Mestrado Profissional em Gestão Empresarial
Pauline Maria de Azevedo Buonafina
Efeitos da diversidade cultural sobre o clima organizacional na percepção dos funcionários – Um estudo de caso na indústria naval - Suape - PE
Mestrado Profissional em Gestão Empresarial
CLASSIFICAÇÃO DE ACESSO A DISSERTAÇÕES
Considerando a natureza das informações e compromissos assumidos com suas fontes, o acesso a monografias do Mestrado de Administração do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração da Faculdade Boa Viagem é definido em três graus:
- "Grau 1": livre (sem prejuízo das referências ordinárias em citações diretas e indiretas);
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A classificação desta dissertação se encontra, abaixo, definida por seu autor.
Solicita-se aos depositários e usuários sua fiel observância, a fim de que se preservem as condições éticas e operacionais da pesquisa científica na área de Administração.
_________________________________________________________________ Título da dissertação:
Nome do Autor: Pauline Maria de Azevedo Buonafina Data da aprovação: 21/03/2013
Classificação, conforme especificação acima: Grau 1
Grau 2 Grau 3
Local e data:
Efeitos da diversidade cultural sobre o clima organizacional na percepção dos funcionários – Um estudo de caso na indústria naval - Suape - PE
Dissertação apresentada como requisito complementar para obtenção do grau de Mestre em Gestão Empresarial do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração – CPPA da Faculdade Boa Viagem – DeVry Brasil, sob a orientação da Prof. Lúcia Maria Barbosa de Oliveira, Ph.D.
A André Buonafina, quem mais incentivou na busca desse título....
Aos meus pais, irmãos e toda a família que foram capazes de entender as ausências necessárias para conquista de um sonho....
A Lúcia Barbosa que, com toda sua paciência, dedicação e atenção, orientou essa busca pelo conhecimento científico....
Aos professores e amigos do mestrado, em especial, Ana Claudia, Neilce, Janaina e Malu que compartilharam as angústias e contribuíram com as conquistas dessa pesquisa...
A Mariângela Shoenacker e Rejane Penteado pelo apoio na pesquisa e confiança no trabalho que estava sendo desenvolvido, e que, a partir dele, me deram grandes desafios voltados para esse tema na organização...
Cada um sabe a dor e a delícia de ser o que é... (Caetano Veloso)
Nas organizações tornou-se natural a convivência de pessoas das mais variadas culturas em razão das mudanças do ambiente corporativo. O seguimento naval, por exemplo, em especial no nordeste do Brasil, vem sendo estruturado pela diversidade cultural na formação de sua mão de obra, fator esse que tem como objetivo desenvolver a expertise do negócio do estado de Pernambuco. As relações entre pessoas diversas no contexto organizacional vêm mudando ao longo do tempo, e a necessidade de entender os efeitos dessa diversidade no ambiente corporativo, tornou-se uma necessidade nas companhias. As teorias que suportam o tema diversidade nas organizações ainda são poucas e bastante recentes. Normalmente estão relacionadas aos grupos mais evidentes de minorias tais como negros, mulheres ou pessoas com deficiência. Na perspectiva de ampliar o conhecimento dos efeitos da diversidade cultural, pouco encontrada na teoria, é que a presente pesquisa foi construída, cujo objetivo maior foi analisar os efeitos dessa diversidade sobre o clima organizacional na percepção dos funcionários do nordeste e sudeste do país, utilizando como base o modelo interacional de impacto da diversidade cultural de Cox Jr. (1994), através dos fatores de nível organizacional propostos no referido modelo. A metodologia utilizada foi qualitativa através de estudo de caso, balizada por entrevistas por pautas e observação abordando os cargos de alta gestão, média gestão, técnicos e administrativos da mão de obra indireta de uma indústria naval, situada em Suape, Pernambuco. Através da análise de conteúdo foi identificada a percepção desses funcionários acerca da diversidade cultural e identificado os seus efeitos no clima organizacional através de variáveis propostas por Coda (1997). Como resultados dessa pesquisa, observou-se, que a diversidade exerce influência na organização e no clima organizacional em razão da sua cultura não estar consolidada, está ainda em formação. Por fim, foi identificado que a organização ainda não detém conhecimento sobre o tema e como ele pode influenciar de forma positiva ou negativa nos resultados do negócio. Isso corrobora a necessidade da busca pelo entendimento dos seus efeitos e a valorização do tema no âmbito corporativo.
