CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM
ADMINISTRAÇÃO
–
CPPA
MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO
EMPRESARIAL
–
MPGE
Maria Rosineide Vieira de Souza
Motivação em Voluntariado Empresarial: o caso do
Programa Junior
Achievement
no Unibanco,
em Recife-PE
Motivação em Voluntariado Empresarial: o caso do
Programa Junior
Achievement
no Unibanco,
em Recife-PE
Dissertação apresentada como requisito complementar para obtenção do grau de Mestre em Administração, pelo Mestrado Profissional em Gestão Empresarial, do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração, da Faculdade Boa Viagem.
Orientadora: Profª Maria Auxiliadora Diniz de Sá, Doutora
Motivação em Voluntariado Empresarial: o caso do
Programa Junior
Achievement
no Unibanco,
em Recife-PE
Dissertação apresentada como requisito complementar para obtenção do grau de Mestre em Administração, pelo Mestrado Profissional em Gestão Empresarial, do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração, da Faculdade Boa Viagem.
Aprovada em 09/11/2010
Banca Examinadora:
Maria Auxiliadora Diniz de Sá, Doutora, Faculdade Boa Vi age m (Orientadora)
Michelle Helena Kovacs, Doutora, Universidade Federal de Pernambuco (Examinadora Externa)
Dedico este trabalho aos meus filhos Ramon e Nicole, fontes de motivação para permanecer acreditando na importância da ética, do amor e da dignidade. Inspiração para buscar contribuir na construção de um mundo solidário e mais justo. Aos meus pais Pedro e Josefa (in memorian),
grandes mestres, exemplos de honestidade, persistência e generosidade.
Ser grata aos que de forma direta ou indireta contribuíram com a realização deste trabalho é muito mais do que um simples ato de gratidão. Trata-se do reconhecimento pelo resultado de um trabalho coletivo. É o sentimento de compartilhar a alegria por mais um sonho realizado numa árdua, mas gratificante e exitosa trajetória.
Agradeço em primeiro lugar a Deus, pelas inúmeras bênçãos que são diariamente concedidas, viabilizando inclusive, a realização deste trabalho.
À minha orientadora, Maria Auxiliadora, pela competência, paciência e profissionalismo demonstrados ao longo de todo o processo de orientação; proporcionando-me, a cada reunião, não só uma orientação acadêmica, mas motivação para continuar acreditando na minha capacidade.
À professora e coordenadora do mestrado, Lucia Barbosa, pelo estímulo e apoio necessários; pelas valiosas e generosas contribuições dadas para o aprimoramento deste trabalho.
Ao professor Hélder Régis, por ter aceitado o convite para participar da Banca Examinadora e pelas importantes contribuições dadas para a realização deste trabalho.
À professora Michelle Kovacs, por também ter aceitado o convite para participar da Banca Examinadora e pela fundamental colaboração e atenção dispensadas na orientação para o enriquecimento deste trabalho.
À Faculdade Boa Viagem, por proporcionar a oportunidade de realização de um mestrado de qualidade.
À Albina, secretária do mestrado, pela atenção e ajuda em todos os momentos solicitados.
Aos colegas do mestrado que, juntos, constituíram uma verdadeira corrente de apoio para superação das dificuldades e desafios que surgiram durante o percurso.
Ao Unibanco, pelas portas sempre abertas à realização de pesquisas que agrega conhecimento a todos.
Como o Unibanco não existiria sem as pessoas e a tentativa de citá-las incorreria em omissões injustas, opto por eleger como representante para agradecer àqueles que, em cada uma delas, contribuíram para a realização deste trabalho. Na pessoa do gestor Carlos Eduardo de A. Santos, agradeço ao Unibanco e a todos os colegas de trabalho que apoiaram e incentivaram a realização deste estudo.
“Os que vencem não são aqueles que ajuntam maior número de bens. São os que amaram a família e conheceram a alegria de ver esse amor ser retribuído. São aqueles que souberam o que significa dedicar a vida a um propósito maior do que a si mesmo. São os que conheceram a Deus e esperam ansiosamente pela eternidade com Ele”.
O desejo de melhorar a comunidade, promover uma causa ou auxiliar pessoas a quem sequer se conhece, podem ser considerados alguns dos motivos que levam as pessoas a trabalhar como voluntárias, ligadas ou não a uma organização. Neste sentido, o objetivo deste estudo foi verificar, à luz da Teoria da Expectância de Vroom, a
motivação de funcionários do Unibanco em Recife–PE, para participarem do Programa
de Voluntariado Empresarial Junior Achievement. Utilizando-se a abordagem qualitativa
e quantitativa, por meio de um Estudo de Caso descritivo, buscou-se conhecer a opinião de 117 funcionários, sendo 13 participantes desse Programa e 104 não participantes, cujos resultados foram analisados pela Estatística Descritiva e pela Análise de Conteúdo (Bardin, 2008). A partir da análise dos dados pode-se constatar que os funcionários
participantes desse Programa esperam ser recompensados (Expectância)
prioritariamente, pelo desenvolvimento de novas competências e para sentirem-se úteis à comunidade. Quanto aos não participantes desse Programa, constata-se, de um lado, que eles vêem como importantes (Valência) os aspectos referentes à capacitação profissional, bem como à promoção e ao desenvolvimento profissional, de maneira geral. De outro lado, para esses mesmos funcionários, fazer parte desse Programa, ter-se-ia a possibilidade (Instrumentalidade) de aprender coisas novas e favorecer o crescimento individual de cada um, principalmente. Finalmente, pode-se concluir, segundo os depoimentos, que há falta de estimulo por parte do Unibanco e treinamento sobre o que seja esse Programa; inferindo-se, assim, sobre a pouca adesão nesse Programa de Voluntariado Empresarial.
