FACULDADE BOA VIAGEM – FBV – DEVRY BRASIL
CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO – CPPA MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL
GEORGE LUIZ GONÇALVES FONTES
AVALIAÇÃO DO PROGRAMA JOVEM APRENDIZ SENAI – AREIAS:
UM ESTUDO A PARTIR DA PERCEPÇÃO DOS GESTORES E TREINANDOS
FACULDADE BOA VIAGEM – DeVry Brasil
CPPA – CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO MPGE- MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE ACESSO A DISSERTAÇÕES
Considerando a natureza das informações e compromissos assumidos com suas fontes, o acesso à dissertação do Mestrado Profissional em Gestão Empresarial - MPGE do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração – CPPA – da Faculdade Boa Viagem é definido em três graus:
Grau 1: livre (sem prejuízo das referências ordinárias em citações diretas e indiretas);
Grau 2: com vedação a cópias, no todo ou em parte, sendo, em conseqüência, restrita a consulta em ambientes de bibliotecas com saída controlada;
Grau 3: apenas com autorização expressa do autor, por escrito, devendo, por isso, o texto, se confiado a bibliotecas que assegurem a restrição, ser mantido em local sob chave ou custódia;
A classificação desta dissertação se encontra, abaixo, definida por seu autor.
Solicita-se aos depositários e usuários sua fiel observância, afim de que se preservem as condições éticas e operacionais da pesquisa científica na área de administração.
Título da Dissertação: “AVALIAÇÃO DO PROGRAMA JOVEM APRENDIZ SENAI– AREIAS: UM ESTUDO A PARTIR DA PERCEPÇÃO DOS GESTORES E TREINANDOS”
Nome do(a) autor(a): George Luiz Gonçalves Fontes
Data da Aprovação: 22 de Abril de 2013
Classificação conforme especificação acima:
Grau 1
X
Grau 2
Grau 3
Recife, 15 de Agosto de 2013
GEORGE LUIZ GONÇALVES FONTES
AVALIAÇÃO DO PROGRAMA JOVEM APRENDIZ SENAI – AREIAS: UM ESTUDO A PARTIR DA PERCEPÇÃO DOS GESTORES E TREINANDOS
Dissertação apresentada como requisito complementar para obtenção do grau de Mestre em Gestão Empresarial do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração – CPPA da Faculdade Boa Viagem – DeVry Brasil, sob a orientação da Profª Lúcia Maria Barbosa de Oliveira, Ph,D.
FBV - FACULDADE BOA VIAGEM
CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO CURSO DE MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL
AVALIAÇÃO DO PROGRAMA JOVEM APRENDIZ SENAI – AREIAS:
UM ESTUDO A PARTIR DA PERCEPÇÃO DOS GESTORES E TREINANDOS
GEORGE LUIZ GONÇALVES FONTES
Dissertação submetida ao corpo docente do Mestrado Profissional em Gestão Empresarial do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração– CPPA da
Faculdade Boa Viagem – DeVry Brasil e aprovada em 16 de maio de 2013.
Prof.ª Lúcia Maria Barbosa de Oliveira, Ph,D., Faculdade Boa Viagem (Orientadora)
Prof.ª Hajnalka Halasz Gati, Doutora, Faculdade Boa Viagem (Examinadora Interna)
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus que proporcionou todos os meios para que eu enfrentasse mais esse projeto em minha vida, porque dEle e por Ele, e para Ele são todas as coisas.
Agradeço também a minha mãe, Lucia Sampaio, e meu pai, George Byron, pelo grande amor que me sustenta a cada dia.
A meus irmãos, Luiz Fontes, pelo grande exemplo; Flavio Fontes, pelo amor e cuidado; Tiago, Felipe e Mateus Fontes.
A Benevando e Sônia Farias, “pais postiços”, por acompanhar, torcer e viver essa caminhada. Mesmo nos momentos de distância podia sentir vocês por perto.
À minha Igreja Batista da Capunga, grande complemento de minha família, em especial a França Cleia, Pr. Ney Ladeia, Carla Vanessa, Dilson Araújo.
À ETS Areias, à grande amiga Geovana Xavier, a um grande companheiro na docência Clayton Guedes (você é um grande exemplo!) e demais colegas.
Ao D.R./DTH, ao meu gestor Adeildo Chaves, amigas Marilia Brilhante, Leda Maria e toda a equipe.
Ao SENAI/PE de um modo geral, pela oportunidade de exercer e ser útil no dia a dia e pelo apoio na execução desta pesquisa.
Aos alunos, pelas suas contribuições, aos coordenadores, por estarem sempre disponíveis e comprometidos com a aprendizagem.
Aos meus amigos Amaro Ferreira, Danyella Kessea, na verdade grandes irmãos. A uma grande colega que se tornou amiga, Profa. Fátima.
À professora Lúcia Barbosa, pelo cuidado na qualidade desta pesquisa; A professora Dorinha pelo comprometimento.
RESUMO
Em resposta à falta de absorção pelo mercado de trabalho de indivíduos sem experiência, surge o Programa Jovem Aprendiz, que visa oferecer ao jovem uma formação técnico-profissional, a fim de que o mesmo encontre-se preparado e com experiência para adentrar esse mercado. Entendendo que esse programa é de obrigatoriedade para as empresas e relacionado a seu número de funcionários, debate-se a qualidade e o interesse das empresas em atender ao real objetivo do programa. O presente trabalho busca contribuir para esse debate, identificando a percepção do jovem a respeito do seu crescimento em termos de formação profissional, ao participar do Programa Jovem Aprendiz da ECT/SENAI AREIAS – RECIFE – PE. Para isso, foi realizada uma pesquisa de caráter exploratório e descritivo segundo a abordagem qualitativa, por meio de um estudo de caso. Usou-se, como instrumento de pesquisa, a entrevista dirigida e por pauta. Para a análise dos dados, utilizou-se a análise de conteúdo (BARDIN, 2011). Os resultados mostram que a percepção dos jovens é positiva em relação à “bagagem” que eles recebem no período em que estão no projeto. Apresenta-se, também, que, apesar de uma avaliação negativa de alguns pontos mais relacionados a conteúdos práticos, o jovem consegue perceber um crescimento a partir de sua participação no projeto. Identificam-se, ainda, algumas relações e algumas distorções da visão dos coordenadores com a percepção dos jovens.
ABSTRACT
Due to the lack of opportunities in the workplace for individuals with no previous working experience, the Youngster Apprentice Program offers young people technical-professional training in order to prepare and provide them with the necessary experience to enter the market place. The number of employees in a company determines whether the company must join the program bringing to light the discussion about its quality and the real interest of the companies in meeting the program’s objectives. The purpose of this paper is to contribute to this debate by identifying the youths’ perception about their growth in terms of professional development as they undergo the Youngster Apprentice Program at ECT/SENAI AREIAS – RECIFE – PE. To fulfill this purpose, an exploratory and descriptive survey was conducted using the qualitative approach through case study. Guided interview was used as a research tool. For data analysis, it was used content analysis (BARDIN, 2011). The results show that the young people’s perception is positive regarding the “great amount of information” to which they are exposed while in the program. It also shows that, despite some negative assessment related to more practical contents, the youngster is able to perceive growth for being part of the project. There is also identification of relationship and some distortions in terms of the project coordinators’ views and the youngsters’ perceptions.
