Principais Teorias da Motivação

Inicialmente, surgiram as teorias motivacionais baseadas nas necessidades individuais, entre as décadas de 40 e 60, de acordo com Gondim e Silva (2004). Destacando-se aquelas principais: 1) Teoria das necessidades de Maslow (1943); 2) a Teoria das Necessidades (afiliação, poder realização) de McCleland (1953); 3) a Teoria de Dois Fatores de Herzberg (1959); 4) a Teoria X e Y de McGregor (1960) e finalmente, 5) a Teoria ERC (existência, relacionamento e crescimento) de Aderfer (1969).

Entretanto, essas teorias, com base no conceito de necessidades, receberam uma crítica de Kanfer (1992 apud GONDIM; SILVA, 2004), visto que, para essa autora, descobrir a necessidade, o conteúdo da motivação, não seria suficiente para orientar a conduta humana, pois, o indivíduo pode não possuir informações a respeito dos passos a serem tomados para satisfazê-lo.

Mais tarde, passaram a ter ênfase as teorias motivacionais que levam em consideração os aspectos cognitivos que mobilizam o ser humano para a ação. São elas: 1) a Teoria da Expectância de Vroom (1964); 2) a Teoria da Avaliação Cognitiva de

Deci (1971) e 3) a Teoria do Estabelecimento de Metas de Locke e Latham (1990), entre outras (GONDIM; SILVA, 2004).

Percebe-se que essas contradições entre opiniões de autores devem-se, em parte, à rapidez das mudanças no mundo organizacional, a qual exige por parte dos acadêmicos uma constante revisão da literatura motivacional, no caso, visando explicações mais detalhadas sobre as relações das pessoas com suas situações de trabalho.

Entretanto, Bergamini (1996) entende que, em função das diversas origens do comportamento, parece que há impossibilidade de englobar em um só arcabouço teórico o todo da motivação humana. As diferentes interpretações decorrem da inexistência de uma única teoria com capacidade de descobrir todas as características próprias da psicodinâmica motivacional de uma só vez, isto é, as explicações de como têm origem e de como ocorrem é impossível caber dentro de um só referencial teórico, mesmo que os comportamentos sejam observáveis.

Para Sancho et al. (2002), geralmente é comum usar o termo motivação para descrever as forças externas ou internas que atuam sobre os indivíduos e que desencadeiam e dirigem a sua conduta. Contudo, existem, basicamente, três linhas interpretativas do fenômeno motivacional.

A primeira que defende a motivação como sendo criada de maneira única e exclusiva, por meio de fatores externos ao indivíduo e, conseqüentemente, concede automatismo ao comportamento humano; apoiados no behaviorismo que desenvolveram os conceitos de reflexo condicionado, lei do efeito e condicionamento operante. Sendo assim a Teoria Behaviorista entende que os comportamentos humanos podem ser condicionados por reforços positivos e negativos (RODRIGUES, 1973; BERGAMINI, 1982).

A segunda abordagem explica a motivação como sendo uma força que energiza o comportamento gerado intrinsecamente por meio de um processo dinâmico, envolvendo todas as características da personalidade. Esta corrente teórica entende que o comportamento é um produto da interação de fatores tais como: a razão, a vontade, a emoção, os instintos, a carência, etc., representada pela Teoria da Motivação Intrínseca defendida por autores como Bergamini e Archer (1997), e engloba as Teorias da Hierarquia das Necessidade de Maslow e da Motivação-Higiene de Herzberg (ROBINS, 2005).

Para Bergamini (1996), Maslow é considerado o teórico de maior notoriedade em se tratando da motivação vinculada à satisfação das necessidades humanas, inclusive enfatiza que o mesmo propôs uma orientação teórica que enriqueceu sobremaneira todos os trabalhos posteriores que visaram detectar objetivos motivacionais em situações de trabalho.

Assim, conforme Bergamini (1982) e de acordo com a hierarquia das necessidades de Maslow, o ser humano tende a procurar em primeiro lugar, em seu trabalho: a subsistência e o bem-estar físico (alimentação, abrigo, repouso); em segundo lugar, a segurança, principalmente por meio da manutenção do emprego (proteção, segurança, estabilidade); depois ele inquieta-se com o relacionamento social no ambiente de trabalho (cultivo de amizades, sua aceitação e integração no grupo); posteriormente procura o atendimento das suas necessidades de estima (como ser admirado, obter reconhecimento pelo seu trabalho, status); por fim, busca o atendimento à sua necessidade de auto-realização, volta-se para o desenvolvimento e aplicação do seu potencial e da experiência até então acumulada (crescimento, autoconfiança, realização, progresso).