The desire to improve the community, promote a cause or help people who do not even know each other, can be considered some of the reasons why people work as volunteers, connected or not to an organization. In this sense, the objective of this study was to assess, in light of Expectancy Theory Vroom, the motivation of employees of Unibanco in Recife-PE, to participate in the Corporate Volunteer Program of Junior Achievement. Using a qualitative and quantitative approach, through a descriptive case study, this search was realized to knouw the views of 117 employees, with 13 participants in this program and 104 non-participants, the results were analyzed by descriptive statistics and content analysis (Bardin, 2008). From the analysis of the data can be verified that the employees participating in this program expect to be rewarded (Expectancy) primarily by developing new skills and to feel useful to the community. As for not participating in this program, it appears, on the one hand, they see as important (Valencia) aspects relating to job training, as well as promoting the professional development in general. On the other hand, for these employees, a part of this program, would have the possibility (Instrumentality) to learn new things and encourage mostly the growth of each individual. Finally, the conclusion, according to testimony, there is a lack of stimulation by Unibanco and training about what this program is, by inferring it is therefore on the low compliance in Corporate Volunteer Program.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Motivações múltiplas para a atuação social...26
Figura 2 - Pirâmide da Responsabilidade Social... 29
Figura 3 - Hierarquia das Necessidades, de Maslow...42
Figura 4 - Coordenadas empíricas do modelo...48
Figura 5 - Esquema Dinâmico da Teoria da Expectância de Vroom... 50
Tabela 1 - Universo e Amostra da pesquisa... 61
Tabela 2 - Expectativas para participação no Programa de Voluntariado Empresarial Junior Achievement......71
Tabela 3 - Valor do aprendizado... 74
Tabela 4 - Valor social...74
Tabela 5 - Valor da satisfação... 75
Tabela 6 - Valor do trabalho...77
Tabela 7 - Valor do relacionamento... 78
Tabela 8 - Utilidade do aprendizado...80
Tabela 9 - Utilidade do social...80
Tabela 10 - Utilidade da satisfação...81
Tabela 11 - Utilidade do trabalho...82
Tabela 12 - Utilidade do relacionamento... 83
Tabela 13 - Recompensas esperadas pela participação como voluntários (Expectância)... 84
Tabela 14 - Expectativas para participação no Programa (Expectância)... 85
Tabela 15 - Análise comparativa sobre o aprendizado...86
Tabela 16 - Análise comparativa sobre o social... 86
Tabela 17 - Análise comparativa sobre a satisfação...87
Tabela 18 - Análise comparativa sobre o trabalho... 88
Tabela 19 - Análise comparativa sobre o relacionamento...89
1. Introdução... 13
1.1 Objetivos da pesquisa... 19
1.1.1 Objetivo geral... 19
1.1.2 Objetivos específicos... 19
1.2 Justificativas....20
1.2.1 Justificativas teóricas... 20
1.2.2 Justificativas práticas... 20
2. Fundamentação teórica... 23
2.1 Responsabilidade Social Corporativa... 23
2.2 Voluntariado Empresarial...31
2.2.1 Programas de Voluntariado Empresarial... 33
2.3 Motivação no Trabalho...37
2.3.1 Principais Teorias da Motivação... 39
2.3.2 Teoria da Expectância de Vroom... 44
3. Método da pesquisa... 56
3.1 Delineamento da pesquisa... 56
3.1.1.Desenho metodológico... 57
3.2 Lócus da pesquisa... 58
3.2.1 Programa Junior Achievement...59
3.3 Universo e amostra da pesquisa...60
3.4 Instrumento de coleta dos dados... 61
3.5 Procedimentos para coleta de dados...62
3.6 Método de análise dos dados...63
3.7 Limites e limitações da pesquisa...63
4. Análise dos dados...66
4.1 Recompensas esperadas pela participação como voluntários (Expectância) ... 66
4.1.1 Desenvolvimento de novas competências ... 66
4.1.2 Sentir-se útil à comunidade... 67
4.1.3 Apoio dos colegas...68
4.1.4 Estímulo à participação...69
4.1.5 Satisfação pessoal... 70
4.2 Expectativas para participação no Programa de Voluntariado Empresarial Junior Achievement ...71
4.3 Valor que as recompensas têm para cada funcionário (Valência)...72
4.3.1 Valor do aprendizado...72
4.3.2 Valor social...74
4.3.3 Valor da satisfação...75
4.3.4 Valor do trabalho... 76
4.3.5 Valor do relacionamento...77
4.4 Utilidade em participar do Programa (Instrumentalidade)... 78
4.4.1 Instrumentalidade para o aprendizado...78
4.4.5 Instrumentalidade para o relacionamento...82
4.5 Análise comparativa entre expectativas (Expectância), valor (Valência) e utilidade (Instrumentalidade) das recompensas... 83
4.5.1 Análise comparativa sobre as recompensas esperadas (Expectância)... 84
4.5.2 Análise comparativa sobre as expectativas dos não participantes do Programa (Expectância)... 84
4.5.3 Análise comparativa sobre o aprendizado...85
4.5.4 Análise comparativa sobre o social...86
4.5.5 Análise comparativa sobre a satisfação... 86
4.5.6 Análise comparativa sobre o trabalho...87
4.5.7 Análise comparativa sobre o relacionamento...89
5. Discussão e conclusão... 90
5.1 Discussão sobre as recompensas esperadas (Expectância)...90
5.2 Discussão sobre o valor que as recompensas têm para cada funcionário (Valência)... 91
5.3 Discussão sobre a utilidade em participar do Programa (Instrumentalidade)... 93
5.4 Sugestões para futuros estudos... 95
6 Referências ……..………... 97
Apêndice A – Questionário de pesquisa : Recompensas relacionadas com a
participação no Programa de Voluntariado Empresarial Júnior Achievement
Apêndice B - Questionário de pesquisa
Parte I : Participação no Programa Júnior Achievement
Parte II : Atitudes acerca do Programa Júnior Achievement
Seção A : O Grau do desejo por cada recompensa
Seção B : A probabilidade de conseguir cada recompensa como consequência da participação.
1 INTRODUÇÃO
A dinâmica complexa da concorrência globalizada conduz as organizações
privadas, em especial, a rever seu papel diante de todos aqueles que influenciam ou são
influenciados por suas ações e, assim, buscam dedicar uma atenção constante às
mudanças do ambiente externo, que possam vir a intervir de forma positiva ou negativa
no seu ambiente interno.
Neste sentido, uma das questões que tem merecido atenção, nos últimos anos,
refere-se aos aspectos éticos e morais das condutas organizacionais; questões essas que
são vistas como estratégicas e que, por isto mesmo, podem ajudar não somente as
empresas a se sobressaírem em um mercado competitivo, mas também contribuir com
ganhos para a comunidade e para os funcionários (GOLDBERG, 2001).
Contrariamente, ainda, em um passado bem recente, a visão da maioria das
empresas perante a sociedade se resumia praticamente às suas funções de gerar bens ou
prestar serviços, maximizar os seus lucros, bem como manter o compromisso com os
seus trabalhadores, acionistas e o governo. As doações para finalidades sociais eram
atitudes pessoais de benemerência e não se levava em conta nenhum critério que
pudesse avaliar ou analisar seu impacto para a empresa (GRAJEW, 2001).
A evolução dessa compreensão levou ao surgimento do que se conhece
atualmente como Responsabilidade Social Corporativa. Embora ainda exista muita
confusão sobre esse conceito, permanece uma mesma linha de compreensão entre
teóricos e práticos: de um lado, está o social, com o objetivo de reduzir problemas que
afetam a comunidade, promover melhorias na qualidade de vida e ajudar a construir
uma sociedade mais saudável; de outro, está o negócio, com a convicção de que é
A Responsabilidade Social Corporativa não deve ser confundida com uma
simples ação social: a primeira refere-se muito mais à conduta socialmente responsável
das empresas, enquanto que a segunda trata-se de atividades de cunho filantrópico
(MACHADO, 2006).
Neste mesmo sentido afirma o Business for Social Responsability (BSR) que
embora não exista uma definição aceita de forma unânime para o termo
Responsabilidade Social Corporativa, a expressão se refere, de forma ampla, às decisões
de negócios tomadas com base em valores éticos que incorporam as dimensões legais, o
respeito pelas pessoas, pelas comunidades e pelo meio ambiente (MACHADO, 2006).
Sobre este assunto, há muita discussão nos ambientes acadêmicos a respeito de
que o interesse pelo tema Responsabilidade Social por parte das organizações, pode
estar ligado aos retornos financeiros e promocionais que ações sociais corporativas
possam trazer à empresa. Embora esse pensamento tenha pouca comprovação empírica,
certamente devam existir correlações positivas e negativas entre o investimento em
ações nessa área (KARKOTLI, ARAGÃO, 2004).
No entanto, parece que não é uma questão prioritária quando se falam em
envolvimentos comunitários (filantropia), ações sociais ou ambientais: mesmo que o
interesse pelos aspectos financeiros venha a ser constatado. Machado (2006) afirma que
não existe contradição entre a busca por lucro, por parte das organizações, e a conduta
ética e desempenho social efetivos pelas sociedades.
Verdade é que, nesse novo contexto sócio-político, o envolvimento do setor
privado com os problemas sociais deixou de ser entendido como uma opção de
filantropia e, assim, a Responsabilidade Social passou a ser um dos focos de atenção das
socialmente, uma vez que são vistas como as mais preparadas para manter um
desenvolvimento sustentável (DUARTE, 1985).