LISTA DE QUADROS
QUADRO 1 – Modelo de aquisição de competência de Fitts e Posner 25
QUADRO 2 – Competências para o profissional 27
QUADRO 3 – Saberes produzidos no desenvolvimento de competências 28
QUADRO 4 – Atribuições específicas dos adolescentes por tipo de unidade de lotação 46
QUADRO 5 – Os três polos cronológicos para a realização da análise de conteúdo 56
QUADRO 6 – Categorias para o primeiro objetivo 56
QUADRO 7 – Categorias para o segundo objetivo 56
QUADRO 8 – Categorias para o terceiro objetivo 57
QUADRO 9 – Categorias para o quarto objetivo 57
LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1 –Vínculo entre o nível individual e o nível organizacional das competências 30
FIGURA 2 – Pressões pela criação de novas competências 32
FIGURA 3 – Modelo de sistemas de treinamento 36
FIGURA 4 – Ciclo de treinamento 37
FIGURA 3 – Alunos em atividade de gestão de pessoas/Organização de palestra 45
FIGURA 4 – Aluno palestrante/atividade de gestão de pessoas/Organização de palestra 46
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CDD – CENTRO DE DISTRIBUIÇÃO DISTRITAL
CHESF – COMPANHIA HIDROELÉTRICA DO SÃO FRANCISCO CTCE – CENTRO DE TRATAMENTO DE CARTAS E ENCOMENDAS CTO – CENTRO DE TRATAMENTO DE OBJETO
ECT – EMPRESA BRASILEIRA DE CORREIOS E TELÉGRAFOS ETS – ESCOLA TÉCNICA SENAI
IPEA – INSTITUTO DE PESQUISA ECONÔMICA APLICADA ONGs – ORGANIZAÇÕES NÃO GOVERNAMENTAIS
ONU – ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS REOP’S – REGIÕES OPERACIONAIS
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 12
1.1 Contextualização e problematização 12
1.2 Objetivos 17
1.2.1 Objetivo geral 17
1.2.2 Objetivos específicos 17
1.3 Justificativa da pesquisa 18
1.3.1 Justificativa teórica 18
1.3.2 Justificativa prática 19
2 REVISÃO DE LITERATURA 21
2.1 O jovem e o mercado de trabalho 21
2.2 Desenvolvimento de competências 23
2.3 O treinamento como ferramenta para o jovem aprendiz 33
2.4 A origem da Lei da Aprendizagem 39
2.5 A mais recente Lei da Aprendizagem 41
2.6 O programa de aprendizes SENAI/Areias versus ECT 44
3 METODOLOGIA DA PESQUISA 49
3.1 Caracterização da pesquisa 49
3.2 Delineamento da pesquisa 50
3.3 Locus da pesquisa 52
3.4 Sujeitos da pesquisa 52
3.5 Instrumentos de coleta dos dados 53
3.6 Pré-teste 55
4 ANÁLISE DE DADOS 58
4.1 Motivo para participar do programa 58
4.2 As atividades teóricas versus atividades práticas 61
4.3 A formação técnico profissional e a conquista de um lugar no mercado de trabalho 63
4.4 visão dos gestores e relação com a percepção dos jovens 69
5 CONCLUSÕES 74
5.1 Sugestão de ação 77
5.2 Sugestão de novas pesquisas 77
REFERÊNCIAS 78
APÊNDICES 84
APÊNDICE A - Roteiro de entrevista com os jovens aprendizes 84
APÊNDICE B - Roteiro de entrevista com os coordenadores do SENAI 85
APÊNDICE D – Recortes das entrevistas dos jovens aprendizes do SENAI 86
APÊNDICE B – Recortes das entrevistas dos coordenadores do SENAI 98
ANEXOS 100
1 INTRODUÇÃO
O mercado de trabalho tem-se mostrado carente de profissionais. A busca por profissionais qualificados ou competentes, seja qual for a decisão da empresa, mostra-se dia após dia, bastante difícil.
As empresas buscam avidamente profissionais com experiência e formação, preparados para assumir a estação de trabalho. Os indivíduos sem experiência ficam, assim, prejudicados e cada vez mais distantes, quando o assunto é a concorrência por uma vaga no mercado de trabalho.
Em resposta a essa dificuldade, o Ministério do Trabalho e do Emprego criou um programa de formação técnico-profissional envolvendo empresas e escolas técnicas, ampliando as possibilidades da inserção no mercado de trabalho e tornando mais promissor o futuro da nova geração. As empresas são obrigadas a atender essa solicitação.
Esta pesquisa busca se aprofundar neste cenário, avaliando como o jovem sente-se em relação ao Programa Jovem Aprendiz. A seguir, será apresentado o contexto e o problema da pesquisa, assim como seus objetivos.
1.1 Contextualização e problematização
Com a retenção do funcionário, a organização, mais especificamente o setor de recursos humanos, tem o objetivo de criar competências organizacionais sustentáveis para o sucesso da empresa e, para isso, abre portas de maneira seletiva para a entrada das competências individuais, buscando chegar ao engrandecimento e diferenciamento da empresa (HANASHIRO, 2008).
O Programa Jovem Aprendiz é um programa de entrada de recursos humanos nas organizações. O recrutamento e seleção deve ser feito baseado em competências que serão treinadas e exploradas para o sucesso do programa. De acordo com Rettour (2011), as interações das competências individuais resultam em uma competência coletiva, que, por sua vez, resulta em competências organizacionais.
Com a tecnologia mudando a cada momento, os conhecimentos perdem rapidamente o seu valor, requerendo constante atualização. Nesse sentido, as organizações precisam sempre buscar e reter profissionais e seus conhecimentos, pois, diferente das competências individuais, a tecnologia pode ser facilmente copiada. Sendo assim, as competências individuais passam a ser o verdadeiro diferencial competitivo dentro do mercado (ROBBINS, 1999).
Essa retenção, por meio do Programa Jovem Aprendiz estudado, pode agregar valor, como Boog (2011) defende que os jovens representam a continuidade da vida das organizações, e ela será proveitosa em consequência e resposta à competência com que as atuais gerações de profissionais consigam inserir os jovens no mercado de trabalho.
Com o compromisso de avaliar a retenção, há espaço para a aprendizagem. A aprendizagem na empresa deve congruir com a formação técnica-profissional dada pela instituição responsável. A empresa deve assumir o papel de formador e de condutor de aprendizagem. Como diz Ulrich (2011), os líderes podem criar uma aprendizagem organizacional mediante o exercício da prática do incentivo da aprendizagem individual e de equipe.
A retenção faz parte de uma prática exercida pela empresa, após o recrutamento e seleção. Em se tratando de adolescentes e jovens, existe a dificuldade da entrada no mercado de trabalho. Silva (2001) atenta para a grande decisão e preferência, por parte dos empresários, em escolher e decidir por trabalhadores adultos, que somam experiência e hábitos de trabalho mais sedimentados, criando uma grande barreira para o jovem na conquista de uma primeira oportunidade profissional.
Somada a essa dificuldade, existe a proibição, no Brasil, de trabalho para os menores de 16 anos, o que, por um lado, protege o jovem de explorações, mas por outro, adia o seu contato e experiência com o mundo organizacional. No Brasil, com essa proibição, surge, em 1988, a possibilidade do ingresso no mercado de trabalho na condição de jovem aprendiz, a partir dos 14 anos (ECA 1990).
Com a chegada do programa, a preocupação com o tema juventude tem sido motivo de inúmeros debates, e o futuro desses, colocados nas rodas das discussões das políticas públicas, objetivando a imersão no mercado de trabalho, principalmente no que diz respeito aos que não têm condição de se profissionalizar para isso.
Os programas sociais têm-se valido dessas discussões e criado soluções para vários desses debates. Alguns aspectos incorporados pela política nacional de educação profissional, segundo Lima (2004), evidenciam a necessidade de se buscar um novo perfil de qualificação do trabalhador, pautado nos princípios de polivalência e multifuncionalidade, com o intuito de adaptá-los às novas exigências do mercado globalizado e muito mais competitivo.
Há várias formas de inserção do jovem no mercado de trabalho: projetos de primeiro emprego criados pelo Governo Federal, por ONGs, projetos educacionais, estágio etc. Uma das formas muito utilizadas para o jovem conseguir ingressar no mercado de trabalho atualmente é o chamado Programa Jovem Aprendiz, que será abordado nesta pesquisa.
