Programas de Voluntariado Empresarial

Os programas de voluntariado empresarial, nos últimos anos, têm se expandido e despertado crescente interesse nos meios organizacionais, além de atrair a atenção da mídia. Importante destacar que, quando a empresa estimula a participação voluntária de seus empregados, ao mesmo tempo externa os seus valores corporativos para a comunidade (GOLDBERG, 2001)

Sabe-se que, para se estimular e desenvolver a instituição de programas de voluntariado empresarial é necessário, de um lado, a influência do contexto organizacional e o apoio dos empregados, os quais são autoselecionados, isto é, as suas participações vão depender de um gesto de deliberação própria; por isto, as organizações normalmente experimentam respostas variadas de adesão: alguns endossam o programa entusiasticamente, outros se mostram ambivalentes, enquanto que outros podem resistir à participação (CORRULLÓN; MEDEIROS, 2002).

Neste sentido, afirma Teodósio (2001), que o primeiro fator que deve ser considerado por uma organização privada ao desenvolver um programa de voluntariado é o nível de preparo e de compromisso com a implantação dessa estratégia. Por outro

lado, projetos de voluntariado envolvendo empregados podem se constituir em fontes de mudança organizacional, inclusive com aumento da produtividade e competitividade.

Já Goldberg (2001) ressalta que a prática em programas de voluntariado empresarial auxilia o desenvolvimento de habilidades pessoais e profissionais dos participantes, promove a lealdade e a satisfação com o trabalho, ajuda a atrair e reter funcionários qualificados, além de contribuir para que a empresa promova a sua marca ou melhore a reputação de seus produtos ou serviços.

Corullón (1997) sugere dois motivos principais que mobilizam em direção ao trabalho voluntário: o primeiro de cunho pessoal - a doação de tempo e esforço como resposta a uma inquietação interior que é levada à prática; o segundo de cunho social - a tomada de consciência dos problemas ao se enfrentar com a realidade, o que leva à luta por um ideal ou ao comprometimento com uma causa. Ainda para esse autor, a ética de solidariedade e a habilidade inata de agir em benefício dos outros é com certeza o traço comum ao voluntariado.

Verma e Mckersie (1987, citados por ALLEN; VAN NORMAN, 1996) sugerem que os funcionários participam de programas de voluntariado quando avaliam o envolvimento como benefício ou pelo menos não prejudicial aos outros seus interesses. Assim, o desejo resultante de apoiar o programa pode ser visto como uma variável diferente entre os indivíduos.

Portanto, o sucesso de um programa participativo está diretamente relacionado ao nível de atendimento das expectativas dos indivíduos (ALLEN; LUCERO e VAN NORMAN, 1997) uma vez que seus interesses tendem a refletir uma busca por autoexpressão e realização pessoal (MILLER e PRICHAR, 1992), sugerindo uma oportunidade de satisfazer suas necessidades.

Para Verma e Mckersie (1987), a motivação de funcionários para participar de programas de voluntariado empresarial, pode estar ligada a fatores situacionais, como por exemplo, quando é percebido pelos colaboradores um real envolvimento de sua liderança direta.

Segundo ainda Teodósio (2001), os voluntários buscam um espaço de convivência social mais saudável, fugindo da competitividade e estresse que caracterizam o trabalho na área privada, mesmo quando esse trabalho seja organizado por uma instituição privada.

Selli e Garrafa (2005, p.6-7) resumem as razões fundamentais que estabelecem as motivações para a atividade voluntária:

a) Motivações relacionadas à vida do voluntário: uma opção para "dar sentido à própria vida", "ocupar o próprio tempo", "ter a possibilidade de comunicar-se", "superar o vazio da existência", "sentir-se melhor como pessoa".

b) Motivações relacionadas à crença professada: a motivação é fecundada pela filosofia de vida que a crença propõe aos seus adeptos. O foco do interesse motivacional é a pessoa do voluntário que, como crente, cumpre com os preceitos que sustentam sua fé. Nessa tipologia de motivações, o sujeito é voluntário para "conquistar a perfeição" por meio do "exercício da caridade", do "amor ao próximo" e da "compaixão" de "boas obras".

c) Motivações alicerçadas na solidariedade: a atividade voluntária tem, no centro de seus interesses, o bem do outro. O sujeito é voluntário para "ajudar as pessoas", "tornar as pessoas mais autônomas", "contribuir na construção da justiça", "reduzir as disparidades sociais", "cumprir com a sua parte como membro da sociedade".

Na tentativa de explicar o processo de tomada de decisão para participar ou não de um programa de voluntariado, Miller e Pritchard (1992), com base na Teoria da Expectância de Vroom, afirmam que:

O impulso para participar em atividades voluntárias estaria associado com a expectativa de que uma conduta participativa resultaria em recompensas pessoais e talvez organizacionais. Portanto, pode-se dizer que trabalhadores que tipificam as características de mudança da força de trabalho seriam inclinados a participar porque eles esperam obter tanto recompensas intrínsecas quanto extrínsecas.

Para Corullon e Medeiros (2002), os funcionários voluntários tendem a ser mais produtivos, pois o simples fato de trabalhar em uma empresa na qual é possível realizar ações de interesse público, já representa um estímulo profissional importante.

Esses mesmos autores citam ainda alguns benefícios para indivíduos participantes em programas voluntários: relacionamento interpessoal e de integração no trabalho; relações com familiares, colegas e clientes. Ainda: sentimento de pertencer a um grupo que cria laços mais fortes de identidade e cooperação, tanto em situações cotidianas como em eventuais momentos de crises. Chance de melhorar as competências pessoais e profissionais por meio das ofertas de capacitação componentes do programa e da vivência de situações reais, nas quais desenvolvem habilidades de relacionamento e comunicação interpessoal.

Uma das vantagens desses programas é que a diversidade e o imprevisto do trabalho voluntário criam situações capazes de emergir talentos e potencialidades desconhecidos pela empresa. Ou seja, um programa de voluntariado pode ser colocado como um mecanismo para o desenvolvimento de recursos humanos, preparando equipes capazes de atuar com mais harmonia e sensibilidade (CORULLON;MEDEIROS, 2002)

A dificuldade para se conseguir voluntários motivados a participar como agentes de transformação social parece estar relacionada com o sistema de valores individuais e consequentemente organizacionais. Compreender como os valores ou expectativas

inerentes a cada pessoa interagem na organização é fator crítico no processo de condução das organizações para a realização de seus objetivos sociais estratégicos (TAMAYO, 2000).

Empregados que se voltam a projetos comunitários descobrem que podem e devem participar da tomada de decisões, e assim, aprender na prática como trabalhar em equipe, interagir com diferentes públicos e alcançar metas com baixo aporte de recursos. Além disso, percebem que a criatividade e a inventividade estão presentes mesmo em pessoas de baixa qualificação formal (TEODÓSIO, 2001).