Vale destacar que essa teoria apresenta-se na forma de uma pirâmide, organizada segundo as necessidades humanas (conforme figura 3).

Em sua base encontram-se as necessidades consideradas como básicas ao bem- estar físico, até aquelas de ordem mais superior que envolve a busca de auto-realização (STONER, 1999).

Figura 3 – Hierarquia das Necessidades, de Maslow, 1943 Fonte: Robbins, 2005.

Conforme o modelo de Maslow, o ser humano está constantemente insatisfeito e em processo de desenvolvimento contínuo, mesmo que em alguns momentos possa estar satisfeito, há uma tendência natural em voltar ao seu estado de insatisfação (REGIS, 2000).

Lindner (1998), por outro lado, salienta que a busca da satisfação das necessidades não obedece de forma rígida à ordem da pirâmide realizada por Maslow, pois, o que motiva os empregados difere em função do contexto em que trabalham. Segundo Archer (1997), o que origina a motivação são as necessidades. Esse autor compartilha, de certa forma, com a posição de Lindner (1998), acentuando que, o mais forte motivador (ou necessidade) com certeza será aquele que tem o mais baixo grau de satisfação. Fisiológica Segurança Social Estima Auto- realização

Fica explícito, por exemplo, mesmo que uma organização atenda às necessidades fisiológicas, sociais, de estima e até de auto-realização dos funcionários, se esses perceberem ameaças por um risco potencial de perda de emprego diante do desenvolvimento de uma ação de reengenharia, por exemplo, a sua necessidade de segurança certamente passará a ser o seu mais forte motivador.

O entendimento de Archer (1997) pressupõe que a motivação é uma energia que gera comportamentos direcionados à satisfação das necessidades e que, quanto maior o nível de satisfação destas necessidades, menos o ser humano estará motivado. Como também, entende que é apresentado pelo ser humano dois tipos de comportamento, o primeiro, gerado pela motivação e o segundo induzido por fatores ou forças que não se originam das suas necessidades.

Já a Teoria da Motivação-Higiene estruturada por Herzberg em 1959 (ROBINS, 2005), é uma das teorias motivacionais mais exploradas; se fundamenta em pesquisas que foram realizadas diretamente no ambiente de trabalho, buscando verificar os fatores relacionados com as atitudes que influem tanto na produção quanto na identificação das situações que determinam a satisfação no trabalho (BERGAMINI, 1982).

Essa teoria evidencia que a motivação depende do nível de satisfação decorrente de fatores motivadores ligados ao conteúdo do trabalho e do grau de insatisfação ligados a fatores ambientais (higiênicos). Segundo a teoria de Herzberg, a gerência de uma organização pode, sim, criar um ambiente motivador para os empregados; basta para tanto, que aperfeiçoe os diversos aspectos relacionados aos cargos ou atividades em si, proporcionando-lhes oportunidades de crescimento profissional, reconhecimento pelo trabalho realizado, responsabilidade pelas tarefas que executam etc. (ROBINS, 2005).

Ainda conforme Herzberg (ROBINS, 2005), existem apenas dois tipos de fatores externos aos indivíduos: os fatores ambientais (higiênicos), que não motivam os

funcionários, mas que quando otimizados, evitam a insatisfação; e os fatores ligados à natureza da atividade, ao desenho do cargo, que considera como motivadores, porque estes é que podem trazer satisfação ao indivíduo.

Importante salientar que para esse autor o gestor deve assegurar não apenas um nível ótimo no que se refere aos fatores ligados ao conteúdo do trabalho, mas também, um bom nível referindo-se aos fatores higiênicos, tais como: condições físicas do ambiente de trabalho, sistema de remuneração, autoridade e liderança na empresa, etc.

A terceira abordagem interpreta a motivação do ser humano como sendo oriunda de seu raciocínio ligado a fatores externos e, portanto, compreende o comportamento como sendo unicamente racional. Esta linha possui como representantes teóricos: Vroom (1964) e Adams (1963) e engloba as Teorias Cognitivistas ou da Motivação Consciente. A Teoria Cognitivista possui como fundamento principal da motivação os processos de raciocínio do ser humano, ou seja, seu comportamento não é caracterizado pelo automatismo.

Para dar suporte a este trabalho, escolheu-se a Teoria da Expectância desenvolvida por Vroom (1964), levando em consideração a sua importância, conforme apresentada a seguir.