A Lei da Aprendizagem (lei n° 10.097/2000) é uma política pública que uniu as dimensões da Educação e do Trabalho, numa tentativa de amenizar as desigualdades sociais por meio da qualificação e inserção do adolescente no mercado de trabalho. Tal iniciativa tem por objeto a formação do adolescente por meio de seu desenvolvimento cultural e profissional e, como consequência, a viabilização da inserção do jovem no contexto social do trabalho.
A obrigação da formação prática dos jovens a que estão submetidas as empresas geram custos socioeconômicos para estas, mas, ao mesmo tempo, pode agregar um valor social na forma de status e publicidade que é revertida em prol da organização e da sociedade. Segundo Fleury (2002), o tema responsabilidade social ganhou destaque na mídia especializada, que se tornou uma eficiente divulgadora da proposição, ao ressaltar casos e experiências que passaram, por sua vez, a ganhar notoriedade.
Embora no programa exista a obrigação e a geração de status para a empresa, a mesma não pode deixar de se preocupar com a real profissionalização. Segundo Marin (2005), a profissionalização, para produzir efeitos consonantes ao principio da inserção do jovem no mundo corporativo, deve criar um espirito critico no jovem, deve ser “capaz de proporcionar uma qualificação que vá além dos restritos vínculos do saber para o trabalho e de incorporar dimensões sociais e culturais, reafirmando os jovens e sua família como sujeitos portadores de direitos” MARIN (2005, p. 108).
Segundo o Manual de Aprendizagem (2011) elaborado pelo Ministério do Trabalho e do Emprego, a aprendizagem cria oportunidades tanto para o aprendiz quanto para as empresas, pois prepara o jovem para desempenhar atividades profissionais e ter capacidade de discernimento para lidar com diferentes situações no mundo do trabalho e, ao mesmo tempo, permite as empresas formarem mão de obra qualificada, cada vez mais necessária em um cenário econômico em permanente evolução tecnológica.
Ainda segundo Boog (2006), as empresas precisam entender que o programa não trata de contratação de mão de obra barata, e sim de uma oportunidade aos jovens. Os aprendizes são estudantes em condições especiais de aprendizagem, por poucas possibilidades, necessitam de chances reais de desenvolvimento e preparo profissional.
Para atender as empresas e buscando a qualificação dos jovens por elas selecionados, em 2007 o SENAI dá início a sua primeira turma de Jovem Aprendiz em Administração, atendendo à solicitação da CHESF. Após alguns anos, em 2010, o SENAI monta o projeto Jovem Aprendiz para a necessidade da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos – ECT. Neste primeiro momento, o projeto é executado em três turmas, uma pela manhã e duas no período da tarde, cada turma recebe uma média de 22 alunos. De segunda a sexta, os jovens atendem a seguinte rotina: três dias na empresa e dois dias no SENAI.
O SENAI é uma escola técnica direcionada para as indústrias, vista como referência nacionalmente. Deste modo, é primordial que haja uma avaliação em seus processos e projetos.
O Programa Jovem Aprendiz desenvolvido pelos Correios tem o objetivo de selecionar jovens e capacitá-los para atender às demandas do mercado. Em parceria com o SENAI, proporciona o desenvolvimento profissional e pessoal desses jovens, em um período de um ano e meio, utilizando, nesse processo, os funcionários mais experientes da própria organização, intitulados supervisores.
A experiência do pesquisador na docência do programa estudado facilitou uma aproximação dos jovens participantes do programa, que em vários momentos apresentavam queixas. A partir daí, entendeu-se a necessidade de transformar essas conversas, informais, em futuras entrevistas, resultando em uma pesquisa apresentando a percepção dos jovens.
Atendendo ao contexto e aos problemas apresentados, este trabalho pretende responder à seguinte pergunta: qual a avaliação do programa Jovem Aprendiz SENAI – Areias a partir da percepção dos seus gestores e treinandos. Para se responder a essa questão, formulam-se alguns objetivos para esta pesquisa, conforme estão apresentados a seguir:
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo geral
Avaliar o programa Jovem Aprendiz SENAI - Areias a partir da percepção dos seus gestores e treinandos.
1.2.2 Objetivos específicos
Conhecer o motivo da decisão dos jovens em participar do programa
Identificar se, as tarefas teóricas propostas no programa e executadas na organização têm sido de importância para subsidiar as tarefas práticas do jovem aprendiz.
Verificar se o programa de aprendizagem tem oferecido novas informações necessárias para o ingresso e a conquista de um lugar no mercado de trabalho pelo jovem aprendiz.
Conhecer o discurso dos gestores sobre a eficiência do jovem aprendiz.
1.3 Justificativas da pesquisa
Nesta seção serão apresentadas as justificativas práticas e teóricas desta pesquisa.
1.3.1 Justificativa Teórica
O estudo da percepção do jovem aprendiz, em um programa no qual o cliente é o jovem, tem sua justificativa de forma macro, pois o seu tema requer uma reflexão em várias vertentes: os estabelecimentos obrigados a contratar aprendizes, responsáveis pela parte prática, as instituições qualificadas para ministrar curso de aprendizagem, responsáveis pela parte teórica. Para Boog (2006), a importância da Lei n.10.097, que regulamenta a inserção do jovem estudante entre 14 e 18 anos, é incontestável, pois dá prioridade ao processo educacional, ocasionando um bom aproveitamento deste jovem no mercado de trabalho.
Com base nas pesquisas bibliográficas, foi verificada a escassez da abordagem do tema, e este foi um dos aspectos decisórios para o pensamento sobre a pesquisa. As pesquisas encontradas e estudadas falam do programa de aprendizagem Jovem Aprendiz, mas, na sua totalidade, abordam a visão de todos os envolvidos, deixando de abordar e avaliar, talvez, o discurso que é mais importante, o do jovem participante do projeto, que deverá ser preparado para o mundo do trabalho.
Em um dos artigos encontrados, Sgarbi e Ferrante (2010) identificam e analisam o contexto social, histórico e jurídico que determinou a elaboração da Lei da Aprendizagem. Em outra pesquisa, Oliveira (2010) investigou os fatores psicossociais presentes nos processos educacionais de adolescentes que integram o Programa de Aprendizagem Profissional. Na pesquisa de Andrade (2008), o autor preocupou-se em estudar e compreender a trajetória de um programa de mentoria, implantado em uma empresa em Pernambuco. Mariani (2010) buscou compreender quem são os jovens participantes do Programa Jovem Aprendiz e as suas redes de sociabilidades.
jovens deve ser dada uma oportunidade, e que isso não seja traduzido como mão de obra barata. Os aprendizes são jovens estudantes em condições especiais de aprendizagem e precisam de chances reais de desenvolvimento e preparo profissional.
Fez-se necessário, também, verificar, por intermédio da avaliação feita pelos gestores, a relação entre as opiniões com os jovens. Entende-se que, desta forma pode-se contribuir para o vislumbre de um cenário real, comparando a percepção do jovem e a opinião dos gestores.
Como se trata de uma avaliação por meio do participante – o jovem aprendiz – ao ponto de esclarecer se a proposta do programa está tendo um efeito positivo na vida dos jovens envolvidos, no que diz respeito à construção do profissional, por esta pesquisa poderão surgir propostas de mudanças para a melhoria e aplicação nos próximos programas.
Esta pesquisa pretende trazer a sua contribuição em forma de avaliação por parte dos jovens que recebem esse treinamento. Desta forma, poderá ser de grande importância para a reestruturação de pontos que venham a ser apresentados como negativos e valorizar os positivos.
1.3.2 Justificativa Prática
O Programa Jovem Aprendiz tem crescido em decorrência das fiscalizações do Ministério do Trabalho junto às empresas. Resultado dessas ações, as escolas técnicas conhecidas como “sistema s” têm sido procuradas para atender essa demanda.
