FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS
ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E DE EMPRESAS
MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL
A RELAÇÃO ENTRE CONFIANÇA, IDADE E
ESCOLARIDADE NO AMBIENTE
ORGANIZACIONAL
D
ISSERTAÇÃO DEM
ESTRADO APRESENTADA PORJOANA MARQUES BELTRÃO FREDERICO
Orientador Acadêmico: PROFESSOR DOUTOR
MARCO TULIO ZANINI
Ficha catalográfica elaborada pela Biblioteca Mario Henrique Simonsen/FGV
Frederico, Joana Marques Beltrão
A relação entre confiança, idade e escolaridade no ambiente organizacional / Joana Marques Beltrão Frederico. – 2012.
62 f.
Dissertação (mestrado) - Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas, Centro de Formação Acadêmica e Pesquisa.
Orientador: Marco Túlio Zanini. Inclui bibliografia.
1. Confiança. 2. Relações interorganizacionais. 3. Comportamento
organizacional. I. Zanini, Marco Túlio Fundão. II. Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas. Centro de Formação Acadêmica e Pesquisa. III. Título.
A Fernando Augusto Marques (in memoriam),
pelos passos de dança, pelas risadas,
pelos sonhos, pelo amor.
AGRADECIMENTOS
Ao Prof. Marco Tulio Zanini, pelo respeito à liberdade de dissertar, fornecendo o apoio acadêmico necessário para a estruturação deste trabalho além da motivação essencial nos meus momentos de falta de coragem de prosseguir.
À IBM, aqui personificada em Adriana Godoy, Renata Mattos, Juliana Albuquerque e Monir Saddy, pela oportunidade, pela compreensão, pelo apoio e por terem tornado tudo possível.
À banca examinadora, pelo tempo e pela disponibilidade, fornecendo críticas e comentários que tanto enriquecem essa dissertação.
Aos colegas de turma, que fizeram com que o processo fosse mais prazeroso e comprovaram que a diversidade serve para somar e evoluir. Um agradecimento especial à amiga Raquel Pedro, pela cumplicidade.
Ao corpo docente, por provocar questionamentos e prover conhecimento, me fazendo pensar e repensar, construindo e desconstruindo idéias antes tidas como verdades absolutas.
RESUMO
As teorias de formação de equipes visam, em linhas gerais, melhorar os diferentes aspectos do funcionamento dos grupos de trabalho. Literaturas prévias mostram que a presença de relações de confiança no ambiente organizacional está diretamente ligada a aumento de produtividade e eficiência. Sendo assim, o presente estudo busca analisar como o nível de confiança interpessoal dentro das hierarquias organizacionais é afetado pelas variáveis idade e nível educacional. Espera-se que o resultado desta pesquisa seja meio para a contínua instrumentalização dos atores envolvidos, agregamdo conhecimento e contribuindo para aumentar o nível de confiança intra-organizacional, aumentando por decorrência a produtividade das equipes.
Através de uma base de dados resultante de pesquisa previamente realizada por Marco Tulio Zanini por meio do questionário desenvolvido por Nicole Gillespie chamado Behavioral Trust Inventory, utilizou-se do método estatístico de regressão linear múltipla para
análise das relações aqui estudadas. Os resultados revelam que idade é fator relevante para definição de nível de confiança quando tratamos de relação entre subordinado e superior, e do funcionário em sua equipe de trabalho. Nesses casos, vimos que quanto maior é a idade, maior é o grau de confiança nas relações estabelecidas. Com relação à grau de educação formal, temos que este não é significativo para definir níveis de confiança entre subordinados e superiores. No entanto,nas relações intraorganizacionais entre parceiros de trabalho de mesmo nível hierárquico e do funcionário em sua equipe, os resultados mostram que quanto menor a escolaridade, maior o grau de confiança estabelecido.
ABSTRACT
Teambuilding theories aim, in general, to improve the different aspects of group’s dynamics in work environment. Academic papers show that trust in organizational relationships is positive related to productivity and efficiency, generating discussions regarding the hierarchical structures and social management. Thus, the goal of this study is to analyze how the level of interpersonal trust within organizational hierarchies is affected by age and educational level of the employees. This research is expected to be useful for the actors involved, adding knowledge and contributing to increase the level of trust within organizations, increasing the productivity of the groups and, indirectly, the employees’ motivation and the turnover faced in most corporations.
Through a database previously developed by Marco Tulio Zanini using the questionnaire developed by Nicole Gillespie called Behavioral Trust Inventory, we used the statistical method of multiple linear regression to analyze the relationships here in question. The results show that age is relevant to define level of trust between subordinate and superior, and also when analyzing the employee and his work team. In such cases, we found that age has a positive effect meaning that older people have higher level of trust. Regarding the formal education degree, we have found that this is not significant to define levels of trust between subordinates and superiors. However, in intraorganizational relationships between partners of the same hierarchical level and the employee on your team, the results show that the lower the educational level, the greater degree of trust.