Percebe-se que o interesse maior por essas questões acentuou-se a partir do ano
de 2001, com o aumento da publicidade em torno da institucionalização do ano do
voluntariado pela ONU - Organização das Nações Unidas, o que tem proporcionado
uma multiplicidade de ações propostas tanto pelo Estado, como pelas entidades que
compõem o terceiro setor e iniciativa privada (TEODOSIO, 2001).
Muitas são as evidências do caráter estratégico que a Responsabilidade Social
Corporativa vem mostrando no mundo dos negócios: a crescente importância conferida
pela mídia, o aumento dos espaços de discussão e geração de conhecimento sobre ela,
além do crescimento de recursos financeiro e materiais investidos em ações sociais
(FISCHER, 2001).
No entanto, se esse tema é tratado como um aspecto estratégico pelas
organizações, é natural que todos os seus integrantes devam estar envolvidos, tanto nas
decisões como nas ações, independentemente de suas formações e de suas posições na
hierarquia.
Certamente, que essa participação não poderia nem deveria ser de caráter
obrigatório, pois se trata de atividade social, extra-organizacional e, por isto mesmo,
foge do contrato formal de trabalho, que certamente dirige-se ao exercício de
determinadas funções previamente estabelecidas.
Neste sentido, surge outra forma de engajamento, que deve ser espontânea,
natural e que, evidentemente, tem origem na motivação de cada um. A esse tipo de
compromisso ou contrato psicológico, dá-se o nome de Voluntariado Empresarial.
Para Goldberg (2001), o Voluntariado Empresarial é um conjunto de ações
em atividades voluntárias na comunidade. Para essa autora, ainda, como esse tema é
uma extensão da Responsabilidade Social Corporativa, por isto mesmo, pode ser
considerado, também, uma rota estratégica, visando ganhos para a empresa, para a
comunidade e para os funcionários.
No âmbito dos negócios, o voluntariado empresarial auxilia o desenvolvimento
de habilidades pessoais e profissionais, promove a lealdade e a satisfação com o
trabalho, ajuda a atrair e reter funcionários qualificados, além de contribuir para que a
empresa promova a sua marca ou melhore a reputação de seus produtos (GOLDBERG,
2001).
Corullon e Medeiros (2002) sugerem que os funcionários voluntários são mais
produtivos e se sentem estimulados por trabalhar em uma empresa na qual é possível
realizar ações sociais. Citam também a satisfação de uma necessidade de
relacionamento interpessoal e de integração do trabalho com as expectativas de
realização; a geração de uma energia que influencia as demais dimensões da vida,
melhorando as relações com familiares, colegas e clientes.
Ainda segundo Corullon e Medeiros (2002), outra vantagem para os voluntários
são as chances de melhorar suas competências pessoais e profissionais por meio das
ofertas de capacitação constantes no programa e da vivência de situações reais.
Segundo Goldberg (2001), do ponto de vista filosófico, „ser voluntário pode
significar muito mais do que dar comida a quem tem fome‟, tratar uma pessoa doente ou
sanar suas necessidades imediatas, ainda que essas sejam iniciativas indiscutivelmente
importantes.
O voluntariado é um caminho de busca de conscientização do ser humano, de
mobilização de grupos sociais marginalizados na defesa dos seus direitos, de influência
A motivação dos funcionários em participar de programas de voluntariado
empresarial, de acordo Verma e Mckersie (1987), pode estar ligada a fatores
situacionais, como, por exemplo, quando é percebido pelos colaboradores um real
envolvimento de sua liderança direta.
Segundo Vroom, o que motiva uma pessoa a tomar uma decisão é um produto
das três variáveis: do quanto uma pessoa deseja uma recompensa (Valência), a
estimativa de que aquele desempenho será um meio para se chegar à recompensa
(Instrumentalidade) e sua estimativa da probabilidade de que o esforço resultará num
desempenho bem sucedido (Expectância). Essa teoria prediz que as pessoas irão
escolher a alternativa (voluntário ou não) que promova a maior força motivacional, ou
seja, o mais alto valor atingido quando Expectância, Instrumentalidade e Valência
forem matematicamente combinadas (RÉGIS, 2000).
Em uma tentativa de contribuir para a discussão e conseqüentemente para o
engajamento pela motivação, evidentemente, da maior quantidade possível de
funcionários do Unibanco em Recife-PE, no Programa de Voluntariado Empresarial
Junior Achievement, optou-se, neste estudo, como embasamento teórico, a Teoria da
Expectância de Victor Vroom (1998), por se tratar de um dos modelos clássicos mais
largamente aceitos e testados (MITICHELL, 1974; GILES, 1977; ARNOLD, 1981;
ALLEN, LUCERO e VAN NORMAN, 1997), em que se discute a relação existente
entre as variáveis do modelo VIE (Valência, Instrumentalidade e Expectância).
O Unibanco – União de Bancos Brasileiros S/A, com endereço da página
institucional na internet: www.unibanco.com.br, após o processo de fusão com o Banco Itaú S/A em outubro/2008, se tornou Itaú Unibanco Holding S/A. Que segundo dados
encontra-se entre os vinte maiores bancos no ranking mundial, tendo como parâmetro o
valor de mercado.
Já a Associação Júnior Achievement foi criada nos Estados Unidos em 1919, é
uma associação educativa sem fins lucrativos financiada pela iniciativa privada. Atua
em mais de 100 países com atuação exclusiva de voluntários (cf. www.jape.org.br).
Portanto, com base nos argumentos aqui expostos, surge o interesse em
responder à seguinte questão de pesquisa: como os funcionários do Unibanco, em
Recife–PE, percebem as variáveis que compõem a motivação para a participação no
Para responder a esta questão de pesquisa, têm-se os seguintes objetivos a
seguir:
1.1 OBJETIVOS DA PESQUISA
1.1.1 Objetivo geral
Compreender, à luz da Teoria da Expectância de Vroom, a percepção dos
funcionários do Unibanco em Recife–PE, quanto às variáveis que compõem a
motivação para a participação no Programa de Voluntariado Empresarial Junior
Achievement.
1.1.2 Objetivos específicos
Identificar que recompensas os funcionários do Unibanco esperam obter como
conseqüência do seu engajamento no Programa de Voluntariado Empresarial
Junior Achievement (Expectância);
Investigar a importância que essas recompensas têm para cada funcionário
(Valência);
Verificar a utilidade que esses funcionários vêem em participar desse Programa
1.2 JUSTIFICATIVAS
1.2.1 Justificativas teóricas
Muitas são as pesquisas feitas na área da Responsabilidade Social, apesar de ser
um tema recente em discussão na Academia. Entretanto, parece que não se pode dizer a
mesma coisa quando se trata de Voluntariado Empresarial.
Neste sentido, pensa-se que deve ser este um estudo de grande relevância, não
somente para indivíduos, mas também para organizações que buscam incessantemente
estratégias de conquista aos seus mercados.
Acredita-se também que o resultado deste trabalho poderá agregar
conhecimentos empíricos, no que diz respeito à motivação de indivíduos à luz da Teoria
da Expectância de Vroom e sua influência no desenvolvimento organizacional; mais
especificamente, para o desenvolvimento de Programas de Voluntariado Empresarial.
Acredita-se, ainda, que este trabalho representa certo avanço na aplicação da
Teoria da Motivação de Vroom, na medida em que se utilizam as três dimensões
(Expectativa, Valência e Instrumentalidade) sem mesmo ter a pretensão de medir a
motivação, mas apenas de compreender a motivação de funcionários do Unibanco, tanto
daqueles que participaram do Programa de Voluntariado Empresarial Junior
Achievement, quanto daqueles que, por algum motivo, não participaram.
