemente melhorar o desempenho do trabalhador. Embora a norma, como se fosse uma dívida social, seja a necessidade de retribuir algo que a empresa fez pelo indivíduo no passado, Siqueira e Gomide Jr. 2004) observa que o funcionário acredita no dever para com a organização empregadora.
TIPO DE PESQUISA
LOCAL DE ESTUDO
SUJEITOS DA PESQUISA
INSTRUMENTOS
O instrumento possui 5 fatores, a saber: satisfação com os colegas, satisfação com o salário, satisfação com a gestão, satisfação com a natureza do trabalho, satisfação com promoções. Essa escala é unidimensional, desenvolvida por Siqueira e colegas em 1996, com o objetivo de medir o nível de percepção de justiça do funcionário, levando em consideração os recursos que ele recebe da organização como compensação pelos seus esforços durante a atividade laboral. Após avaliação da semântica e compreensão das questões, ocorreu a validação por meio da aplicação do questionário em 217 profissionais.
Este instrumento foi criado para elevar o nível de comprometimento emocional, seja de sentimentos positivos e/ou negativos, que um profissional tem em relação à organização que o emprega. Esse instrumento foi desenvolvido por Siqueira em 2005 e a validação mostrou correlações entre as questões variando de 0,50 a 0,83. O quinto instrumento é a escala calculativa de comprometimento organizacional (ECOC), que tenta utilizar um questionário para determinar as crenças que o funcionário tem em relação às perdas e ganhos de continuar trabalhando na organização onde trabalha.
Este instrumento multidimensional, criado por Siqueira em 1995, é composto por 15 itens e possui 4 fatores de análise: perdas sociais no trabalho, perdas de investimentos na organização, perdas de recompensas organizacionais e perdas profissionais. Por fim, a Escala de Comprometimento Organizacional Normativo (ECON) é responsável por verificar o nível de comprometimento normativo, que se refere a um vínculo que indica crenças de deveres morais com a organização.
COLETA DE DADOS
Segundo Duarte (2002), é importante registrar como são estabelecidos os contatos, como o entrevistador é recebido pelo local da pesquisa, como é acolhido pelos sujeitos, o grau de disponibilidade para fornecer informações, a atitude que é tomada em relação aos dados. coleção, os gestos, sinais corporais e/ou mudanças no tom de voz entre outros elementos importantes. A cada dez locais visitados para aplicação do questionário, responderam sete médicos e cinco auxiliares de enfermagem. A proporção neste caso seria de nove profissionais por equipe, dos quais seis são agentes comunitários de saúde, e participaram aproximadamente sete enfermeiros, para cada dez equipes estudadas.
Isso comprova que a maioria dos peritos respondeu aos seus questionários na presença de um enfermeiro, portador da estratégia saúde da família. Com base no diário de campo, durante a coleta de dados, foi possível verificar os sentimentos dos profissionais em relação às condições de trabalho, que por vezes manifestaram entusiasmo, bem como ironia durante o preenchimento, bem como sarcasmo ao ler as questões dos instrumentos , descrença em relação ao estudo, insatisfação com as condições de trabalho e insatisfação. Também foram detectadas expectativa em relação aos resultados do estudo, comprometimento e cuidado no preenchimento das questões.
O público mais participante incluiu agentes comunitários de saúde, e os menos dispostos a participar foram profissionais médicos.
ANÁLISE DOS DADOS
Ressalta-se que antes da aplicação dos instrumentos foi solicitado que lessem e assinassem o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), que foi colocado em envelope separado e somente após esse procedimento foram distribuídos os instrumentos descritos. Para cobrir questões não respondidas ou questões com mais de uma informação válida, foi calculada a mediana. Na ausência de resposta, a mediana foi substituída e caso houvesse mais de uma resposta válida, foi considerada a opção mais próxima da mediana (se ambas as respostas tivessem a mesma distância da mediana, a opção foi escolhida). o que foi mais comum entre outros entrevistados).
Com base nessa análise, constatou-se que alguns instrumentos apresentavam fatores diferentes daqueles descritos em sua validação original, conforme discutido em Siqueira (2008). Os escores fatoriais também foram utilizados para permitir a categorização dos títulos de forma consistente com a descrita por Siqueira (2008). Este procedimento permitiu realizar uma análise de variância (ANOVA) para identificar relações de dependência entre instrumentos e/ou com descritores populacionais.
Com base na literatura correspondente aos instrumentos, foi feita a categorização entre os níveis das conexões estudadas e, de acordo com a média de cada respondente, foi obtida a frequência em cada uma das categorias pesquisadas. Larson e Farber (2010) definem esta ferramenta estatística descritiva como a contagem de entradas em cada classe ou intervalo.
PROCEDIMENTOS ÉTICOS
A próxima etapa foi a implementação da análise fatorial, que consiste na definição de fatores com base nas variáveis representadas pelas questões de cada instrumento (HAIR et al., 2005). Martins (2005, p. 230) diz que a análise de variância é um método estatístico “que utiliza testes de igualdade de médias para testar se fatores (variáveis independentes) causam alterações sistemáticas em qualquer variável de interesse (variável dependente)”.