LISTA DE TABELAS
Tabela 1- Coeficientes de Correlação das Variáveis Dependentes ... 33
Tabela 2 - Tabela de Cargas Fatoriais ... 34
Tabela 3 - Regressão Linear para Confiança no Superior ... 35
Tabela 4 - Regressão Linear para Confiança no Mesmo Nível Hierárquico ... 36
Tabela 5 - ANOVA: Confiança no Mesmo Nível Hierárquico por Escolaridade ... 37
Tabela 6 - Teste Duncan: Confiança no Mesmo Nível Hierárquico por Escolaridade ... 37
Tabela 7 - Regressão Linear: Confiança na Equipe ... 38
Tabela 8 - ANOVA: Confiança na Equipe por Escolaridade ... 38
Tabela 9 - Teste Duncan: Confiança na Equipe por Escolaridade ... 38
Tabela 10 - Tabela Resumo dos Resultados Estatísticos das Regressões Lineares ... 39
LISTA DE GRÁFICOS
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ... 1
2. PROBLEMÁTICA ... 10
2.1. Objetivo Geral ... 11
2.2. Objetivos Específicos ... 12
3. RELEVÂNCIA DO ESTUDO ... 13
4. DEFINIÇÃO DOS LIMITES DO PROBLEMA ... 16
5. REFERENCIAL TEÓRICO ... 18
5.1. A Confiança nas Ciências Econômicas ... 18
5.2. Confiança e Idade ... 21
5.3. Empresas Participantes do Estudo ... 22
6. METODOLOGIA ... 24
6.1. Tipo de Pesquisa... 24
6.2. O Questionário ... 25
6.3. População e Amostra ... 26
6.4. Metodologia de Análise ... 28
6.4.1 Variáveis Independentes ... 29
6.4.2. Variáveis de interesse... 29
6.4.3. Variáveis de controle ... 30
7. RESULTADOS ... 32
7.1. Análise de Correlação ... 32
7.2. Matriz de Cargas Fatoriais ... 34
7.3. Confiança no Superior ... 34
7.4. Confiança no Parceiro de Mesmo Nível Hierárquico... 35
7.5. Confiança na Equipe ... 37
8. CONCLUSÕES ... 41
9. REFERÊNCIAS ... 44
1. INTRODUÇÃO
Esse estudo investiga a influência das variáveis idade e grau de educação formal sobre os níveis de confiança nas relações interpessoais dentro das organizações, mais especificamente, dentro de empresas privadas brasileiras de diferentes setores.
O trabalho não tem por objetivo encontrar respostas definitivas tampouco produzir soluções para qualquer das relações aqui pesquisadas. Também não é objetivo sugerir modelos de formação de equipes e hierarquias. Tem, outrossim, os seguintes objetivos: (i) contribuir com aqueles que nele acessarem, sejam pesquisadores, curiosos da temática, colaboradores ou gestores que visam melhor compreender a dinâmica das relações profissionais, (ii) pesquisar as características das relações de confiança no âmbito empresarial, (iii) explorar os resultados estatísticos dos níveis de confiança afetados por idade e educação formal, e, por último, (iiii) abrir caminho para futuras pesquisas na área. Esta pesquisa tem a expectativa de ser meio para a contínua instrumentalização dos atores envolvidos, agregar conhecimento e contribuir para aumentar o nível de confiança intra-organizacional, aumentando por decorrência a produtividade das equipes
Com o aumento da tecnologia e da interação, as mudanças que ocorrem no mundo afetam a sociedade em todos os segmentos, sejam eles pessoais ou organizacionais. Essas transformações acabam por afetar relacionamentos já construídos e quando sedimentamos relações com base em valores como confiança, acabamos por amenizar o risco de que estas se desestabilizem com a competitividade presenciada na sociedade contemporânea.
gerir. Nas últimas décadas a academia percebeu a importância de estudos sobre a questão de confiança dentro das organizações, o que é evidenciado pela proliferação da literatura sobre o tema.
Fukuyama (1995) diz que a capacidade do país em competir está condicionada a uma única característica cultural: o nível de confiança inerente à sociedade. Dessa forma ele ressalta que nas comunidades onde existe a confiança, as bases e valores são constituídos através de uma série de hábitos éticos e obrigações morais recíprocas compartilhadas por todos os integrantes da mesma. É indiscutível que a atividade econômica constitui uma parte fundamental da vida social e que se mescla com uma diversidade de normas, regras, obrigações morais e hábitos que reunidos moldam a sociedade. Desse ponto de vista, temos que novos acontecimentos e experiências podem gerar mudanças no valor atribuído a determinadas práticas e ser fator de reorganização dos significados socialmente partilhados, ou seja, da cultura. As mudanças culturais são obviamente refletidas nas mais diversas comunidades, entre elas, as instituições corporativas.
Em outras palavras, confiança possui um papel crítico e importante, uma vez que pode determinar a preservação ou ruptura de um relacionamento, assim como influenciar a freqüência, natureza e resultado do mesmo. Ou seja, de um ponto de vista genérico podemos justificar de diversas formas a relevância atual do tema confiança organizacional e também o emergente interesse da academia em um passado relativamente recente.
Apesar do crescimento da atenção e dos artigos relacionados à confiança e os benefícios econômicos da mesma, poucos são os estudos que relacionam a mesma com outras variáveis. Essa pesquisa visa amenizar esse gap promovendo a análise da relação dos níveis de confiança com as variações de idade e educação formal, que são de profundo interesse no que diz respeito às interações econômicas e gestão empresarial de forma ampla.
consequentemente, maior eficiência. Nesse caso a confiança se torna um ativo intangível, na forma de capital social, dentro de uma organização.
Vale nesse momento pontuar que a falta de confiança tem um efeito oposto na equipe e a sensação de “o que for dito pode ser usado contra você” faz com que a qualidade das informações caia significativamente uma vez que as pessoas terão maior cuidado na interação com o colega de equipe, com o grupo de trabalho ou com o superior. Como ressaltado por Ryan e Oestrich (1998), a falta de confiança está diretamente ligada ao sentimento de medo e esse, no ambiente profissional, pode ser exemplificado pela situação onde os funcionários se sentem ameaçados pelas possíveis repercussões caso resolvam manifestar de alguma forma suas preocupações relacionadas ao trabalho.
Existem assuntos que não são discutidos por certas organizações tais como salários,
conflitos, mudanças e “más notícias”; e problemas que não podem ser falados
consequentemente não podem ser resolvidos. É nesse ponto que mais uma vez reafirmamos a importância das relações baseadas em confiança dentro do ambiente organizacional, uma vez que baixa confiança significa maior “medo” (real ou imaginário).
Em se tratando de um conceito de senso comum, contudo, para se embasar a proposta acadêmica deste trabalho, a primeira dificuldade a se enfrentar é a conceituação de confiança de forma rigorosa e empiricamente testável.
sociológica complementa a psicológica e propõe que confiança é um processo social que facilita a interação entre as partes envolvidas. Esta abordagem pode ser útil na compreensão de como um nível mais amplo de confiança, entre os vários indivíduos, em um sistema social, pode melhorar a capacidade de funcionamento do mesmo (LEWIS & WEIGERT, 1985).