1.2.2 Justificativas práticas
Compreender a motivação de funcionários do Unibanco na cidade de Recife-PE,
importante, visto que isto, de um lado, poderá contribuir para a institucionalização de
uma cultura ainda mais ética e cidadã, nessa Instituição; de outro, poderá vir a ser um
instrumento para despertar a atenção de outros funcionários que ainda não se
interessaram pelo valor que tem a prática de ações sociais, tanto para a vida pessoal,
quanto profissional de cada um.
Ressalta-se, ainda, a importância desta pesquisa, uma vez que poderá auxiliar na
implantação de estratégias fundamentais, nas áreas de Responsabilidade Social e Gestão
de Pessoas, do Unibanco na cidade de Recife-PE, na medida em que será identificada a
motivação de funcionários para o envolvimento no Programa de Voluntariado
Empresarial Junior Achievement.
Neste mesmo sentido, percebe-se, ainda, a relevância deste trabalho, quando ele
poderá ser um instrumento para fortalecer a imagem dessa Instituição, na medida em
que será divulgado e entendido que essa organização acredita na força das pessoas e tem
responsabilidade para com a sociedade com a qual se relaciona.
Em uma visão mais interna, ressalta-se a importância de se conhecer a motivação
de funcionários do Unibanco na cidade de Recife-PE, para o envolvimento, não somente
nesse Programa de Voluntariado Empresarial, mas em outros que possam surgir, no
futuro, e o quanto eles percebem o valor desse envolvimento, para o desenvolvimento
de conhecimentos, habilidades e atitudes, na empresa.
Finalmente, este trabalho destaca-se pela sua contribuição em mostrar alguns
motivos que levam à desistência de participação nesse Programa de Voluntariado
Empresarial, que, segundo os dados, vem aumentando, desde o início de sua
implantação, em Recife-PE, no ano de 2003 (cf. em www.jape.org.br): em 2005,
participaram 22 funcionários como voluntários; em 2007 reduziram-se a 18
evidências reveladas por esta pesquisa, buscar corrigir os aspectos negativos, não
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 Responsabilidade Social Corporativa
A visão clássica do papel das empresas perante a sociedade foi, por muitas
décadas, bem delimitada e definida em suas funções de gerar bens, prestar serviços e
maximizar os lucros. Parecia ser consenso que a sua responsabilidade social significava
cumprir o compromisso com trabalhadores, por meio do pagamento de salários, com
acionistas, pela geração e distribuição de lucro e com o governo, por meio do
pagamento de impostos e o cumprimento da legislação (RAPOSO, 2005).
As funções que se colocavam além daquelas diretamente relacionadas à razão de
existir das empresas ficavam a cargo de outros agentes, ou seja: ética era vista como
uma questão relacionada à esfera individual; funções sociais ficavam a cargo de
organizações sociais ou vinculadas ao Estado, e funções jurídico-legais eram atribuições
do governo e órgãos públicos, isto é, totalmente desvinculadas da esfera de atuação
empresarial (CAMAROTTI; SPINK, 2003).
Entretanto, nos últimos anos, o processo de globalização econômica e
tecnológica tem conduzido as empresas a algumas mudanças estruturais e necessárias
em busca de adaptação e crescimento, em um ambiente competitivo. Presentes na
produção, no comércio, no consumo, na informação, e em praticamente todos os
seguimentos da atividade humana contemporânea, essas transformações influenciam o
surgimento de novos hábitos e diferentes visões do mundo (KARKOTLI; ARAGÃO,
2004).
Neste contexto, a gestão empresarial está sendo direcionada a assumir novos
que a minimização de custos e a primazia do lucro eram objetivos primordiais
(KARKOTLI; ARAGÃO, 2004).
Segundo Fischer (2003), Responsabilidade Social é um conceito sociológico, um
tipo de valor que determina os padrões de comportamentos aceitos na cultura de uma
sociedade. Esses comportamentos referem-se às relações estabelecidas entre as pessoas,
sejam no contato interpessoal, grupal ou no contexto da sociedade como um todo.
O conceito de responsabilidade social associa-se a um conjunto de práticas,
políticas, rotinas e programas gerenciais que perpassam todos os níveis e operações do
negócio, facilitam e estimulam o diálogo, bem como a participação permanente de todos
os envolvidos no negócio da organização, de modo a corresponder as expectativas dos
mesmos (ASHLEY, 2002).
Ainda conforme Ashley et. al., (2003, citado por CARVALHO, et. al., 2008), a
responsabilidade social empresarial pode ser definida como o compromisso que uma
organização deve ter para com a sociedade, expresso por meio de ações que a afetem
positivamente.
A partir dos anos 80, novos enfoques passaram a definir a ação empresarial e
ampliar sua esfera de possibilidades. A pressão por parte do governo, dos consumidores
e financiadores para que as empresas assumissem a responsabilidade pelos impactos
social e ambiental de suas ações cresceu; o governo passou a contar com uma estrutura
legal cada vez mais estruturada, com aplicações de penalidades mais severas; a
sociedade se tornou mais atuante frente aos problemas sociais; os consumidores e
financiadores também passaram a esperar ou, em alguns casos, até exigir a mudança de
postura das organizações (FISCHER, 2003).
As práticas de responsabilidade ou cidadania empresarial passaram a expressar a
influenciando, de maneira pró-ativa e com sentido de equidade, a comunidade que está
no seu entorno (KARKOTLI; ARAGÃO, 2004).
Mais tarde, na década de 90, grupos de pressão, acompanhando os rumos da
economia, passaram a agir globalmente, observando a atuação, em cada país, não
apenas das grandes companhias, mas também de seus parceiros locais. Paralelamente,
passaram a proliferar no mercado acionário os fundos socialmente responsáveis, que
escolhiam as ações nas quais iam investir, conforme a política sócio-ambiental das
empresas (CORRULLÓN; MEDEIROS, 2002).
Essa mudança de postura influenciou o ambiente dos negócios e criou espaço
para uma atuação social corporativa mais intensa. O Instituto Ethos de Empresas e
Responsabilidade Social, uma organização de caráter privado, sem fins lucrativos,
mantido financeiramente por empresas associadas, fundado em julho de 1998, em São
Paulo, tem como a principal missão disseminar o conceito de Responsabilidade Social
Empresarial promovendo encontros, divulgando informações, constituindo bancos de
dados e publicando manuais, entre outras atividades (GARCIA, 2002). Esse Instituto
define Responsabilidade Social Empresarial como a forma “de gestão que se define pela
relação ética e transparente da empresa com todos os públicos com os quais se
relaciona” (GARCIA, 2002, p. 27). A Responsabilidade Social Empresarial, portanto,
está além do que a empresa deve fazer por obrigação legal.
Na opinião de Austin (2002), muitos são os motivos que levam uma organização
a se envolver e investir em projetos de desenvolvimento social. São motivações mistas
que combinam o utilitarismo com o altruísmo, em diferentes graus.
Segundo esse mesmo autor, o impulso utilitário estaria mais atrelado ao
desenvolvimento do próprio negócio, uma vez que ações de responsabilidade social são
investidores, a fim de gerar claras vantagens competitivas. O altruísmo está associado à
filantropia, à caridade, atribuindo ao investimento social um caráter quase ideológico,
sendo esses resultantes da prática de valores individuas e organizacionais.
Para facilitar a compreensão, esse autor propõe ainda um espectro para
classificar os motivos que levam uma organização a agir responsavelmente (figura 1).