Do ponto de vista prático, reconhece-se a importância de se estudar a visão que o Jovem Aprendiz tem deste programa, a fim de analisar a estrutura do programa e seus resultados, uma vez que a cada dois anos é renovado, por meio de novas turmas.
A importância desse trabalho também pode ser mensurada como uma ferramenta de avaliação para a instituição, de forma que será um canal direto de informações cliente versus
empresa, no caso da pesquisa: jovem aprendiz versus SENAI – Areias.
Levando em conta a obrigatoriedade das empresas em terem suas cotas atendidas, cotas estas estipuladas pelo Ministério do Trabalho e do Emprego, as organizações se deparam com o grande desafio de selecionar a entidade formadora, que, no cenário atual, encontra-se desafiada a atender todas as solicitações, e os jovens participantes. Entende-se, que neste primeiro momento, a avaliação por parte do jovem é de grande importância, pois eles se encontram, de certa forma, neutros, pois o projeto tem data inicial e final já estabelecida e como se trata de uma empresa pública, não poderão ser contratados após o término do contrato. Neste sentido, esta pesquisa busca atender a uma grande lacuna: ouvir a voz do jovem sobre o projeto.
Logo, escolher o tema Jovem Aprendiz é um meio de proporcionar uma reflexão no que diz respeito à execução de programas voltados para ações que permitam o desenvolvimento técnico e profissional de jovens que ainda não têm o contato com o mercado de trabalho, apresentando aspectos positivos e negativos.
2 REVISÃO DE LITERATURA
Neste capítulo, será abordado um breve histórico sobre a origem da Lei da Aprendizagem, com o objetivo de apresentar e ampliar os conceitos sobre a sua importância e sua colaboração ao cenário dos jovens. Em seguida, mudanças que aconteceram e modificaram essa lei e alguns esclarecimentos sobre o Programa Jovem Aprendiz. Na sequência, o treinamento que vem sendo uma ferramenta do programa para as empresas bem como a relação dos jovens com o mercado de trabalho e a importância do desenvolvimento de competências do jovem, como participante do programa.
2.1 O jovem e o mercado de trabalho
Diante de um novo cenário, que apresenta mudanças do ambiente empresarial, investimento nas pessoas e a importância das competências, pode-se dizer que, ao considerar a atual conjuntura do mercado de trabalho, muitos jovens podem se confrontar com um grande problema para conseguir uma oportunidade. Segundo estudo realizado pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA) 2012, a taxa de desemprego entre jovens brasileiros de 15 a 24 anos é 3,5 vezes a dos adultos. A pesquisa mostrou que o Brasil liderava o ranking
de maior proporção de jovens entre os desempregados em uma lista de dez países, que inclui Argentina, México, Alemanha, Espanha, Itália, França, Grã-Bretanha, Suécia e Estados Unidos.
Segundo Pochmann (2008), até 2007 somente uma em cada dez vagas com carteira assinada abertas no Brasil foi ocupada por alguém que procurava se colocar no mercado pela primeira vez. O autor completa informando que esse número tende a se manter, pois se, uma empresa pode contratar um adulto pelo mesmo preço de um jovem, porque contrataria um jovem?
Groppo (2000) se refere à juventude como uma representação sociocultural fabricada pelos grupos sociais ou pelos próprios jovens, para responder a uma série de comportamentos a ela atribuídos na sociedade. A juventude é vista como categoria social, pois é condicionada pela sociedade, pelas relações que mantém e pelas instituições das quais participa. No mesmo raciocínio, para Bock, Furtado e Teixeira (1999), a juventude é caracterizada pela aquisição de conhecimentos necessários para o ingresso no mundo do trabalho e de conhecimentos e valores para que ele constitua sua própria família, ou seja, o fato de inserir-se no mercado de trabalho contribui para o estabelecimento de relações sociais, dos processos de identificação e do reconhecimento de pertencimento a uma sociedade.
A juventude é relacionada pela Organização das Nações Unidas (ONU) como o período compreendido entre os 15 e 24 anos. Outros estudiosos como Leite (2003) e Corti e Souza (2005) acrescentam que, nesse mesmo período, acontece a partida da família de origem, formação da nova família e início da vida profissional, o que acarreta a preparação do indivíduo para a vida adulta. É uma fase crucial para a formação e transformação do indivíduo, tanto na sua maturação quanto nas escolhas que o inserirão, definitivamente, na institucionalidade da vida social (SOUSA, 1999).
As dificuldades presenciadas pelos jovens no Brasil quando buscam o início da trajetória profissional (tais como desemprego, baixa renda e falta de perspectivas profissionais) tornam o quadro social mais precário, devido à marcante interdependência existente entre baixa escolaridade, violência e outras variáveis (SILVA; KASSOUF, 2002). Os jovens acabam se frustrando, pois buscam uma primeira oportunidade, mas tornam-se um dos segmentos mais frágeis na disputa por uma vaga em meio ao elevado excedente de mão de obra e diminuição de oportunidades ocupacionais em empregos regulares. Ainda enfrentam a dificuldade da inserção no mercado formal de trabalho por ser mais difícil pelo fato de não possuírem nenhuma experiência e precisarem demonstrar ainda mais suas qualificações técnicas e comportamentais em um processo seletivo, já que a maioria das organizações opta por uma mão de obra experiente e especializada.
No mesmo sentido, Pochmann (2008) esclarece que, atualmente, muitas ofertas para o primeiro emprego são temporárias e sem a existência de uma ocupação estável o que dificulta a construção de uma carreira profissional. Esse cenário confirma a condição de vulnerabilidade social em que o jovem se encontra com relação à conquista do seu espaço no mercado de trabalho. O jovem deve avaliar e buscar as melhores opções. Se de um lado há dificuldades na inserção do jovem no mercado de trabalho, em contrapartida podem-se avaliar os programas de desenvolvimento que dizem respeito a iniciativas públicas direcionadas especialmente aos jovens que buscam o início da vida profissional. Esses programas visam contemplar os jovens desempregados e desfavorecidos socialmente e que visam ampliar a formação inicial e a prática ao trabalho.
As organizações devem realizar planejamento e diagnósticos, permitindo a ação proativa, no desenvolvimento, no presente, de competências que lhe serão requeridas no futuro, de forma pessoal e organizacional (BRANDÃO, 2007). Um estudante pode se preparar para a inserção no mercado de trabalho por meio de um projeto social voltado à formação profissional. O projeto desenvolverá competências que futuramente serão utilizadas durante a sua primeira oportunidade profissional. Alguns estudos (SOUZA, 2006; BARBOSA; DELUIZ, 2007) realizados com o objetivo de analisar projetos sociais de inclusão de jovens no mercado de trabalho demonstram que a participação nestes projetos possibilita aos mesmos melhores chances no mercado de trabalho e a possibilidade de desenvolvimento de competências.
2.2 Desenvolvimento de competências
A importância da abordagem nessa pesquisa do desenvolvimento das competências individuais, que, segundo Zwell (2000), estão ligadas ao desempenho humano e, nos últimos duzentos anos, têm sido alvo de estudos, principalmente na área infantil e humana, dá-se pelo motivo do programa ter como um de seus objetivos a formação profissional do jovem, estando, assim, diretamente ligado ao desenvolvimento de competências.
A noção de qualificação está associada a uma visão estática do mundo do trabalho, ao passo que a noção de competência, frequentemente associada a termos como “novo”, “inovação”, “mudança”, “mutação”, “evolução”, está ligada á idéia de transformação (TOMASI, 2004, p. 39).