De forma mais específica, Mayer, Davis & Schoorman (1995), definem confiança como uma vontade de ser vulnerável a ações de outra parte. Esse conceito ressalta os riscos e/ou benefícios advindos de relações baseadas em confiança, diferenciando confiança dos diversos resultados provenientes da mesma.
Visões mais economicistas, enfatizam a importância interpessoal na promoção de relações consensuais e de cooperação entre indivíduos na empresa. Segundo Ripperger (1998, p.45), a confiança é abordada como “uma aceitação antecipada e voluntária de um investimento de risco, pela abdicação de mecanismos contratuais explícitos de segurança e controle contra comportamentos oportunistas, na expectativa de que a outra parte não agirá de forma oportunista”.
É nesse sentido que a importância da confiança se potencializa, uma vez que gera automaticamente relações de cooperação e eficiência gerencial mediante a ampliação do campo de controle gerencial por um mecanismo informal, assim como uma queda considerável no turnover dos empregados dentro da companhia.
Além disso, liderança caminha junto com influência que, por sua vez, jamais pode ocorrer por coerção ou força, mas sim surgir como vontade própria movida por sentimentos como segurança, motivação e, principalmente, a confiança.
Como já falado anteriormente, apesar do surgimento de muitos artigos na área da confiança especificamente direcionados para benefícios econômicos a fim de determinar os reais ganhos das relações comerciais baseadas em confiança mútua, um aspecto relativamente negligenciado na literatura é a avaliação do desenvolvimento de confiança com outras variáveis que influenciam significativamente nas relações entre os agentes.
Esse estudo buscará relacionar níveis de confiança com as variáveis idade e grau de escolaridade formal. Se confiança resulta em diferenças na forma como pessoas de distintas idades e/ou graus de escolaridade lidam com o mercado, faz sentido estimular (ou não) essas relações desde cedo e levar esses dados em consideração na hora de formar equipes potenciais.
e podendo resultar em uma inviabilidade de determinação de amostra. Analisaremos confiança com idade de forma linear.
As organizações na Nova Economia, consideradas empresas baseadas em uso de redes de informação, experimentaram profundas transformações, nos últimos anos. Uma delas e, certamente, a mais discutida no ambiente empresarial atual, diz respeito à mudança de guarda – changing of the guard –, também conhecida como Generation Shift, ou seja, a Geração Tradicionalista está deixando o ambiente empresarial por motivo óbvio: a aposentadoria planejada ou compulsória. A Geração Baby Boomers planeja, com mais critério, a sua aposentadoria e, muito em breve, abdicará de suas posições nas organizações pelas mesmas razões. A Geração Y passa a ocupar as principais posições de liderança nas empresas, produzindo transformações significativas.
Portanto, são quatro gerações convivendo em um ambiente organizacional e, apesar de não ser nada diferente do que ocorreu com as passadas, neste cenário, torna-se inevitável buscar com um olhar acadêmico a compreensão da constituição da confiança na nova estrutura organizacional, onde líderes com características um tanto quanto particulares entram em ação. Esses novos gestores não aceitam diversas das visões antes tidas como status quo.
O objetivo desse estudo é fundamentar conceitualmente e empiricamente a questão da variação no nível de confiança estabelecido entre agentes com diferentes idades e diferentes níveis educacionais, a fim de promover pensamentos e questionamentos acerca de ações gerenciais mais eficazes para aprimoramento das relações aqui em questão.
O questionário utilizado para a pesquisa foi o criado por Nicole Gillespie, da Melbourne Business School, University of Melbourne, Austrália (GILLESPIE, 2003), denominado Behavioral Trust Inventory [BTI], já previamente traduzido e utilizado por Zanini (2007) com o consentimento da autora. Este questionário foi criado pela autora visando diminuir o gap existente entre as definições de confiança e uma forma eficiente de medição da mesma em relações no ambiente de trabalho.
“As escalas de confiança foram especificamente concebidas para acessar a
predisposição das pessoas de se colocarem em situação de vulnerabilidade em relacionamentos interpessoais no ambiente de trabalho. O instrumento foi criado para acessar o nível de confiança entre subordinados e superiores, entre pares do mesmo nível hierárquico e a confiança do indivíduo em sua equipe de trabalho” (ZANINI, 2009, p.142).
2. PROBLEMÁTICA
Diante do quadro que se apresenta atualmente o Brasil, com carência de estudos quantitativos sobre confiança e a relação desta com a nova estrutura organizacional e a nova economia, surgem alguns questionamentos a respeito desse fenômeno: Como gerenciar este modelo de negócios composto por pessoas e tecnologias tão voláteis? Como se definem relações de confiança em um mundo onde o “longo-prazo” cede lugar ao “curto-prazo”? Como convencer indivíduos de que benefícios de longo-prazo provenientes de sacrifícios de longo-prazo são razoáveis em um mundo estabelecido por relações de curto-prazo?
Baseando-se em Sutter e Kocher (2003), embora o estudo de conceitos como confiança já ter sido afirmado como de profunda relevância para os economistas, a teoria econômica não buscou explicar como a evolução da confiança pode ser determinada ou influenciada pela idade ou nível de escolaridade dos atores envolvidos. A economia tradicional, com seus pressupostos racionais, diz que os agentes de maximização do lucro não são capazes de explicar confiança através de um jogo. A princípio, nenhum estudo prévio é capaz de relacionar idade e educação com confiança dentro das organizações. Dada a falta de suporte acadêmico nesse sentido, tivemos que recorrer a um campo que trata primariamente do desenvolvimento humano, embora usando senso crítico para adaptá-lo para o lado economicista do tema. Definir o desenvolvimento da confiança através de fundamentos psicológicos transforma essa pesquisa em algo mais abrangente do que o planejado.
resultado encontrado por esses autores como referência, partimos do princípio que a confiança e idade estão positivamente relacionadas. Eles mostraram que confiança em “estranhos” aumenta a partir do momento em que a criança interage mais frequentemente com pessoas não conhecidas, o que acontece naturalmente quando entram na creche e no colégio. Ou seja, confiança está relacionada com o número de “contatos” com outros, o que tipicamente
aumenta com o passar do tempo da criança para a adolescência e, ato contínuo, para a fase adulta, mantendo-se razoavelmente constante daí em diante, podendo haver um decréscimo no momento da aposentadoria.