Assim, cada extremidade desse espectro representa um tipo de valor gerado para a
empresa e para seu público: o impulso altruístico contempla motivações ligadas à
geração de valor social, o qual se realiza dentro ou fora dos limites da empresa, ou seja,
ações que aumentem o capital social dos stakeholders. No outro extremo, o impulso
utilitarista seria aquele que impulsiona ações sociais cujos resultados proporcionam
vantagens competitivas para a empresa.
Impulso altruístico Impulso utilitário
Ser caridoso
Compromisso com a comunidade Praticar valores individuais Praticar valores organizacionais Solucionar a problemática social Criação de capital social
Construção de um futuro sustentável
Internas:
Motivação dos empregados Vantagens de recrutamento Ferramenta de retenção Teste de produto
Conhecimento do mercado
Desenvolvimento de novas habilidades
Externas:
Boa vontade do consumidor Boa vontade dos investidores Boa vontade dos governos Vantagens competitivas
motivação mista = retorno misto sobre o investimento Figura 1: Motivações múltiplas para a atuação social.
Fonte: Adaptado de Austin, 2000.
Conforme Dias e Teodósio (2006) muitas empresas, acadêmicos e inclusive a
mídia vem ressaltando exclusivamente a instrumentalização da responsabilidade social
de testar novas tecnologias e produtos, para dessa forma, adquirir vantagens
competitivas no mercado globalizado. É o caso de Kanter (1999), que transforma o
conceito de responsabilidade social corporativa para o de inovação social corporativa,
apontando casos concretos de empresas que se envolveram em questões sociais a fim de
inovar processos e produtos organizacionais.
A amplitude de possibilidade para a delimitação do papel das empresas na
sociedade possibilita a existência de diferentes correntes de autores que elaboram
diversas definições e, algumas vezes, chegam a ser paradoxais. Neste sentido, duas
correntes de estudo são identificadas.
A primeira delas é liderada por Drucker (1997): esse autor acredita que as
organizações têm a responsabilidade de encontrar uma abordagem para os problemas
sociais básicos. Para esse autor, lideres devem aprender a ser lideres além dos muros, ou
seja, não é suficiente que liderem apenas em suas organizações, mas devem aprender a
ser líderes em suas comunidades. Assim, devem assumir duas responsabilidades: uma
delas se refere à performance empresarial; a outra à responsabilidade comunitária, que
demanda que os líderes consigam aceitar e lidar com diferentes públicos culturais e
valores.
A segunda corrente é representada por Friedman (1984), que afirma que a
principal responsabilidade social da empresa é realizar desempenho econômico
inquestionável, mensurado pela remuneração do capital dos investidores, respeitando as
leis dos países onde atua. Muito criticado pelos defensores do envolvimento empresarial
com o desenvolvimento social comunitário, esse autor apresenta, entretanto, uma
definição do papel da empresa que pode ser caracterizada como focada nas dimensões
mais estruturais da Responsabilidade Social, conforme definida por Carroll e Buchholtz
Cabe aqui ressaltar, adicionalmente, que muitas empresas reconhecidas e
enaltecidas pela mídia como socialmente responsáveis, atingem essa visibilidade,
muitas vezes, por operarem ou apoiarem projetos sociais que, na tipologia de Carroll e
Buchholtz, (2000) se classificam como ações discricionárias sem, no entanto, atender a
critérios mínimos de conformidade nas demais dimensões econômica, legal e ética.
Pode-se entender, então, que muitas das empresas divulgadas como participantes em
ações sociais não deveriam ser reconhecidas como socialmente responsáveis; antes,
seria necessária uma análise criteriosa de suas práticas sociais.
De sua parte, Carroll e Buchholtz (2000) definem um conceito de
Responsabilidade Social Corporativa que consolida e classifica diferentes visões e
abordagens sobre o papel da empresa, do ponto de vista da sociedade (cf. Figura 2).
Esses autores dividem a Responsabilidade Social Corporativa em quatro tipos:
econômica, legal, ética e discricionária, a começar pela obrigatoriedade até chegar à
responsabilidade assumida por vontade e escolha.
A responsabilidade econômica significa a base para todas as outras e reflete a
necessidade que tem a empresa de zelar pela sua situação financeira e estratégica, para,
assim, garantir sua sobrevivência e crescimento. A responsabilidade legal significa que
a empresa deve ser responsável pela adequação de suas ações à legislação vigente;
incluindo suas relações com o governo, consumidores, fornecedores e outros
stakeholders; em especial aqueles cujas relações sejam regulamentadas pela lei. Atender
a esses dois tipos de responsabilidade significa cumprir os requisitos da sociedade, no
que se refere às suas normas e leis.
O terceiro tipo - a responsabilidade ética, não exigida pela sociedade, mas por ela
esperada, refere-se às escolhas organizacionais que estejam de acordo com princípios
consonância com os interesses coletivos. O quarto e último tipo - a responsabilidade
discricionária: conduz à empresa a buscar soluções para os problemas sociais, de
maneira voluntária, de acordo com sua escolha e vontade. Não é um envolvimento
exigido e nem sempre esperado, mas desejado pela sociedade. Nesse tipo é que a
empresa disponibiliza, voluntariamente, recursos humanos, materiais e financeiros para
a melhoria das condições sociais coletivas.
Ainda para Carroll e Buchholtz (2000) quando se procura conciliar e combinar
esses tipos de responsabilidade, tensões e dilemas empresariais podem surgir,
principalmente entre os tipos: legal, ético e discricionário, contra o tipo econômico,
tendo em vista que os gestores enfrentam desafios para atender às exigências
econômicas da empresa.
Entretanto, é justamente nessa interface de tensão de interesses que parece residir
um potencial de amadurecimento estratégico e competitivo para empresas que buscam Responsabilidade Econômica
Responsabilidade Legal Responsabilidade Ética
Responsabilidade Discriminatória
Ações voluntárias de extensão à comunidade.
Comportamento segundo princípios éticos e morais.
Obedecer e cumprir as leis.
Sobrevivência, crescimento.
Figura 2 – A Pirâmide da Responsabilidade Social
soluções inovadoras para seus problemas de gestão. Empresas que assumem com
consistência esses quatro tipos de responsabilidade podem, por exemplo, se beneficiar
economicamente de práticas éticas ou discricionárias, uma vez que elas não são
estanques e que suas ações em um nível acarretam conseqüências nos demais. Ações
empresariais que aparentemente se referem a um desses tipos, inevitavelmente podem
gerar reações da sociedade que afetarão a empresa como um todo (CARROLL e
BUCHHOLTZ, 2000).
Muitos são os indícios da condição estratégica que a Responsabilidade Social
Corporativa vem apresentando; as constatações são facilmente encontradas no entorno
social onde as empresas desenvolvem seus negócios. Continuando, essa autora sugere
que quando a Responsabilidade Social está alinhada à estratégia empresarial, refletindo
os valores da empresa e permeando sua missão, objetivos estratégicos, modelos de
gestão, critérios e procedimentos de tomada de decisão, passa a ser sustentável e a
agregar valor (FEDATO, 2005).
Dowbor (2001), corroborando essa mesma visão, afirma que os valores de
Responsabilidade Social também permeiam e estão implícitos nas escolhas
organizacionais. Quando se tem o desenvolvimento social e a qualidade de vida, como
objetivos organizacionais, como finalidades mais amplas da sociedade, isto repercute
favoravelmente, uma vez que o social deixa de ser apenas um setor de atividades da
empresa para se tornar uma dimensão de todas as suas atividades.