In organizations became natural coexistence of people from different cultures because of changes in the corporate environment. The following naval, for example, especially in northeastern Brazil, has been structured for cultural training of its workforce, a factor that aims to develop the expertise of the business of the state of Pernambuco. Relations between people in different organizational contexts have changed over time, and need to understand the effects of diversity in the corporate environment has become a necessity in companies. Theories that support the theme of diversity in organizations are still few and quite recent. Are usually related to the most obvious of minorities such as blacks, women or people with disabilities. In order to expand the knowledge of the effects of cultural diversity, found little in the theory, is that this study was constructed, whose mains objective was to analyze the effects of diversity on organizational climate as perceived by employees of the northeast and southeast of the country using as a basis the interactional model of the impact of cultural diversity Cox Jr. (1994), through the organizational level factors proposed in the model. The methodology used was qualitative case study through interviews and observations by supported guidelines for addressing the positions of senior management, middle management, technical and administrate manpower indirectly from a shipbuilding industry locates in Suape, Pernambuco. Through content analysis we identified the perception of these employees about cultural diversity and indentified its effects on organizational climate variables through proposals for Coda (1997). As a result of this study it was observed that diversity influences the organization and the organizational climate because of their culture not be consolidated, is still in building however, their results will be negative if the culture is not consolidated. Finally, it was identified that the organization still does not have knowledge about the subject and how it can impact positively or negatively on business results. This corroborates the need to search for understanding and appreciation their effects on the corporate theme.
Figura 1- Diversidade e Diversidade Cultural ... .... 27
Figura 2- Modelo Interacional de Impacto da Diversidade Cultural ... .... 35
Figura 3- Modelo da dinâmica da diversidade nas equipes de trabalho ... .... 39
Figura 4- Modelo para análise de clima organizacional ... .... 43
Figura 5- Desenho metodológico da pesquisa ... .... 47
Figura 6- Diagramação da pesquisa ... .... 55
Figura 7- Quantidade de entrevistados por nível de cargo... ... .... 58
Figura 8- Distribuição percentual de entrevistas por região ... .... 59
Figura 9- Tempo de permanência na empresa ... .... 59
Figura 10- Relação entre fatores de nível organizacional IMDC e variáveis de clima organizacional ... .... 78
IMDC - Modelo de Impacto Interacional da Diversidade Cultural MOI – Mão de Obra Indireta
PAC – Programa de Aceleração do Crescimento PCD – Pessoa com Deficiência
1.1Formulação do Problema de Pesquisa ... 15
1.2 Objetivo Geral ... 19
1.3 Objetivos Específicos ... 19
1.4 Justificativas Teóricas ... 20
1.5 Justificativas Práticas ... 21
2 Fundamentação Teórica... 22
2.1 Diversidade ... 22
2.2 Diversidade Cultural nas Organizações ... 25
2.3 Cultura Organizacional e Aculturação ... 29
2.3.1 Aculturação ... 31
2.4 Modelo Interacional do Impacto da Diversidade ... ...33
2.4.1Fatores de Nível Organizacional ... 36
2.4.1.1 Cultura e Aculturação de Processos ... 36
2.4.2.2 Integração Estrutural ... 37
2.5 Modelos Teóricos ... 38
2.6 Clima Organizacional ... 40
3 Metodologia ... 45
3.1 Natureza da pesquisa ... 45
3.2 Desenho metodológico da pesquisa ... 46
3.3 Locus da Investigação ... 48
3.4 Sujeitos da Pesquisa ... 48
3.5 Método de Coleta de dados ... 51
3.6 Análise de dados ... 54
3.7 Limites ... 56
3.8 Limitações ... 56
4 Análise e discussão dos resultados ... 58
4.1 Análise do primeiro objetivo específico ... 60
4.2 Análise do segundo objetivo específico ... 66
4.3 Análise do terceiro objetivo especifico ... 69
4.4 Análise do quarto objetivo específico ... 73
5 Conclusões ... 79
1 INTRODUÇÃO
Neste capítulo, serão abordados o problema da pesquisa acerca do tema diversidade cultural nas organizações, objetivos geral e específicos e justificativas teórica e prática.
1.1 Formulação do problema da pesquisa
A influência do mercado em que as empresas estão inseridas, cujas forças exigem mudança no ambiente corporativo vem ampliando, ao longo dos anos, o foco estratégico das organizações para garantir a vantagem competitiva e sustentável. Essa demanda requer maior flexibilidade e eficiência pautadas na participação e comprometimento das pessoas na organização que vão além das fronteiras culturais. Dessa forma, a ideia de um mercado global faz com que as empresas, cada vez mais, transformem a sua força de trabalho, pois precisam de pessoas com conhecimentos e habilidades capazes de enriquecer e transformar criativamente o seu processo produtivo.