Estes questionamentos acima levam a uma problemática: como as diferentes faixas etárias atuantes no ambiente organizacional valorizam as relações de confiança e quais as principais diferenças encontradas entre elas? O quanto a educação formal dos agentes influencia nesse processo?
Diante disso, temos a pergunta central deste estudo: Qual a relação entre idade e
nível educacional e confiança interpessoal no ambiente de trabalho?
2.1. Objetivo Geral
mesmo nível hierárquico, confiança na equipe de trabalho e confiança em relação a superiores.
Em resumo, o objetivo é avaliar como idade e nível de escolaridade formal se relacionam com os diferentes graus de confiança, de modo a compor um diagnóstico preliminar que discuta a confiança entre empregados, seus superiores e suas equipes de trabalho.
2.2. Objetivos Específicos
Para atingir o objetivo geral deste trabalho, destacam-se os seguintes objetivos
específicos:
a) Estruturar um referencial teórico para fundamentar a conceitualização de confiança que
melhor se insere na proposta do referente trabalho;
b) Identificar as principais diferenças da influência da idade em graus de confiança apresentadas
entre as três relações aqui estudadas (parceiro, superior, equipe) na amostra pesquisada;
c) Identificar as principais diferenças em graus de confiança apresentadas entre os diferentes
níveis de escolaridade nas relações previamente expostas.
d) Abrir caminho para futuros trabalhos que se proponham a prover melhorias significativas na forma de gestão, principalmente aos que se direcionarem à gestão social e participativa –
assunto este que tem se mostrado como o futuro da gestão, atingindo positivamente o maior
3. RELEVÂNCIA DO ESTUDO
Pessoas que circulam no meio empresarial notam facilmente que diferentes tipos de gestão geram, consequentemente, grande diversidade de ambientes de trabalho. Com um ambiente organizacional que está em constante mudança, as empresas buscam diariamente métodos de gestão que sejam mais adequados para as especificidades de uma determinada corporação. Apesar de muito já ter sido discutido sobre a importância da consolidação de relações de confiança dentro das organizações, a maioria dos trabalhos previamente apresentados se direcionam epistemologicamente para um lado mais humanista e subjetivo do tema. É nítida a falta de pesquisas empíricas e quantitativas que mostrem resultados estatisticamente significativos dentro do assunto.
A relevância desse estudo se dá, basicamente, no auxílio de formulação de políticas de recursos humanos que estimulam as relações de confiança, suprindo os gaps causados pelos vícios gerenciais geralmente provenientes de uma estrutura organizacional baseada na “velha economia” (setores tradicionais).
Diferentemente da Revolução Industrial e da estrutura organizacional hierárquica por ela estabelecida, hoje estamos em uma época por muitos definida como “era do
Atualmente, é notada uma lógica de produção baseada no conhecimento e uma natural transição dos detentores dos meios de produção. Antes, esses meios pertenciam única e exclusivamente aos detentores de capital e hoje eles pertencem aos empregados e terceiros. A partir disso, podemos inferir que a real motivação individual é interna e é essa mesma motivação que faz com que o empregado se torne fascinado pelo seu trabalho. Sendo assim, é inevitável concluir que pessoas que estão em um ambiente baseado em relações de confiança estarão mais motivadas. Com isso, o resultado desse estudo poderá também contribuir para avaliar possíveis mudanças na cultura organizacional como, por exemplo, maior flexibilização, que é uma tendência do mercado e é reflexo de relações de confiança no funcionário.
O estabelecimento de alianças estratégicas, a cooperação entre os agentes, maior participação e formação de times, equipes autogerenciáveis, etc. são formas de interação que vêm sendo adotadas pelas empresas e que têm sido significativamente valorizadas. Essas atitudes têm sido vistas como eficientes na promoção de produtividade dentro das relações intra-organizacionais. São estratégias que afirmam que as sociedades colaborativas e com alto nível de confiança tornam-se melhor preparadas para se posicionar estrategicamente e para resistir em contextos econômicos e tecnologicamente mutáveis (HERZOG, 2001). Isso torna evidente a importância do tema tanto para a pesquisa organizacional quanto para estudos sócio-econômicos.
estudo quantitativo, é extremamente escassa. Ainda mais quando limitamos isso para relações intra-organizacionais.
4. DEFINIÇÃO DOS LIMITES DO PROBLEMA
Apresentados os pontos principais que serão tratados neste estudo, a pesquisa se delimitará aos níveis de confiança estabelecidos dentro das organizações. Para tanto, fixar-se-á atenção em variações desta de acordo com as idades, eliminando crianças e adolescentes, assim como pessoas já aposentadas. Os níveis de escolaridade estudados também são os previamente citados: segundo grau, ensino superior e pós graduação.
Reafirmando o antes dito, apesar da indiscutível relevância do tema “confiança”,
obviamente a economia tradicional com seus modelos e teorias de racionalidade e maximização da renda faz com que se torne difícil explicar confiança como objeto de um jogo.
Além disto, a pesquisa captou determinado momento dos indivíduos na organização o qual pode ser afetado por questões pontuais que estejam ocorrendo na mesma, podendo até mesmo não ter sido identificadas.
Em relação às limitações desta pesquisa, tem-se o nível de abstração e sinceridade exigidas dos respondentes.
Importante aspecto a ser destacado é a complementação do presente estudo com pesquisas qualitativas. A importância de se combinarem aspectos quantitativos e qualitativos que não foram investigados em conjunto neste trabalho, inclusive por considerar-se o tempo necessário para tal empreendimento, pode contribuir para melhor compreensão dos resultados obtidos.
Tal complementaridade em pesquisas em Ciências Sociais é aconselhada por diversos autores, os quais defendem que a pesquisa social requer pluralismo metodológico, combinando métodos de investigação empírico-analítica com métodos qualitativos.