Cada organização, suportada por uma combinação de forças resultantes de sua
cultura organizacional, seus valores, crenças, características de seu contexto e o modo
como lidam com a realidade social, escolhe um caminho estratégico socialmente
Dentre essas ações estratégicas empresarias, destaca-se o Voluntariado
Empresarial, que surge com a intenção de apoiar as empresas em suas ações sociais:
redução de problemas e melhoria da qualidade de vida da comunidade em que atuam,
bem como construção de uma sociedade mais saudável (CORULLON; MEDEIROS,
2002).
2.2 Voluntariado Empresarial
O desejo de melhorar a comunidade, promover uma causa ou auxiliar pessoas a
quem sequer se conhece podem ser considerados alguns dos motivos que levam as
pessoas a trabalhar como voluntárias ligadas ou não a uma organização
(CORRULLÓN; MEDEIROS 2002).
Voluntariado empresarial é uma prática já tradicional nos Estados Unidos e que
se espalhou pelo mundo, a partir da década de 90, como parte do processo de
globalização. No Brasil, tem sido mais divulgado pelas multinacionais americanas,
sendo consistentemente estimulados pelo Programa Voluntario do Conselho da
Comunidade Solidária, a partir de 1996 (CORRULLÓN; MEDEIROS, 2002).
Por essa razão que as definições de voluntariado mais referenciadas na literatura
acadêmica brasileira são ora aquela proposta pelas Nações Unidas, ora aquela proposta
Nessas duas definições considera-se como trabalho voluntário aquele que não é
remunerado, prestado por pessoa física e ligado às diversas formas de atividades
(Quadro 1).
Lei 9.608/98 (BRASIL, 1998)
Trabalho voluntário é “a atividade não remunerada, prestada por pessoa física à entidade pública de qualquer natureza, ou à instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade”.
Nações Unidas
(ONU, 2007) O voluntário é o jovem ou o adulto que, devido ao seu interesse pessoal e ao seu espírito cívico, dedica parte do seu tempo, sem remuneração alguma, à diversas formas de atividades, organizadas ou não, de bem estar social, ou outros campos.
Quadro 1: Definições de trabalho voluntario
Fonte: Teodósio, 2001.
O Centro de Estudos em Administração do Terceiro Setor (CEATS) da
Universidade de São Paulo reconhece que não existe um único modelo brasileiro de
apoio ao voluntariado nas empresas, mas ao contrário, encontram-se vários tipos de
incentivos e diversidades de estruturações. Segundo esse Centro, essa constatação
surgiu a partir dos resultados de uma pesquisa sobre ações voltadas ao voluntariado,
realizada junto a 273 grandes e médias empresas (CORRULLÓN; MEDEIROS, 2002).
Para Goldberg (2001), o voluntariado empresarial é um conjunto de ações
realizadas por empresas para incentivar e apoiar o envolvimento dos seus funcionários
em atividades sociais na comunidade e pode ser considerado uma rota estratégica,
visando ganhos tanto para a empresa, quanto para a comunidade e para os funcionários.
Quase sempre, o apoio ao voluntariado acaba surgindo como conseqüência da
cultura organizacional, ou seja, do sistema de valores nela inserido. Estimular as ações
voluntárias tem o poder de levar o público interno a abraçar conceitos atualmente vitais
para a empresa, pois é a maneira mais completa de fazer com que os funcionários
assumam a idéia de responsabilidade social (CORULLON; MEDEIROS, 2002).
Para Silva (2004), o voluntário, no seu discurso sobre a ação, ao mesmo tempo
reforçando uma característica tipicamente humana em que comunicar-se com o outro é
comunicar-se consigo mesmo.
Assim, pelo fato da autoseleção ser um mecanismo pelo qual os indivíduos se
tornam participantes em um processo do voluntariado, é critico entender a natureza da
decisão. Além disso, pesquisas indicam que esses programas são mais atrativos para os
empregados mais capacitados, certamente por terem mais interesse na autorealização
(NADLER; LAWER III, 1991).
2.2.1 Programas de Voluntariado Empresarial
Os programas de voluntariado empresarial, nos últimos anos, têm se expandido e
despertado crescente interesse nos meios organizacionais, além de atrair a atenção da
mídia. Importante destacar que, quando a empresa estimula a participação voluntária de
seus empregados, ao mesmo tempo externa os seus valores corporativos para a
comunidade (GOLDBERG, 2001)
Sabe-se que, para se estimular e desenvolver a instituição de programas de
voluntariado empresarial é necessário, de um lado, a influência do contexto
organizacional e o apoio dos empregados, os quais são autoselecionados, isto é, as suas
participações vão depender de um gesto de deliberação própria; por isto, as
organizações normalmente experimentam respostas variadas de adesão: alguns
endossam o programa entusiasticamente, outros se mostram ambivalentes, enquanto que
outros podem resistir à participação (CORRULLÓN; MEDEIROS, 2002).
Neste sentido, afirma Teodósio (2001), que o primeiro fator que deve ser
considerado por uma organização privada ao desenvolver um programa de voluntariado
lado, projetos de voluntariado envolvendo empregados podem se constituir em fontes de
mudança organizacional, inclusive com aumento da produtividade e competitividade.
Já Goldberg (2001) ressalta que a prática em programas de voluntariado
empresarial auxilia o desenvolvimento de habilidades pessoais e profissionais dos
participantes, promove a lealdade e a satisfação com o trabalho, ajuda a atrair e reter
funcionários qualificados, além de contribuir para que a empresa promova a sua marca
ou melhore a reputação de seus produtos ou serviços.
Corullón (1997) sugere dois motivos principais que mobilizam em direção ao
trabalho voluntário: o primeiro de cunho pessoal - a doação de tempo e esforço como
resposta a uma inquietação interior que é levada à prática; o segundo de cunho social - a
tomada de consciência dos problemas ao se enfrentar com a realidade, o que leva à luta
por um ideal ou ao comprometimento com uma causa. Ainda para esse autor, a ética de
solidariedade e a habilidade inata de agir em benefício dos outros é com certeza o traço
comum ao voluntariado.
Verma e Mckersie (1987, citados por ALLEN; VAN NORMAN, 1996) sugerem
que os funcionários participam de programas de voluntariado quando avaliam o
envolvimento como benefício ou pelo menos não prejudicial aos outros seus interesses.
Assim, o desejo resultante de apoiar o programa pode ser visto como uma variável
diferente entre os indivíduos.
Portanto, o sucesso de um programa participativo está diretamente relacionado
ao nível de atendimento das expectativas dos indivíduos (ALLEN; LUCERO e VAN
NORMAN, 1997) uma vez que seus interesses tendem a refletir uma busca por
autoexpressão e realização pessoal (MILLER e PRICHAR, 1992), sugerindo uma
Para Verma e Mckersie (1987), a motivação de funcionários para participar de
programas de voluntariado empresarial, pode estar ligada a fatores situacionais, como
por exemplo, quando é percebido pelos colaboradores um real envolvimento de sua
liderança direta.
Segundo ainda Teodósio (2001), os voluntários buscam um espaço de
convivência social mais saudável, fugindo da competitividade e estresse que
caracterizam o trabalho na área privada, mesmo quando esse trabalho seja organizado
por uma instituição privada.