ANÁLISE DESCRITIVA DA AMOSTRA
No caso deste estudo, assim como em outros descritores populacionais, não houve diferenças significativas nos vínculos entre participantes de diferentes faixas etárias. Além de metade dos profissionais serem casados, nota-se também que 16% dos participantes vivem em união estável, ou seja, 66% das pessoas dividem a casa com companheiro. O Gráfico 4 mostra que 71% dos entrevistados são Agentes Comunitários de Saúde (ACS) e segundo levantamento do CNES de fevereiro de 2011, mês anterior à coleta, 66% dos profissionais cadastrados são Agentes Comunitários de Saúde, ou seja, há um aumento do percentual de profissionais acessíveis nesta categoria.
O mesmo, de forma menos acentuada, acontecia também na categoria de técnicas de enfermagem, que representava 7% da população cadastrada. Constata-se que mais da metade (60%) dos profissionais possuem ensino médio completo, o que, se somarmos aqueles que já cursaram a faculdade e ainda não a concluíram, o percentual sobe para 73%. Os empregados (dentro da Secretaria como efetivos) representam 6% da população acessível, também foram contratados em concurso público, mas são servidores públicos com status e plano de trabalho, carreira e salário próprios, com desenvolvimento profissional. desde desempenho e títulos.
Comparando com outros estudos, Pinto, Menezes e Villa (2010) constataram que entre os profissionais que atuam na ESF do Ceará-Mirim-RN, apenas os agentes comunitários de saúde são certificados e esta é provavelmente uma das explicações. A região de Taquari-RS também enfrenta problemas de rotatividade profissional, o que prejudica as ações pragmáticas do modelo assistencial da ESF.
ANÁLISE FATORIAL DOS INSTRUMENTOS DE VÍNCULOS COM O
Observa-se que a carga fatorial de todas as questões permaneceu acima de 0,7, o que demonstra homogeneidade e correlação significativa entre as questões. A terceira questão da Tabela 5 apresenta correlação um pouco acima de 0,4, o que mostra que não está tão relacionada ao fator quando se toma o instrumento como referência. As cinco questões deste instrumento apresentam valor de correlação significativamente alto, todas acima de 0,87.
Embora a percepção de justiça seja avaliada da mesma forma que no questionário anterior, o foco do instrumento Escala de Percepção de Justiça Processual é diferente. Por se tratar de um estudo exploratório, que trata da percepção e dos sentimentos dos indivíduos, também pode ser aceita a questão “Interessado nela”, que obteve correlação com o fator pouco acima de 0,6. Foram selecionados para o estudo os dois fatores que geraram pelo menos três questões com carga fatorial acima de 0,5.
Os profissionais da ESF correlacionaram uma questão de perdas sociais no “Fator 1” (pergunta “Teria dificuldade para encontrar outro cargo que me desse o mesmo prestígio do meu cargo atual”), e com duas das três questões de perdas por retaliação representadas em as afirmações: “Não receberei mais vários benefícios que a instituição oferece aos seus funcionários (vale-transporte..)” e “Terei mais coisas a perder do que ganhar para pedir demissão”. Com base nos dados da Tabela 9, verifica-se que o único item atingiu correlação acima de 0,7.
ANÁLISE DOS VÍNCULOS PSICOLÓGICOS
Isto é preocupante, pois a falta de percepção da justiça organizacional pode levar a diversas consequências negativas para a organização e para o trabalhador. No caso da remuneração, nota-se que as pessoas com uma forte percepção de justiça distributiva estão mais satisfeitas com a sua remuneração, em comparação com. Estes dados são consistentes com os resultados do estudo de Elamin e Alomain (2011); os autores constataram que os indivíduos que possuem uma percepção de justiça organizacional distributiva, bem como de justiça processual, tendem a estar mais satisfeitos com sua remuneração e promoção profissional, e mostram concordância com a afirmação de Siqueira (2005), que aponta a percepção de justiça distributiva como um dos antecedentes da satisfação no trabalho.
Uma explicação pode ser que a percepção de justiça organizacional seja frágil, pois é um preditor de comprometimento. Isto, por sua vez, é desenvolvido pela retaliação organizacional, pelo apoio gerencial e pelas percepções de justiça processual. Segue abaixo a análise de variância (ANOVA) entre o fenômeno da percepção da justiça processual como precursora do comprometimento afetivo, que pode ser observada no gráfico 16.
Um aspecto que pode desenvolver percepções de justiça processual e posterior comprometimento é o envolvimento dos profissionais no processo. formulação de políticas de recursos humanos. Nas perdas ocupacionais no trabalho, estabeleceu-se relação com percepções de justiça distributiva, satisfação com promoção e salários. Um segundo objectivo deste trabalho foi testar se as percepções de justiça organizacional precedem outras ligações.
O resultado mostrou que em relação à satisfação com salário e promoções há influência positiva da percepção de justiça distributiva e processual.