5. REFERENCIAL TEÓRICO
Dada a tamanha escassez de literatura sobre o tema confiança dentro das organizações e a relação do mesmo com outras variáveis de interesse, nesta parte do trabalho buscou-se basicamente fazer uma revisão da literatura dominante sobre as diferentes definições do conceito de confiança e os motivos pelos quais foram definidas desta forma. Assim, poder-se-á analisar o tema proposto através das visitas às teorias e aos trabalhos relevantes para esta pesquisa.
5.1. A Confiança nas Ciências Econômicas
Estudiosos de várias disciplinas forneceram diferentes definições de confiança de acordo com o foco daquele determinado estudo. Para tal, eles usaram conceitos como expectativa, pré-disposição para se tornar vulnerável, atitude e avaliação racional. Depois de anos de pesquisas, Rousseau et al (1998) encontrou que a maioria dos estudiosos pesquisando sobre confiança interpessoal dividia uma opinião similar, que enfatiza o aspecto psicológico da mesma. O resumo dos achados mais significativos para o presente estudo foi apresentado na introdução do trabalho.
Segundo Zanini (2007), a inserção de confiança nos modelos econômicos é eficiente no sentido que sua presença reduz as incertezas no presente, sinalizando de alguma forma como os parceiros ou colaboradores poderão reagir no futuro. Ou seja, em uma perspectiva organizacional, a confiança atua como minimizadora de riscos comportamentais dentro do sistema social.
É importante ressaltar que o ambiente no qual a empresa se insere é influenciador direto da eficiência (ou não) de uma gestão baseada em confiança. Maiores ou menores graus de estabilidade em ambientes institucionais, no que diz respeito a diversos fatores como, por exemplo, demanda e mudanças tecnológicas, afetam significativamente a viabilidade de construções de relações de confiança internas.
A confiança em superiores também foi evidenciada pela academia como relevante. Albrecht e Travaglione (2003) indicam que a confiança na gerência aumenta o comprometimento organizacional, enquanto diminui a intenção de rotatividade e resistência em relação às mudanças. Estes resultados empíricos nos permitem esperar que a confiança na gestão leva à satisfação do empregado e ao compromisso.
informações dentro do grupo. Sendo assim, confiança entre colegas de equipe também está associada à satisfação e compromisso.
Como se percebe nas pesquisas organizacionais, os autores utilizam a idéia de confiança de diversas formas, tratando-a ou como o sentido de senso comum para explicar aspectos do ambiente corporativo, ou tratando-a como um constructo diferenciado e com uma concepção multidisciplinar. Nos estudos em Economia, ressaltam-se análises acerca da confiança concebida como um elemento que permite estimar ganhos e perdas nas relações de troca.
A reflexão acerca da promoção de um ambiente com relações baseadas em confiança dentro das organizações tem como finalidade básica encontrar alternativas para lidar com a complexidade desse contexto específico, reduzindo assim a sensação de vulnerabilidade do homem na vida social, favorecendo sua capacidade de ação e estimulando a colaboração e os processos de cooperação (FISHER & NOVELLI, 2008).
5.2. Confiança e Idade
Mesmo com alguma literatura sobre a relação entre idade e confiança, a mesma nunca foi medida dentro do ambiente organizacional e tratando as relações da forma como são inevitavelmente estabelecidas dentro das empresas e suas específicas hierarquias. No entanto, vale aqui ressaltar alguns poucos achados da literatura prévia.
Apesar do aumento dos estudos e pesquisas sobre confiança, ainda é muito pequena a quantidade de estudos que relacionam essa variável através das diferentes faixas etárias. Sutter e Kocher (2003) fizeram um trabalho relevante nesse sentido, construindo um experimento onde examinam confiança em seis diferentes faixas etárias. O resultado do experimento mostra que confiança em estranhos aumenta quase que linearmente quando pegamos o período da escola primária até o de estudante na adolescência, mas se mantém mais ou menos estável quando observamos a população de estudantes adultos, pessoas no mercado de trabalho ou aposentados. É visto que confiança na idade adulta é significativamente maior que em grupos de crianças e adolescentes.
essa pesquisa foi feita através de uma base de dados da Suécia, e esse país possui características específicas, como apontado no próprio estudo: trata-se de uma amostra em um país caracterizado por elevado grau de confiança e que, diferente do encontrado nos EUA, os grupos mais jovens apresentaram maior confiança do que as gerações mais velhas.
5.3. Empresas Participantes do Estudo
Como a base de dados a ser analisada foi previamente adquirida, segue o critério escolhido para a seleção das empresas participantes:
“As sete empresas participantes foram classificadas em grupos representativos de
Vale aqui apenas esclarecer que empresas da “Velha Economia” são o conjunto de
empresas de setores com forte consumo de energia, mais poluentes e dependentes da extração de produtos não renováveis. Essas empresas são compartimentalizadas em seu setor. Ou seja, utilizando todas suas energias para produzir produtos específicos, desprezando ganhos de escala e sinergia. Na velha economia, a unidade organizacional de análise era uma unidade de operação (uma fábrica, uma companhia, uma divisão, unidade de negócios) e os gerentes eram, em linhas gerais, responsáveis por controlar o fluxo de materiais por meio de uma seqüência de etapas de processo tento como foco reduzir o custo de produção.
6. METODOLOGIA
Neste capítulo, a metodologia adotada para realizar a pesquisa empírica é apresentada. Será qualificado o tipo de pesquisa, assim como explicitado o universo e a amostra e a forma como foi feita a coleta dos dados.
6.1. Tipo de Pesquisa
Para a definição do tipo de pesquisa, toma-se como base a taxionomia apresentada por Vergara (2006), que a qualifica em relação a dois aspectos: quanto aos fins e quanto aos meios.