Selli e Garrafa (2005, p.6-7) resumem as razões fundamentais que estabelecem
as motivações para a atividade voluntária:
a) Motivações relacionadas à vida do voluntário: uma opção para "dar sentido à
própria vida", "ocupar o próprio tempo", "ter a possibilidade de comunicar-se", "superar
o vazio da existência", "sentir-se melhor como pessoa".
b) Motivações relacionadas à crença professada: a motivação é fecundada pela
filosofia de vida que a crença propõe aos seus adeptos. O foco do interesse motivacional
é a pessoa do voluntário que, como crente, cumpre com os preceitos que sustentam sua
fé. Nessa tipologia de motivações, o sujeito é voluntário para "conquistar a perfeição"
por meio do "exercício da caridade", do "amor ao próximo" e da "compaixão" de "boas
obras".
c) Motivações alicerçadas na solidariedade: a atividade voluntária tem, no centro
de seus interesses, o bem do outro. O sujeito é voluntário para "ajudar as pessoas",
"tornar as pessoas mais autônomas", "contribuir na construção da justiça", "reduzir as
Na tentativa de explicar o processo de tomada de decisão para participar ou não
de um programa de voluntariado, Miller e Pritchard (1992), com base na Teoria da
Expectância de Vroom, afirmam que:
O impulso para participar em atividades voluntárias estaria associado com a expectativa de que uma conduta participativa resultaria em recompensas pessoais e talvez organizacionais. Portanto, pode-se dizer que trabalhadores que tipificam as características de mudança da força de trabalho seriam inclinados a participar porque eles esperam obter tanto recompensas intrínsecas quanto extrínsecas.
Para Corullon e Medeiros (2002), os funcionários voluntários tendem a ser mais
produtivos, pois o simples fato de trabalhar em uma empresa na qual é possível realizar
ações de interesse público, já representa um estímulo profissional importante.
Esses mesmos autores citam ainda alguns benefícios para indivíduos
participantes em programas voluntários: relacionamento interpessoal e de integração no
trabalho; relações com familiares, colegas e clientes. Ainda: sentimento de pertencer a
um grupo que cria laços mais fortes de identidade e cooperação, tanto em situações
cotidianas como em eventuais momentos de crises. Chance de melhorar as
competências pessoais e profissionais por meio das ofertas de capacitação componentes
do programa e da vivência de situações reais, nas quais desenvolvem habilidades de
relacionamento e comunicação interpessoal.
Uma das vantagens desses programas é que a diversidade e o imprevisto do
trabalho voluntário criam situações capazes de emergir talentos e potencialidades
desconhecidos pela empresa. Ou seja, um programa de voluntariado pode ser colocado
como um mecanismo para o desenvolvimento de recursos humanos, preparando equipes
capazes de atuar com mais harmonia e sensibilidade (CORULLON;MEDEIROS, 2002)
A dificuldade para se conseguir voluntários motivados a participar como agentes
de transformação social parece estar relacionada com o sistema de valores individuais e
inerentes a cada pessoa interagem na organização é fator crítico no processo de
condução das organizações para a realização de seus objetivos sociais estratégicos
(TAMAYO, 2000).
Empregados que se voltam a projetos comunitários descobrem que podem e
devem participar da tomada de decisões, e assim, aprender na prática como trabalhar em
equipe, interagir com diferentes públicos e alcançar metas com baixo aporte de recursos.
Além disso, percebem que a criatividade e a inventividade estão presentes mesmo em
pessoas de baixa qualificação formal (TEODÓSIO, 2001).
2.3 Motivação no trabalho
Etimologicamente a palavra motivação vem do verbo latino novere, cujo termo
supino motum e o substantivo motivum, do latim tardio, deram origem ao termo
semanticamente aproximado, que é motivo. Assim, motivação ou motivo é aquilo que
move uma pessoa e a põe em ação fazendo-a mudar o curso (BORUCHOVITCH;
BZUNECK, 2001).
Conforme Régis (2000), o conceito de motivação é tratado na filosofia grega
desde o início do século XX e abrange desde uma abordagem filosófica a uma
abordagem psicológica-gerencial. A partir daí, as teorias têm procurado explicar o
comportamento dos indivíduos por meio do estudo de variáveis que focalizam não só o
ser humano, como também a situação eventual com a qual interage.
Para Dorsch (1976), a motivação é impulsora e sustenta a força da ação e
assinala a direção. É um fenômeno que explica a conexão e os modelos de relação entre
motivação para o acontecimento seguinte, que conseqüentemente, foi motivado pelo
precedente.
A direção do acontecer psíquico é direcionada pela motivação mais forte,
tornando sem efeito as motivações mais fracas. A motivação possui raízes afetivas,
emocionais e intelectuais, os pontos de vistas arraigados e os objetivos mais importantes
são potentes criadores de motivação. Ainda de acordo com Doron e Parot (2001), é
graças à motivação que as necessidades se transformam em objetivos, planos e projetos.
A freqüência com que se vem utilizando, devida ou indevidamente, o termo
motivação, não apenas na área científica, mas também por pessoas sem formação
humanística especifica, torna claro que esse tema não caracteriza mais uma pura
curiosidade intelectual dos cientistas de comportamento, mas sim uma problemática
objetivamente manipulada na rotina do trabalho, fora ou dentro do contexto empresarial
(BERGAMINI, 1996).
Para Gondim e Silva (2004), o conceito de motivação teve seu inicio associado a
vários outros conceitos, tais como: satisfação, desejo, energia, recompensas intrínsecas e
extrínsecas, comprometimento, envolvimento, ajustamento no trabalho, reforço,
necessidade, desenho de cargo, crenças, valores, metas, expectativas e, mais
recentemente, criatividade, cultura, afeto e trabalho em equipe.
Quando uma ação é realizada no nível automático e cognitivo, dirigida a
objetivos, autoregulada e persiste por um período de tempo, além de ser ativada por
necessidades, emoções, valores, metas e expectativas, o que Salanova, Hontagas e Peiró
(1996) a define como motivação.
Segundo Gondim e Silva (2004), é correto afirmar que uma teoria de motivação é
uma teoria de ação. E admitindo-se cada vez mais que a ação humana é multicausal e
culturais, os estudos sobre motivação passaram a utilizar múltiplos critérios de
mensuração. A motivação pode ser considerada um processo psicológico de relativa
complexidade e que auxilia na explicação e na compreensão das diferentes ações e
escolhas de cada indivíduo.
Ainda para esses mesmos autores, as teorias motivacionais tomam como base a
combinação de quatro ênfases, que são: ativação, direção, intensidade e persistência.
2.3.1 Principais Teorias da Motivação
Inicialmente, surgiram as teorias motivacionais baseadas nas necessidades
individuais, entre as décadas de 40 e 60, de acordo com Gondim e Silva (2004).
Destacando-se aquelas principais: 1) Teoria das necessidades de Maslow (1943); 2) a
Teoria das Necessidades (afiliação, poder realização) de McCleland (1953); 3) a Teoria
de Dois Fatores de Herzberg (1959); 4) a Teoria X e Y de McGregor (1960) e
finalmente, 5) a Teoria ERC (existência, relacionamento e crescimento) de Aderfer
(1969).
Entretanto, essas teorias, com base no conceito de necessidades, receberam uma
crítica de Kanfer (1992 apud GONDIM; SILVA, 2004), visto que, para essa autora,
descobrir a necessidade, o conteúdo da motivação, não seria suficiente para orientar a
conduta humana, pois, o indivíduo pode não possuir informações a respeito dos passos a
serem tomados para satisfazê-lo.
Mais tarde, passaram a ter ênfase as teorias motivacionais que levam em
consideração os aspectos cognitivos que mobilizam o ser humano para a ação. São elas:
Deci (1971) e 3) a Teoria do Estabelecimento de Metas de Locke e Latham (1990),
entre outras (GONDIM; SILVA, 2004).
Percebe-se que essas contradições entre opiniões de autores devem-se, em parte,
à rapidez das mudanças no mundo organizacional, a qual exige por parte dos
acadêmicos uma constante revisão da literatura motivacional, no caso, visando
explicações mais detalhadas sobre as relações das pessoas com suas situações de
trabalho.