O cuidado dado ao tema competência no programa estudado é primordial para que o participante saia preparado para competir no mercado de trabalho e para ser reconhecido competente. Segundo Tomasi (2004), não basta apenas possuir saberes, é preciso mobilizar algo a mais. Isso torna o diferencial da qualificação, partindo para o desenvolvimento das competências. No mundo onde a tecnologia aflora e as decisões estão muitas vezes na mão das máquinas – programadas para resolver problemas –, a gestão do trabalho deve incorporar essas transformações conforme novas estruturas. Segundo Stroobants (1997) “a máquina e seus limites tornaram visíveis qualidades insuspeitas e banalizaram saberes” (p. 143).
O conceito norte-americano de competência traz alguns aspectos em comum, como o conceito de Boyatzis (1982), que apresenta competência como um conjunto de características que definem um desempenho superior. Spencer e Spencer (1993) contribuem com o tema, trazendo competência como uma performance superior, dentro de uma tarefa ou situação. No mesmo sentido, Mirabile (1997) complementa dizendo que competência “é um conjunto de conhecimento, habilidade, aptidão ou característica associada com alta performance no trabalho...” (p. 73).
O movimento francês traz sua contribuição ao tema com o conceito de Zarifian (2003) que acha necessário, para falar de competência, abordar qualificação. Para o autor, qualificação é “o que se sobressai dos recursos (conhecimentos, habilidades, comportamento) adquiridos por um indivíduo, seja por meio de formação ou exercício de diversas atividades. E a competência é a utilização desses recursos na prática” (p. 35). Em comunhão com esse conceito, Le Boterf (1994) define competência como saber agir de forma responsável e reconhecida. Para esse autores, a competência são outputs de uma pessoa.
agregando valor à organização e ao indivíduo. Não diferente dos autores citados, Dutra (2001) apresenta competência como capacidade de entregar, fazer, responder para a organização o que ela espera ou necessita.
Neste contexto o trabalho aborda o conceito de competência sendo traduzida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que enfatizam a alta performance. Para Mundin (2004), “a competência e entendida como um estoque de recursos que o individuo detém” (p. 46). Para Zarifian (1999a), a competência provoca uma interrogação sobre o sentido dos conhecimentos e da qualificação no âmbito da gestão do trabalho.
Embora as empresas já utilizem o conceito de competência, Zarifian (1999b) explica que alguns empresários tentam manter uma certa neutralidade quanto aos novos aspectos de competência: autonomia, responsabilidade e comunicação. Eles definem a competência profissional como uma combinação de conhecimentos, knowhow, experiências e comportamentos que se exercem em determinado contexto.
Para desenvolver competências, além de entendê-las, é necessário atentar para sua aquisição. Existem vários modelos de aquisição de competência, entre os quais o de Fitts e Posner (1967), que diferencia as três fases no processo de aprendizagem: a fase cognitiva, caracterizando-se pela compreensão da tarefa; a fase associativa, que transforma o saber declarativo em procedimento, e a fase autônoma, enaltecendo a performance e dando uma importância menor ao controle e à reflexão. No quadro 1, são apresentadas de forma completa as três fases.
Na primeira fase se faz necessário o entendimento a cognição. Logo em seguida na segunda fase, a associação se caracteriza aplicando o entendido quando necessário. E na fase autônoma a ação se torna mais rápida e a decisão de como agir.
Quadro 1. Modelo de aquisição de competência de Fitts e Posner
lembrar mais rapidamente as informações úteis, transformando saber declarativo em procedimento.
Fase autônoma Vê a performance se tornar mais sistemática e a importância do controle e da reflexão minimizar.
Fontes: Adaptado de Fitts e Porner (1967, p. 54).
A aquisição da competência deve ser alinhada ao seu desenvolvimento. O desenvolvimento da competência deve ser um processo continuado como um processo de aprendizagem contínua; para tanto, as organizações precisam estar atentas a alguns fatores que influenciam diretamente esse sistema. Tomasi (2004) apresenta seis grupos importantes: os fatores pessoais; o valor da aprendizagem e da função; as redes sociais; treinamento e desenvolvimento, a mobilidade e o clima organizacional.
Para desenvolver competências que sejam úteis aos indivíduos, as organizações, em se tratando do Programa Jovem Aprendiz, que agreguem valor para a construção de um profissional procurado pelo mercado, é preciso despertar o conceito de competência e seu entendimento. Segundo Fleury (2002), a noção de competência está sempre agregada a verbos e expressões como:
saber agir;
mobilizar recursos;
integrar saberes múltiplos e complexos; saber aprender;
saber se engajar;
O quadro 2, a seguir, esclarece a visão de Fleury (2002) em relação às competências profissionais:
Quadro 2: Competências para o profissional
Saber agir Saber julgar escolher e decidir. Saber o que e porque faz.
Saber mobilizar recursos Criar sinergia e mobilizar recursos e competências. Saber comunicar Compreender, trabalhar, transmitir informações e conhecimentos. Saber aprender rever modelos mentais, saber se desenvolver. Trabalhar o conhecimento e a experiência, Saber engajar e se comprometer Saber empreender, assumir riscos. Comprometer-se. Saber assumir responsabilidades consequências de suas ações, sendo por isso Ser responsável, assumindo os riscos e as
reconhecido.
Ter visão estratégica Conhecer e entender o negócio da organização, seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas.
Fonte: Adaptado de Fleury (2002, p. 56).
Por outro lado, Fleury (2002) complementa que as competências precisam exercer o papel de agregar valor econômico, para a organização, e valor social, para o indivíduo.
Para Rezende (2003), investir no desenvolvimento das pessoas é tão necessário quanto o investimento em tecnologia de equipamentos e em instalações, e constitui um dos principais aspectos que distinguem as empresas com melhor desempenho das demais, sendo esta, uma das condições de sustentabilidade para as organizações.
Wittorski (1997) propõe um modelo de desenvolvimento de competências comportando em cinco vias ou processos:
A primeira via corresponde ao modelo da formação no trabalho, exigindo do individuo a produção pelo tateamento e tentativa e erro. Trata-se de uma lógica da ação.
A segunda via remete-se à formação alternada, uma interação entre os saberes teóricos na sala de aula e a produção das competências no estágio. Trata-se de uma lógica da reflexão e ação.
A quarta via corresponde às definições antecipadas de novas práticas, grupos definindo ações para resolução de problema. Trata-se de uma lógica de reflexão para a ação.
A quinta via esclarece que os saberes teóricos adquiridos na formação são integrados em conhecimento pelos indivíduos e tomam formas de competências diferentes em razão das situações encontradas. Trata-se da lógica da integração/assimilação.
Segundo Tomasi (2004), o desenvolvimento de competências produz saberes de ação e teóricos. O quadro 3, a seguir, relaciona esses saberes e esclarece como eles são produzidos. Embora o nome sugira a forma como esses saberes são criados, existem diferenças em cada um deles.
Quadro 3. Saberes produzidos no desenvolvimento de competências
Saberes
de ação
Saberes na ação Produzidos ao longo da ação “atrelados” à sua realização (saber-fazer)
Saberes sobre a ação
Produzidos por uma reflexão retrospectiva sobre a ação: a ação transforma-se em saberes,
pois é identificada, reconhecida, nomeada e formalizada.
Saberes para a ação
Produzidos ao longo de uma reflexão antecipadora de mudanças sobre a ação: a
produção de novas sequências operativas representadas mentalmente (novas disposições
para o agir) Saberes
Teóricos
Saberes constituídos de enunciados que tratam não dos atos, mas das propriedades de objetos ou procedimentos.
Fonte: Tomasi (2004, p. 88).
adquiridas, desenvolvidas e ampliadas. As respostas aos desafios e ao novo faz a aprendizagem se transformar em crescimento. Se o cenário já é comum, o indivíduo entra em uma zona de conforto, na qual não acontece o aprendizado. Outra limitação é a dificuldade para perceber com precisão as ações necessárias para o desenvolvimento de competências específicas.