Quanto aos fins, a pesquisa será exploratória e descritiva. Exploratória porque, embora o tema confiança nas organizações já tenha gerado uma quantidade significativa de estudos, não se verificou estudos relevantes que relacionam confiança com as variáveis aqui em questão (idade e escolaridade formal), dentro das corporações. Descritiva, pois estabelece correlações entre variáveis, expondo as características das relações intra-organizacionais.
empresas brasileiras e a análise dos mesmos. Por se tratar de um estudo de caso de natureza unicamente quantitativa, tal como reconhecido nas limitações do trabalho, interfere substancialmente na possibilidade de generalização dos resultados, já que esses podem, eventualmente, ser idiossincráticos das empresas pesquisadas.
6.2. O Questionário
O questionário utilizado na pesquisa foi desenvolvido por Nicole Gillespie da Melbourne Business School, University of Melbourne, Austrália (Gillespie, 2003) já previamente traduzido e utilizado por Zanini (2009) com o consentimento da autora.
A tradução foi realizada num processo de backtranslation, realizado por três tradutores, dois brasileiros, fluentes em inglês, e um americano, fluente em português, e posteriormente, submetido a um especialista de língua portuguesa para a avaliação do texto. Além disso, a versão do questionário em português foi aplicada previamente a um pequeno grupo de oito executivos no Brasil, para que fosse testada a sua aplicabilidade e identificados quaisquer problemas em seu preenchimento. (Zanini, 2009, p.80)
Para validação e desenvolvimento do BTI (como foi chamado o questionário - Behavioral Trust Inventory) a autora utilizou tanto dados qualitativos quanto quantitativos de
uma análise de corte longitudinal de pares correspondentes. Foram utilizadas quatro diferentes amostras: uma amostra de entrevista (N = 96), uma amostra piloto (N = 39), uma amostra de validação composta por 77 líderes de projetos de P&D e 234 membros da equipe, e uma amostra de 67 gerentes e 214 de seus subordinados diretos. (GILLESPIE, 2003).
As 30 perguntas do questionário são formadas na forma de afirmativas, na escala Likert de 1 a 7. O primeiro bloco de 10 questões trata da confiança no superior, o segundo trata da confiança em um colega de trabalho de mesmo nível hierárquico e as 10 últimas tratam da relação entre o funcionário e a equipe. As escalas de confiança se compõem de 30 questões, na forma de afirmativas, na escala Likert de 1 a 7, que estão divididas em três versões de 10 questões cada, representando três diferentes dimensões de confiança (veja as questões no Apêndice A).
6.3. População e Amostra
pesquisa foram escolhidas de modo que representassem tanto a Velha Economia quanto a Nova Economia, incluindo assim perfis diferentes de profissionais.
Os esforços da pesquisa permitiram que 2140 questionários fossem distribuídos dentro das sete empresas participantes. Um total de 1621 questionários coletados, e posteriormente validados, representou um retorno de 76,78%. A base de dados é hoje a maior disponível no campo do estudo de confiança nas organizações.
Gráfico 1 – Universo da Pesquisa
Fonte: Dados da pesquisa
Fonte: Dados da pesquisa
6.4. Metodologia de Análise
Utilizando as ciências estatísticas, esta seção visa associar a discussão teórica anterior aos procedimentos de verificação empírica.
Para análise dos resultados de forma quantitativa, as dimensões medidas pelas respectivas escalas (dez perguntas associadas a cada tipo de confiança) foram redimensionadas a uma única média, criando assim as variáveis de interesse. Para isso utilizou-se o programa SPSS®, gerando análises descritivas, fatoriais e regressões lineares múltiplas, testando, assim, as hipóteses propostas no estudo.
As variáveis deste trabalho apresentam uma relação de dependência estatística, o qual é estudado na análise de regressão, que segundo Gujarati (1995) “é um estudo da
o objetivo de estimar ou prever a média ou valor médio da variável dependente provável conforme o valor assumido pelas variáveis explicativas.” Nesse estudo foram feitas três diferentes regressões lineares, cada uma para uma das variáveis dependentes abaixo especificadas.
6.4.1. Variáveis Independentes
Neste estudo foram utilizados as seguintes variáveis independentes, também chamadas de variáveis exógenas:
Faixa de idade, dividida em três níveis, jovem, meia idade e sênior. Aqui também poderíamos substituir pela conceituação das gerações previamente descritas.
Escolaridade, composta também por três níveis: pós-graduado, grau universitário e segundo grau.
6.4.2. Variáveis de interesse
As três variáveis de interesse (endógenas), utilizadas, foram construídas a partir dos grupos de variáveis listadas abaixo:
A1 – A10 confiança no supervisor.
A21 – A30 confiança na equipe de trabalho.
6.4.3. Variáveis de controle
As variáveis de controle utilizadas na regressão foram inseridas a fim de eliminar qualquer efeito que as mesmas poderiam ter no fenômeno aqui observado. Devido aos resultados não significativos encontrados, optou-se por não dissertar sobre o possível efeito de relações entre essas variáveis e o nosso objeto de estudo. São elas:
Área na qual o entrevistado atua: Marketing/Sales, Administração, Suporte na produção.
Cargo do funcionário dentro da hierarquia organizacional: Subordinado, Gerência (Middle Manager) ou Alta Gerência (Top Manager).
Tempo de Emprego – variável utilizada de forma linear.
comparando variâncias para efetuar teste sobre o parâmetro de esperança. Usualmente nos referimos à tabela de análise de variância por tabela ANOVA (CHARNET et al, 1999).
7. RESULTADOS
Como apresentado anteriormente, foram utilizadas as variáveis dependentes: confiança no supervisor, confiança nas pessoas de mesmo nível hierárquico e confiança no grupo. As variáveis independentes que serão consideradas nesse resultado são idade e escolaridade, distribuída nos três níveis já apresentados. Quando está em questão apenas duas variáveis a análise de regressão utilizada é a linear simples. Neste trabalho, como estamos analisando mais de duas variáveis, a análise de regressão utilizada foi a linear múltipla.
Nas análises de validação de hipóteses, os testes foram chamados de significantes quando o p-valor do teste foi menor que o nível alfa pré-fixado, que em todos os casos foi de 5%, resultando na rejeição da hipótese nula. Para o atendimento das premissas estatísticas foi utilizado o Teorema Central do Limite, sendo razoável supor que as variáveis dependentes tenham distribuição normal, pois todas as amostras tiveram valor superior a 50.