Entretanto, Bergamini (1996) entende que, em função das diversas origens do
comportamento, parece que há impossibilidade de englobar em um só arcabouço teórico
o todo da motivação humana. As diferentes interpretações decorrem da inexistência de
uma única teoria com capacidade de descobrir todas as características próprias da
psicodinâmica motivacional de uma só vez, isto é, as explicações de como têm origem e
de como ocorrem é impossível caber dentro de um só referencial teórico, mesmo que os
comportamentos sejam observáveis.
Para Sancho et al. (2002), geralmente é comum usar o termo motivação para
descrever as forças externas ou internas que atuam sobre os indivíduos e que
desencadeiam e dirigem a sua conduta. Contudo, existem, basicamente, três linhas
interpretativas do fenômeno motivacional.
A primeira que defende a motivação como sendo criada de maneira única e
exclusiva, por meio de fatores externos ao indivíduo e, conseqüentemente, concede
automatismo ao comportamento humano; apoiados no behaviorismo que desenvolveram
os conceitos de reflexo condicionado, lei do efeito e condicionamento operante. Sendo
assim a Teoria Behaviorista entende que os comportamentos humanos podem ser
condicionados por reforços positivos e negativos (RODRIGUES, 1973; BERGAMINI,
A segunda abordagem explica a motivação como sendo uma força que energiza
o comportamento gerado intrinsecamente por meio de um processo dinâmico,
envolvendo todas as características da personalidade. Esta corrente teórica entende que
o comportamento é um produto da interação de fatores tais como: a razão, a vontade, a
emoção, os instintos, a carência, etc., representada pela Teoria da Motivação Intrínseca
defendida por autores como Bergamini e Archer (1997), e engloba as Teorias da
Hierarquia das Necessidade de Maslow e da Motivação-Higiene de Herzberg (ROBINS,
2005).
Para Bergamini (1996), Maslow é considerado o teórico de maior notoriedade
em se tratando da motivação vinculada à satisfação das necessidades humanas, inclusive
enfatiza que o mesmo propôs uma orientação teórica que enriqueceu sobremaneira
todos os trabalhos posteriores que visaram detectar objetivos motivacionais em
situações de trabalho.
Assim, conforme Bergamini (1982) e de acordo com a hierarquia das
necessidades de Maslow, o ser humano tende a procurar em primeiro lugar, em seu
trabalho: a subsistência e o bem-estar físico (alimentação, abrigo, repouso); em segundo
lugar, a segurança, principalmente por meio da manutenção do emprego (proteção,
segurança, estabilidade); depois ele inquieta-se com o relacionamento social no
ambiente de trabalho (cultivo de amizades, sua aceitação e integração no grupo);
posteriormente procura o atendimento das suas necessidades de estima (como ser
admirado, obter reconhecimento pelo seu trabalho, status); por fim, busca o
atendimento à sua necessidade de auto-realização, volta-se para o desenvolvimento e
aplicação do seu potencial e da experiência até então acumulada (crescimento,
Vale destacar que essa teoria apresenta-se na forma de uma pirâmide, organizada
segundo as necessidades humanas (conforme figura 3).
Em sua base encontram-se as necessidades consideradas como básicas ao
bem-estar físico, até aquelas de ordem mais superior que envolve a busca de auto-realização
(STONER, 1999).
Figura 3 – Hierarquia das Necessidades, de Maslow, 1943
Fonte: Robbins, 2005.
Conforme o modelo de Maslow, o ser humano está constantemente insatisfeito e
em processo de desenvolvimento contínuo, mesmo que em alguns momentos possa
estar satisfeito, há uma tendência natural em voltar ao seu estado de insatisfação
(REGIS, 2000).
Lindner (1998), por outro lado, salienta que a busca da satisfação das
necessidades não obedece de forma rígida à ordem da pirâmide realizada por Maslow,
pois, o que motiva os empregados difere em função do contexto em que trabalham.
Segundo Archer (1997), o que origina a motivação são as necessidades. Esse autor
compartilha, de certa forma, com a posição de Lindner (1998), acentuando que, o mais
forte motivador (ou necessidade) com certeza será aquele que tem o mais baixo grau de
satisfação.
Fisiológica Segurança
Fica explícito, por exemplo, mesmo que uma organização atenda às
necessidades fisiológicas, sociais, de estima e até de auto-realização dos funcionários, se
esses perceberem ameaças por um risco potencial de perda de emprego diante do
desenvolvimento de uma ação de reengenharia, por exemplo, a sua necessidade de
segurança certamente passará a ser o seu mais forte motivador.
O entendimento de Archer (1997) pressupõe que a motivação é uma energia que
gera comportamentos direcionados à satisfação das necessidades e que, quanto maior o
nível de satisfação destas necessidades, menos o ser humano estará motivado. Como
também, entende que é apresentado pelo ser humano dois tipos de comportamento, o
primeiro, gerado pela motivação e o segundo induzido por fatores ou forças que não se
originam das suas necessidades.
Já a Teoria da Motivação-Higiene estruturada por Herzberg em 1959 (ROBINS,
2005), é uma das teorias motivacionais mais exploradas; se fundamenta em pesquisas
que foram realizadas diretamente no ambiente de trabalho, buscando verificar os fatores
relacionados com as atitudes que influem tanto na produção quanto na identificação das
situações que determinam a satisfação no trabalho (BERGAMINI, 1982).
Essa teoria evidencia que a motivação depende do nível de satisfação decorrente
de fatores motivadores ligados ao conteúdo do trabalho e do grau de insatisfação ligados
a fatores ambientais (higiênicos). Segundo a teoria de Herzberg, a gerência de uma
organização pode, sim, criar um ambiente motivador para os empregados; basta para
tanto, que aperfeiçoe os diversos aspectos relacionados aos cargos ou atividades em si,
proporcionando-lhes oportunidades de crescimento profissional, reconhecimento pelo
trabalho realizado, responsabilidade pelas tarefas que executam etc. (ROBINS, 2005).
Ainda conforme Herzberg (ROBINS, 2005), existem apenas dois tipos de fatores
funcionários, mas que quando otimizados, evitam a insatisfação; e os fatores ligados à
natureza da atividade, ao desenho do cargo, que considera como motivadores, porque
estes é que podem trazer satisfação ao indivíduo.
Importante salientar que para esse autor o gestor deve assegurar não apenas um
nível ótimo no que se refere aos fatores ligados ao conteúdo do trabalho, mas também,
um bom nível referindo-se aos fatores higiênicos, tais como: condições físicas do
ambiente de trabalho, sistema de remuneração, autoridade e liderança na empresa, etc.
A terceira abordagem interpreta a motivação do ser humano como sendo oriunda
de seu raciocínio ligado a fatores externos e, portanto, compreende o comportamento
como sendo unicamente racional. Esta linha possui como representantes teóricos:
Vroom (1964) e Adams (1963) e engloba as Teorias Cognitivistas ou da Motivação
Consciente. A Teoria Cognitivista possui como fundamento principal da motivação os
processos de raciocínio do ser humano, ou seja, seu comportamento não é caracterizado
pelo automatismo.
Para dar suporte a este trabalho, escolheu-se a Teoria da Expectância
desenvolvida por Vroom (1964), levando em consideração a sua importância, conforme
apresentada a seguir.
2.3.2 Teoria da Expectância de Vroom
Essa teoria declara que a motivação se encontra relacionada aos resultados que
um indivíduo busca e sua estimativa de que a ação levará aos resultados almejados. Este
modelo vem sendo aplicado por vários estudiosos no mundo, inclusive publicações
internacionais recentes têm dado importância a esta teoria, visando explicar porque