Para o desenvolvimento de competências profissionais, Le Boterf (1999) afirma a importância e a relação de três fatores:
o interesse do indivíduo por aprender;
o ambiente de trabalho e o estilo de gestão que incentive a aprendizagem; o sistema de formação disponível ao indivíduo.
A educação continuada buscando integrar a teoria e prática e propondo vivências diversas, enfatizando o desenvolvimento, mostra resultados. A aprendizagem representa o processo ou o meio pelo qual se adquire a competência, enquanto a competência representa uma manifestação do que o indivíduo aprendeu. Tanto a aprendizagem quanto a competência estão relacionadas ao conceito de mudança, pois envolvem novas formas de pensar (FREITAS; BRANDÃO, 2006).
O planejamento do desenvolvimento de competências deveria ter como base, segundo Abbad e Borges-Andrade (2004), o agir de maneira planejada. Buscando atender os requisitos por eles citados, haveria um grande sucesso no desenvolvimento do aprendiz – treinando. Eis os requisitos:
criar expectativas de sucesso ou de confirmação de desempenho; informar os objetivos ao aprendiz;
dirigir a atenção do aprendiz;
provocar a lembrança de pré-requisitos; apresentar o material de estímulo; prover orientação de aprendizagem;
ampliar o contexto da aprendizagem, por meio de situações ou novos exemplos; programar ocasiões de prática, visando repetir o desempenho;
É essencial para uma organização o desenvolvimento de competências individuais, pois estas influenciaram as competências organizacionais tornando a empresa única e com uma vantagem competitiva difícil de ser alcançada. (RETTOUR, et. al. , 2011)
Segundo Dejoux (2000), da interação entre as competências individuais emerge uma competência coletiva e, por sua vez, da interação entre as competências coletivas emergem as competências organizacionais, como mostra a figura 1, a seguir.
Figura 1: Exemplos de abordagens que fazem vínculo entre o nível individual eo nível organizacional das competências.
Fonte: Adaptado de Retour (2011)
Para que as competências sejam produtivas, a organização deve ter uma cultura da aprendizagem. Segundo Schein (2009), a cultura de aprendizagem deve ter em seu DNA um “gene de aprendizagem” e os membros da empresa devem compartilhar do conceito que aprendizagem é algo em que vale a pena investir.
Nesse caso, o desenvolvimento das competências tem um sentido mais amplo. Tratando-se de pessoas profissionalizando pessoas, deve-se lembrar de que a aprendizagem deve englobar não apenas a visão de mudanças no ambiente externo, mas também a aprendizagem sobre os relacionamentos internos. (SHEIN, 2009).
Dejoux (2000)
Competências Organizacionais
Competências coletiva
Sobre o tema desenvolvimento de competências, Wood (1999) apresenta as pressões surgidas para a criação de competências nas empresas (figura 2), que devem ser incrementadas por meio do suporte das competências individuais. Novas tecnologias para acompanhar o mercado, novos arranjos competitivos para assegurar vantagem competitiva, internacionalização dos negócios para ampliar o público, poder da informação para ter rapidez, disponibilidade de recursos para atender totalmente, organização mais ágil e flexível para o suprir o cliente, foco na qualidade para fidelizar.
Pode-se identificar que, no ranking das novas competências apresentadas na figura, estão presentes tecnologia, qualidade, agilidade, competição, ação, informação. As competências estão cada vez mais acompanhando o mercado e a globalização.
Figura 2: Pressões pela criação de novas competências
Fonte: adaptado de Wood E Picarelli, 1999 .
Ulrich (2011) nos alerta que a transformação do RH pode ser mensurada por meio do comprometimento de outras pessoas, e aqui pode-se incluir o jovem aprendiz. A organização também deve ser influenciada através do trabalho dos participantes deste projeto.
Nesse mesmo sentido, Meister (1999, p. 13-23) ressalta, mediante uma pesquisa, as competências mais significativas, elencadas por empresas globais, que devem ser desenvolvidas. São elas:
aprendendo a aprender; comunicação e colaboração;
raciocínio criativo e resolução de problemas; conhecimento da tecnologia;
Novas Tecnologias
Pressões para geração de novas
competências
Novos arranjos competitivos Foco na
qualidade
Poder da informação
Internacionaliz ação dos negócios Organização
mais ágil e flexível
conhecimento de negócios globais; desenvolvimento de liderança; autogerenciamento da carreira.
Assim, a empresa, para garantir sua vantagem competitiva, deve desenvolver competências estratégicas, mesmo em se tratando de um jovem que seja participante do Programa Jovem Aprendiz, que tem tempo determinado na empresa. Mas, enquanto ele faz parte da empresa, precisa ter suas competências desenvolvidas, para que as competências organizacionais não sejam comprometidas. Desta forma as organizações precisam assimilar o programa jovem aprendiz como um treinamento, e para isso entender todas as suas fases e implementá-las de forma que agregue valor a empresa.
2.3 O treinamento como ferramenta para o jovem aprendiz
As empresas precisam ser estimuladas a se transformarem em organizações criadoras de conhecimento, isto é, capazes de criar novo conhecimento, difundi-lo na organização como um todo e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas.Nonaka e Takeuchi (1997)
Bohlander (2010) afirma que o treinamento deve ter como essência a transformação dos Conhecimentos, habilidades e atitudes – CHA – ao nível exigido para um desempenho satisfatório. O treinamento deve congruir para a realização das metas da empresa.
O Programa Jovem Aprendiz, sendo caracterizado como um programa de treinamento, deve inicialmente ter um diagnóstico e, assim, um levantamento de necessidades. Hanashiro (2008) ressalta a importância do levantamento de necessidades em um treinamento que tem como intenção identificar as deficiências a serem superadas relacionando ao desempenho esperado.
Não somente no aspecto teórico do programa mas, principalmente, em sua passagem pela empresa, deve-se atentar para o cuidado de identificar as necessidades de treinamento do jovem. Schein (2009) mostra a importância de se debater e refletir sobre a carreira do individuo, dando ênfase ao entendimento de suas necessidades e características, que não estão ligadas apenas à vida do trabalho. Ressalta, ainda, que o indivíduo recebe influências de todas as interações com todos os espaços de sua vida, enfrentando problemas e pressões.
Para se obter um bom desempenho do jovem, e um crescimento em suas habilidades, é imprescindível o cuidado com a escolha dos instrutores, tanto quanto com a escolha de seu líder (gestor) na empresa responsável pelas atividades práticas. Schein (2009) defende a participação do “líder de aprendizagem, que deve ter fé e acreditar que a natureza humana é, basicamente boa e, em qualquer caso, maleável. O líder de aprendizagem deve acreditar que os humanos podem e aprenderão, se receberem os recursos e a segurança psicológica necessários” (p. 370).
Segundo o Manual de Aprendizagem (2009):
O programa de aprendizagem é um programa técnico-profissional que prevê a execução de atividades teóricas e práticas, sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, com especificação do público-alvo, dos conteúdos programáticos a serem ministrados, período de duração, carga horária teórica e prática, mecanismo de acompanhamento, avaliação e certificação do aprendizado, observando os parâmetros estabelecidos na Portaria MTE n. 615, de 13 de dezembro de 2007.
O Manual de aprendizagem (2009) ainda ressalta a importância da empresa no comprometimento da compatibilização do desenvolvimento da prática à teoria ministrada a parti do plano de curso fornecido pela entidade formadora.
De acordo com Boog (2011),
Alguns aspectos importantes a serem considerados, independentemente da trajetória profissional que o jovem pode seguir são as competências para a inserção no mercado de trabalho. Os valores e a postura profissional ao longo de sua vida, as atitudes devem ser treinadas, não apenas o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos específicos.