Os modelos testados com dois fatores (escolaridade e faixa de idade) não foram significativos, ou seja, os testes indicaram que apenas um fator deve ser utilizado, portanto cada fator será analisado separadamente.
O primeiro resultado a ser mostrado é a análise de correlação, com o objetivo principal de medir a intensidade ou grau de associação linear entre as variáveis. Nesse caso, a correlação apresentada entre as variáveis não é alta em valores absolutos, o que é bom para as nossas análises. Isso mostra que não existe alta “força” de relação linear entre confiança no
chefe, confiança na equipe e confiança no parceiro de mesmo nível hierárquico. Em outras palavras, determinadas variáveis podem ser influenciadas por um mesmo fator, fazendo com que estas sejam correlacionadas. Desta maneira, apresentam tendência de variar conjuntamente, o que não seria satisfatório para nosso estudo de relações intra-organizacionais em diferentes níveis.
Tabela 1- Coeficientes de Correlação das Variáveis Dependentes
**Correlação é significante a nível 0.01 (2-tailed)
7.2. Matriz de Cargas Fatoriais
Nesta seção são expostas as cargas fatoriais utilizadas para a análise da regressão. Uma carga fatorial é um coeficiente - um número decimal, positivo ou negativo, menor do que 1- que expressa o quanto um teste ou variável observada está carregado ou saturado em um fator. Em outras palavras, quanto maior for a carga em cima de um fator, mais a variável se identifica com o que quer que seja o fator. No caso das nossas regressões, percebemos que todos os valores estão acima de 0,7, mostrando a forte associação com o fator.
Tabela 2 - Tabela de Cargas Fatoriais
7.3. Confiança no Superior
Quando analisamos os resultados da regressão linear múltipla (Tabela 3) utilizando “confiança no superior” como variável dependente, vemos que a única variável que tem efeito
Tabela 3 - Regressão Linear para Confiança no Superior
A outra variável independente de interesse nessa pesquisa – nível de escolaridade – não apresentou uma relação significativamente relevante com nível de confiança no superior. Sendo assim, educação formal não tem efeito relevante no grau de confiança do empregado com seu superior e não presseguimos com maiores testes para analisar diferenças entre médias de confiança nos diferentes níveis de escolaridade.
7.4. Confiança no Parceiro de Mesmo Nível Hierárquico
Quando vemos os resultados da regressão linear com “confiança no parceiro de mesmo nível hierárquico” como variável dependente e conferindo a relação com as variáveis
mostra que idade não tem efeito significativo no grau de confiança que se estabelece entre os parceiros de equipe do mesmo nível hierárquico.
Tabela 4 - Regressão Linear para Confiança no Mesmo Nível Hierárquico
Por escolaridade ter efeito relevante, procedeu-se com os testes de ANOVA e o Teste Duncan para obtenção de maiores detalhes, como exposto nas tabelas abaixo.
Os testes Duncan foram significativos para os grupos “Pós-graduado e Segundo grau” e “Grau universitário e Segundo grau”, ou seja, a um nível de significância de 5% podemos rejeitar a hipótese de igualdade entre médias. De modo que, os graus de confiança no parceiro de equipe de mesmo nível hierárquico diferem nos grupos “Pós-graduado e Segundo grau”e “Grau universitário e Segundo grau” e são iguais nos grupos “Pós-graduado e Grau universitário. Em linhas gerais, as pessoas com menor grau de educação formal (aqui representado por “segundo grau”) apresentam maior confiança em seu companheiro de equipe
Tabela 5 - ANOVA: Confiança no Mesmo Nível Hierárquico por Escolaridade
ANOVA
Soma de
Quadrados g.l. Quadrado Médio F Sig.
Entre Grupos 10,822 2 5,411 3,553 ,029
Dentro dos Grupos 2440,941 1603 1,523
Total 2451,763 1605
Tabela 6 - Teste Duncan: Confiança no Mesmo Nível Hierárquico por Escolaridade
Duncana,b Escolaridade
N
Subconjunto para alpha = 0.05
1 2
Pós-graduado 789 5,2952
Grau universitário 584 5,3497
Segundo grau 233 5,5404
7.5. Confiança na Equipe
Tabela 7 - Regressão Linear: Confiança na Equipe
Tabela 8 - ANOVA: Confiança na Equipe por Escolaridade ANOVA
Soma de
Quadrados g.l. Quadrado Médio F Sig.
Entre Grupos 7,863 2 3,932 3,137 ,044
Dentro dos Grupos 2007,786 1602 1,253
Total 2015,649 1604
Tabela 9 - Teste Duncan: Confiança na Equipe por Escolaridade Duncana,b
Escolaridade N
Subconjunto para alpha = 0.05
1 2
Grau universitário 584 4,9741
Pós-graduado 788 5,0341
Segundo grau 233 5,1914
5% podemos rejeitar a hipótese de igualdade entre médias. De modo que, os níveis de confiança na equipe diferem nos grupos “Pós-graduado e Segundo grau”e “Grau universitário e Segundo grau” e são iguais nos grupos “Pós-graduado e Grau universitário”. Em outras palavras, as pessoas que possuem menor nível de educação formal (nesse estudo representado por “segundo grau”) apresentam maior nível de confiança na equipe que os pós-graduados e os de nível superior completo.
Todos os resultados previamente expostos tanto das regressões lineares quanto dos testes de análise de variâncias e Duncan estão resumidos na Tabela 10 e 11 a seguir.
.
Tabela 10 - Tabela Resumo dos Resultados Estatísticos das Regressões Lineares
Para uma visão ilustrativa dos resultados de diferenças de médias entre os três níveis de graus de escolaridade, segue o gráfico abaixo:
Gráfico 3 - Média de nota por tipo de confiança por tipo de escolaridade
5,25 5,11 5,14 5,54 5,35 5,30 5,19 4,97 5,03 4,7 4,8 4,9 5 5,1 5,2 5,3 5,4 5,5 5,6 5,7
Segundo Grau Grau Universitário
Pós Graduado Segundo Grau Grau Universitário
Pós Graduado Segundo Grau Grau Universitário
Pós Graduado
Confiança no Supervisor Confiança nas pessoas do mesmo nível hierárquico
Confiança no grupo
8. CONCLUSÕES
Ao finalizar a revisão de literatura é possível afirmar que confiança, é um tema bastante difundido nos estudos internacionais, entretanto, no Brasil, não encontra a mesma relevância e frequência de pesquisa e publicações. Verifica-se também que o constructo é estudado em diversos campos e sob diversas perspectivas e que são poucos os estudos que pesquisam o conceito como sendo influenciado por outros fatores exógenos.O objetivo geral deste estudo foi analisar se existem correlações entre o nível de confiança intra-organizacional com as variáveis idade e grau de escolaridade formal.
Para tal foram desenvolvidas análises de resultados estatísticos através de uma base de dados de 1621 questionários obtidos através de pesquisa em sete empresas privadas brasileiras, no ano de 2004. Esta pesquisa considerou, através de questionários aplicados, as medidas de confiança no superior, na equipe e no colega de trabalho.
O objetivo da pesquisa - analisar se as relações baseadas em confiança podem ser influenciadas por idade e educação formal - foi atendido pois os testes de correlação indicaram correlação positiva forte entre as variáveis em determinadas relações intraorganizacionais.
Os resultados mostraram que confiança no superior e confiança na equipe são afetados positivamente por idade. Ou seja, pessoas mais velhas tendem a apresentar maior confiança no chefe e no seu grupo de trabalho do que as pessoas mais novas.
Com relação ao efeito da escolaridade, foi verificado que esta tem efeito na confiança entre pessoas do mesmo nível hierárquico e na confiança do empregado na sua equipe. Pessoas com segundo grau completo tendem a confiar mais do que pessoas com diploma de nível superior e pós-graduação.
Existem muitas áreas dentro dos estudos das organizações que confiança já foi citada como um ator fundamental. Esse estudo visou estender essa literatura, evidenciando como outras variáveis afetam confiança nas relações intra-organizacionais aqui estabelecidas. Com isso, espera-se promover fundamentação para futuras pesquisas e maior aprofundamento, beneficiando a gestão e liderança baseadas em confiança.
Também é interessante afirmar que um fator limitante do estudo é a amostragem por conveniência das empresas, e o fato de tanto empresas da “Velha Economia” quanto da “Nova
Economia” foram tratadas como uma única amostra, ou seja, tratadas como semelhantes. Dessa forma, não foi verificado o efeito de empresa. Assim, como uma indicação para estudos futuros, as organizações poderiam ser classificadas para poder comparar seus resultados.
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APÊNDICE A
O questionário utilizado mede confiança a partir de três dimensões: confiança no superior, confiança em um colega de trabalho de mesmo nível hierárquico e confiança do empregado na sua equipe de trabalho. As escalas de confiança compõem-se de 30 questões, na forma de afirmativas, na escala de Likert de 1 a 7, que estão divididas em três versões de 10 questões cada, representando as três diferentes dimensões de confiança, expostas abaixo.
PARTE I - Confiança no Superior
Nesta dimensão foi questionado o “Quão disposto você se sente em envolver-se em uma das seguintes situações com seu gerente?”:
A.01- Confiar na capacidade e qualificação do seu gerente em executar tarefas.
A.02- Depender do seu gerente para lidar com uma questão importante para você.
A.03- Confiar em seu gerente para apresentar o seu trabalho de forma precisa a outras pessoas.
A.04- Depender do apoio do seu gerente em situações difíceis.
A. 05- Confiar no julgamento do seu gerente em relação ao seu trabalho.
A.06- Compartilhar seus sentimentos pessoais com seu gerente.
A.08- Fazer confidências ao seu gerente sobre questões pessoais que estejam afetando o seu trabalho.
A.09- Falar francamente com seu gerente sobre como você se sente em relação ao seu trabalho, até mesmo os sentimentos negativos e frustrações.
A.10- Compartilhar suas crenças e valores pessoais com o seu gerente.
PARTE II - Confiança em um Colega de Trabalho
Nesta dimensão foi questionado o “Quão disposto você se sente em envolver-se em uma das seguintes situações com seu colega de equipe X?”:
A.11- Confiar na capacidade e qualificação deste colega X em executar tarefas.
A.12- Depender deste colega X para lidar com uma questão importante para você.
A.13- Confiar neste colega X para apresentar o seu trabalho de forma precisa a outras pessoas.
A.14- Depender do apoio deste colega X em situações difíceis.
A. 15- Confiar no julgamento deste colega X em relação ao seu trabalho.
A.16- Compartilhar seus sentimentos pessoais com este colega X.
A.18- Fazer confidências a este colega X sobre questões pessoais que estejam afetando o seu trabalho.
A.19- Falar francamente com este colega X sobre como você se sente em relação ao seu trabalho, até mesmo os sentimentos negativos e frustrações.
A.20- Compartilhar suas crenças e valores pessoais com este colega X.
PARTE III - Confiança na Equipe de Trabalho
Nesta dimensão foi questionado o “Quão disposto você se sente em envolver-se em uma das seguintes situações com toda a sua equipe?”:
A.21- Confiar na capacidade e qualificação da sua equipe em executar tarefas.
A.22- Depender da sua equipe para lidar com uma questão importante para você.
A.23- Confiar em sua equipe para apresentar o seu trabalho de forma precisa a outras pessoas.
A.24- Depender do apoio da sua equipe em situações difíceis.
A. 25- Confiar no julgamento da sua equipe em relação ao seu trabalho.
A.26- Compartilhar seus sentimentos pessoais com sua equipe.
A.28- Fazer confidências a sua equipe sobre questões pessoais que estejam afetando o seu trabalho.
A.29- Falar francamente com sua equipe sobre como você se sente em relação ao seu trabalho, até mesmo os sentimentos negativos e frustrações.