Estudos realizados por Gembeck e Mortimer (2006), nos Estados Unidos, revelaram que 85% dos pais acreditam que, por meio do trabalho, seus filhos adquirem uma experiência benéfica. No mesmo sentido, os jovens acreditam que podem desenvolver responsabilidade, confiança, compromisso de trabalho, sentimentos de autoestima, identificação das preferências e habilidades. O trabalho na adolescência faz com que entrem em contato com outros adultos além de seus pais e professores, oferecendo oportunidades de tutoria e de modelos alternativos, auxiliando na construção da sua identidade, autonomia e satisfação profissional.
Como o Programa Jovem Aprendiz é um programa de aprendizagem, que investe na preparação do indivíduo contribuindo para sua imersão no mercado de trabalho, deve-se atender alguns requisitos. Segundo Zaccarelli (2008), as ações de treinamento e desenvolvimento - T&D proporcionam benefícios às pessoas, pois :
focam as aptidões dos funcionários;
ajudam a aumentar a autoestima e melhorar o clima organizacional pelo crescimento profissional;
facilitam a definição de prioridades para a capacitação de pessoas; promovem a melhoria das condições psicossociais do trabalho.
Figura 3: Modelo de sistemas de treinamento.
Fonte: Adaptado de BASTOS (2010)
Seguindo o mesmo raciocínio, a NBR ISO 10015:2001 diz que “um processo de treinamento planejado e sistemático pode dar uma importante contribuição para auxiliar uma organização a melhorar suas capacidades e para alcançar seus objetivos da qualidade”. Para selecionar e implementar o treinamento que objetiva reduzir as lacunas entre as competências requeridas e as existentes, recomenda-se que a gerência monitore os seguintes estágios:
a) definição das necessidades de treinamento; b) projeto e planejamento do treinamento; c) execução do treinamento;
Figura 4: Ciclo de treinamento
Fonte: ABNT (2011, p. 23).
Acrescentando conhecimento aos assuntos mencionados acima, Bastos (2010), refere-se ao cuidado em garantir que o T&D tenha um impacto máximo no derefere-sempenho organizacional e individual; e para isso, deve implementar a abordagem sistêmica:
Levantamento de necessidades: Nessa fase, busca-se conhecer o planejamento estratégico da empresa e as metas definidas para as áreas onde estão as pessoas a serem objeto de treinamento, as habilidades a serem desenvolvidas e o perfil dos treinandos. A intenção é identificar as deficiências a serem superadas quanto ao desempenho esperado das pessoas e, por consequência, do setor ou negócio.
Elaboração do programa de treinamento: É o momento em que são elaborados os planos, os programas, os recursos – didáticos, instrutores, equipamentos, investimento – para se realizar o treinamento. A primeira ação é identificar os objetivos do treinamento e os prazos de atingimento.
Avaliação do programa de treinamento: Essa etapa sugere a confrontação entre os resultados esperados do treinamento e o aproveitamento pelos participantes; é necessária para que se obtenha uma eficiência cada vez maior dos recursos utilizados. Um dos modelos consolidados para avaliação de programas de treinamento é o modelo dos quatro níveis de Kirkpatrick (1993), que avalia as reações, o aprendizado, a mudança de comportamento observável e os resultados do treinamento. Segundo o modelo, as reações dos treinandos revelam o quanto o treinamento foi bem aceito pelo grupo, avaliam as condições de infraestrutura e se houve algum fato relevante a comentar no tocante à qualidade percebida do treinamento. A avaliação de aprendizado se importa em demonstrar quanto do treinamento foi apreendido pelo treinando, quanto dos conteúdos transmitidos se incorporaram ao seu conjunto de saberes. A avaliação de comportamento observável diz respeito ao quanto um treinamento foi capaz de modificar o comportamento do treinando no cargo. Por fim, a avaliação de resultados mensura o quanto o treinamento foi capaz de atingir os resultados esperados, que normalmente devem ser medidos em contrapartida das razões que motivaram a necessidade do treinamento.
Kirkpatrick (1993) sugere, ainda, que, se o treinando gostou do treinamento, isso fará com que ele tenha um melhor aproveitamento de aprendizagem, o que o levará a ter seu comportamento modificado, possibilitando que haja maiores chances de resultados em razão da ação de treinamento.
A Associação Brasileira de Normas Técnicas – ABNT (2001), Abbad (1999) e Freitas e Borges-Andrade (2004) recomendam que a avaliação de resultados não pode ser realizada antes do treinando estar em situação real de trabalho, ou seja, o treinando deve estar exposto à situação para a qual foi preparado e, então, seus resultados operacionais devem ser novamente medidos.
Hamblin (1978) acrescenta ao modelo de Kirkpatrick (1993) mais um nível, ficando o seu modelo com cinco níveis de avaliação de treinamento. O modelo de Hamblin (1978) apresenta-se da seguinte forma: reações, aprendizado, comportamento no cargo, organização e valor final.
considera as reações como o primeiro efeito do treinamento, mas que podem ser comprometidas por outros aspectos que venham a acontecer fora do treinamento.
No nível aprendizado, é feita uma comparação entre o conhecimento do participante antes e após sua participação no treinamento. Porém, pode não acontecer a aprendizagem em sua totalidade, pois a reação afeta o aprendizado. Como exemplo: quando o treinamento é realizado em uma sala onde não há refrigeração adequada, pode não haver concentração e assimilação do assunto, comprometendo, assim, o aprendizado.
No nível comportamento no cargo, o objetivo é avaliar os efeitos do treinamento por meio do comportamento dos funcionários em suas funções. O objetivo final é averiguar se o que foi aprendido está sendo aplicado.
No nível mudanças na organização, utiliza-se o critério de avaliação no funcionamento da organização, ou mudanças que nela possam ter ocorrido em decorrência do treinamento.
No nível valor final, observa-se a produção ou o serviço prestado pela organização, o que demanda realizar uma comparação entre os custos e os benefícios do treinamento.
Nesta pesquisa será avaliado segundo o modelo de Kirkpatrick (1993) as reações e o aprendizado, visto que será colhido através das falas do jovens e gestores.
A seguir será apresentado uma síntese da lei da aprendizagem, fazendo menção aos aspectos mais importantes.
2.4 A origem da Lei da Aprendizagem
Em 1937, com surgimento do cenário de uma possível industrialização, que já estava começando a acontecer, surge a demanda de indivíduos qualificados. Acontecem os primeiros passos do contrato de aprendizagem.
Segundo Fonseca (2009):
história europeia. O país agrário convolou-se em uma potência industrial, apesar das injustiças sociais que o processo não pôde evitar (p. 29 -30).
Decorrente deste cenário da industrialização no Brasil e com o crescimento do êxodo rural na década de 50, percebeu-se um alto índice de analfabetismo de jovens e adultos no país. “Nesse contexto, surge a industrialização multinacional, a procura de mão-de-obra barata e, consequentemente, do abandono da pequena agricultura, responsável pela alimentação do dia-a-dia de quase toda a população” (LANE, 2000, p. 58).
A ditadura militar imposta do país com o golpe de 1964, no mínimo, aumentou a desconfiança de educadores, psicólogos e outros trabalhadores sociais em relação às desigualdades sociais e injustiças vividas no Brasil. Boal (1975), criticando certa passividade das pessoas frente a esta realidade de desigualdades sociais e injustiças, diz que “o mundo é dado como conhecido, perfeito ou a caminho da perfeição, e todos os seus valores são impostos aos espectadores. Estes passivamente delegam poderes aos personagens para que atuem e pensem em seu lugar” (p. 168). Urge, neste cenário, uma premente crítica e necessária transformação em relação às práticas educacionais até então mantidas no país.
A convicção da possibilidade de atuar no sentido da transformação de um povo ignorante em uma comunidade capaz de tomar a direção de uma nova realidade sócio-política que levou educadores, como Paulo Freire, a desenvolverem procedimentos instrumentais em seu sentido mais amplo: ler e escrever como ferramentas para o desenvolvimento da consciência social (LANE, 2000, p. 59).
A Educação de Jovens e Adultos, no cenário brasileiro, nasce da união e compromisso estabelecido entre a alfabetização e a educação popular. Aquela concebida como um processo de grande extensão e profundidade, destinando-se a grandes contingentes populacionais, ao mesmo tempo em que contribuísse para que estas pessoas voltassem a acreditar na possibilidade de mudança e melhoria em suas vidas ao poderem “ler o mundo e, ao lê-lo, transformá-lo” (FREIRE, 1971). Esta – a educação popular – era concebida como um instrumento de libertação das classes subalternas, exploradas e expulsas da mínima condição de sobrevivência digna e humana (FREITAS, 2006, p. 50).
tem sido encarada de forma tão natural. Pelo contrário, há relatos de dúvidas e resistências por parte do empregador (COSTA, MAZZETO, LOPES, 2009; SUSS, 2009).
Frigotto (2002) ressalta que a Lei da Aprendizagem, com a ideia de oferecer para o aprendiz o direito ao início de uma formação profissional, assegurando desenvolvimento intelectual, imputa para a educação um papel fundamental, visto que os processos educacionais, sendo eles escolares ou não, constituem-se em práticas sociais mediadoras e formadoras da sociedade.
Os educadores trabalham para construir uma sociedade conhecida por seus valores e lutam, por meio da educação, por princípios de igualdade, solidariedade e generosidade, no sentido mesmo de capacitar e ajudar os “educandos a ler criticamente a realidade embrutecedora e mutiladora da vida sob a sociedade capitalista e lutar por mudanças que não se constituam em reforço a essa sociedade [...] e sim que apontem para novas relações sociais” (FRIGOTTO, 2002, p. 24).
Contudo, através das mudanças organizacionais e de diversos outros fatores, como a proibição do trabalho infantil para menores de 16 anos, atualizam-se os parâmetros dos programas de aprendizagem no país. Apresentam-se a seguir algumas dessas mudanças.
Ao passar dos anos e com a devida necessidade a lei passa por uma serie de mudanças que será abordada no próximo capitulo.
2.5 A mais recente Lei da Aprendizagem
A Lei nº 10.097,de 19 de dezembro de 2000 e atualizada pelas Leis nº 11.180, de 23 de setembro de 2005, e n° 11.788, de 25 de setembro de 2008, são os parâmetros que atualmente regulamentam os programas de aprendizagem no Brasil (MANUAL DA APRENDIZAGEM, 2011).
O Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), aprovado pela Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990, tem papel fundamental na solidificação da proibição do trabalho infantil. O capítulo V do ECA trata especificamente do direito da criança e do adolescente à profissionalização e proteção no trabalho, reafirmando a proibição do trabalho infantil aos menores de 14 anos de idade, salvo na condição de aprendiz.
Pode ser aprendiz o adolescente ou jovem com idades entre 14 e 24 anos, que esteja matriculado e frequentando a escola, caso não tenha concluído o ensino médio, e deve estar inscrito num programa de aprendizagem de acordo com a Lei da Aprendizagem. A Lei garante ainda, a prioridade na contratação para o exercício da função de aprendiz, aos adolescentes na faixa etária entre 14 e 18 anos, salvo quando:
I – as atividades práticas de aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento, sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade, sem que se possa ilidir o risco ou realizá-las integralmente em ambiente simulado;
II – a lei exigir, para o desempenho das atividades práticas, licença ou autorização vedada para pessoa com idade inferior a 18 anos; e
III – a natureza das atividades práticas for incompatível com o desenvolvimento físico, psicológico e moral dos adolescentes aprendizes (artigo 11, incisos I, II e III, do Decreto nº 5.598/2005).
No caso das funções elencadas acima, deverão ser admitidos como aprendizes, obrigatoriamente, os jovens com idades entre 18 e 24 anos. O artigo 62 do ECA considera como aprendizagem a “formação técnico-profissional ministrada segundo as diretrizes e bases da legislação de educação em vigor, implementada por meio de um contrato de aprendizagem”, com duração máxima de dois anos.
O empregador se compromete, nesse contrato, a assegurar ao adolescente/jovem com idade entre 14 e 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, uma formação técnico-profissional metódica, compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico (MANUAL DA APRENDIZAGEM, 2009, p. 13).
O contrato de aprendizagem prevê que no programa técnico-profissional sejam executadas atividades teóricas e práticas, estas
mecanismos de acompanhamento, avaliação e certificação do aprendizado (MANUAL DA APRENDIZAGEM, 2011, p. 13).
Segundo o Manual da Aprendizagem (2009), “cabe às Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego, por meio da fiscalização do trabalho, fiscalizar o cumprimento das cotas de aprendizes às quais cada empresa está obrigada” (MANUAL DA APRENDIZAGEM, 2011, p. 17).
Os programas de aprendizagem desenvolvidos pelas Entidades Sem Fins Lucrativos (ESFL) devem ser cadastrados nos Conselhos Estaduais de Educação e validados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). No caso do público atendido ser menor de 18 anos de idade, “cabe aos Conselhos Tutelares promover a fiscalização dos programas desenvolvidos pelas ESFL [...] verificando, dentre outros aspectos, a adequação das instalações físicas e as condições gerais em que se desenvolve a aprendizagem” (MANUAL DA APRENDIZAGEM, 2011, p. 17). Qualquer que seja o Programa de Aprendizagem deve estar inscrito no Cadastro Nacional de Aprendizagem (artigo 32 do Decreto nº 5.598/2005) As entidades qualificadas para desenvolver um programa de aprendizagem profissional podem ser:
os Serviços Nacionais de Aprendizagem (Sistema S: SENAI, SENAC, SENAR, SENAT, SESCOOP);
as Escolas Técnicas de Educação, inclusive agrotécnicas;
e as Entidades sem Fins Lucrativos (ESFL), que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e a educação profissional, com registro no CMDCA.
A jornada de trabalho legalmente permitida ao adolescente/jovem aprendiz é a de 6 horas diárias, no máximo, para os que ainda não concluíram o ensino fundamental, e 8 horas diárias, no máximo, para os que concluíram o ensino fundamental, computando dentre essas horas as horas destinadas às atividades teóricas e práticas (artigo 432, § 1º da CLT). Em qualquer dos casos, são proibidas a compensação e/ou prorrogação (hora-extra) da jornada de trabalho (artigo 432, caput, da CLT).
vale-transporte para o deslocamento serviço-residência (e vice-versa) e residência-instituição formadora (e vice-versa). Ainda, são assegurados os direitos trabalhistas e previdenciários (artigo 65 do ECA) ao aprendiz.
Por se tratar de um contrato de trabalho por tempo determinado, o programa dá segurança ao jovem até a data final do contrato. Segundo o Manual da Aprendizagem (2011), o contrato de aprendizagem poderá ser extinto quando:
I – terminar seu prazo de duração;
II – o aprendiz chegar à idade limite de 24 anos, salvo nos casos de aprendizes com deficiência;
III – ou, antecipadamente, nos seguintes casos: a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz – perante laudo de avaliação que deverá ser atestado pela instituição de aprendizagem; b) falta disciplinar grave (artigo 482 da CLT); c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; d) a pedido do aprendiz; e) Encerramento das atividades da empresa, falência ou morte do empregador constituído em empresa individual (neste último tópico, o aprendiz terá direito, além das verbas rescisórias devidas, à indenização do artigo 479 da CLT).
Como este trabalho estuda o programa Jovem Aprendiz do Senai Areias, no próximo capitulo será apresentado um resumo em relação a forma e estrutura especifica do programa.
2.6 O programa de aprendizes SENAI/Areias versus ECT
A formulação e estruturação do curso de auxiliar administrativo do Programa Jovem Aprendiz do SENAI/Areias foi específica para atender as necessidades da ECT, no que diz respeito à atuação do jovem na empresa.