As transformações ocorridas no mundo também têm alterado a demografia no mercado de trabalho e o entendimento da dinâmica populacional humana se configura como um fator determinante para o sucesso do negócio. Essa mudança impacta, sobremaneira, no comportamento organizacional e interfere no modelo de gestão das empresas no que tange aos processos de recursos humanos existentes. Nesse cenário, tornou-se comum encontrar, nas empresas, profissionais cada vez mais heterogêneos, o que proporciona, ao ambiente corporativo, a convivência com a diversidade nos seus mais variados contextos, sejam eles étnicos, culturais, de sexo, gênero, raça ou idade (HANASHIRO, 2008).
Essa perspectiva de mercado, tornou-se o catalisador e motor principal das empresas para entender os indivíduos diferentes e, dessa forma, as corporações modernas passaram, então, a preocupar-se mais estrategicamente com a formação do seu quadro de funcionários, buscando, cada vez mais, estruturar suas expectativas utilizando todo o seu potencial e procurando adequar sua gestão a essa realidade corporativa (BOHLANDER; SNELL, 2010).
tenha partido da miscigenação, o tema é pouco discutido. Freyre (2004) fez uma análise da formação da população brasileira a partir da influência de vários povos, entretanto, explorou forma mais detalhada a miscigenação racial entre os europeus colonizadores, os nativos (índios) e os negros trazidos da África; começava no Brasil a diversidade cultural que se perpetua ao longo dos tempos. Para o autor ―... a miscigenação que largamente se praticou aqui corrigiu a distância social que de outro modo se teria conservado enorme entre a casa-grande e a mata tropical; entre a casa-casa-grande e a senzala...‖ (FREYRE, 2004: p. 33).
A Ação Afirmativa foi um dos primeiros movimentos com o intuito de garantir igualdade de oportunidade e tratamento através de medidas jurídicas iniciados no governo do então presidente Fernando Henrique Cardoso, porém as discussões limitavam-se às questões da inclusão das minorias girando em torno da raça e do gênero (HANASHIRO, 2008). Outras abordagens sobre a diversidade relacionam-se às habilidades físicas, em razão da lei nº 8.213/91, que prevê um percentual do quadro de funcionários composto por pessoas com deficiência a fim de garantir maior socialização e mudar a referência do individuo com deficiência como incapaz profissionalmente (BAHIA, 2006).
Outro fenômeno que tem chamado a atenção nos últimos anos trata da diversidade relacionada à homofobia, tendo em vista o aumento dos movimentos em defesa dos direitos referentes à opção sexual. No entanto, mesmo com focos de estudos distintos sobre a diversidade, percebe-se que as discussões sobre o tema partem sempre da ideia de preconceitos relacionados aos grupos de minoria (NKOMO; COX Jr., 2010).
Ainda nessa linha de formação da diversidade nas organizações, nota-se cada vez mais que a constituição de mão de obra nas empresas torna-se bastante diversificada. Um fator que contribui para essa heterogeneidade e que, aos poucos, vem sendo abordado por alguns autores, como Cox Jr. (1994), Hofstede (1984), Marquardt e Horvath (2001), trata-se da diversidade cultural, que pode ser constituída da mobilidade humana a partir da migração de profissionais de outros estados ou países para novos desafios profissionais.
diversidade no contexto individual, nas relações grupais e organizacionais. Ainda nesse pensamento, Mazza e Simson (2011) apontam que, nesse processo migratório, vários fatores são envolvidos, tais como políticas públicas, negociações empresariais, projetos de vida e o convívio cotidiano.
Uma possível constatação, nesse sentido da diversidade cultural presente nas corporações modernas, é que trata-se de uma variável que pode exercer influência no comportamento organizacional, pois a empresa como um sistema social em que as pessoas passam a conviver com valores, habilidades, competências, ideias e culturas diferentes eventualmente podem gerar divergência de ideias e comportamentos que podem ser traduzidos das mais variadas formas na organização, como, por exemplo, na formação do clima organizacional. Em seus estudos, Cox Jr. (2001) defende que a necessidade de identificar se essa diversidade interfere no clima empresarial, que o autor denomina clima da diversidade, é importante para que a organização possa desenvolver a capacidade de utilizá-la para o seu melhor desempenho, criando um ambiente que produza bem-estar e qualidade para todos.
Nessa análise da diversidade cultural presente nas organizações, no estado de Pernambuco, com sua expansão industrial, em especial o complexo industrial e portuário de Suape, percebe-se essa heterogeneidade em sua mão de obra uma vez que tem atraído profissionais das várias regiões do Brasil nabusca de oportunidade de emprego e crescimento profissional, dando vazão à grande mobilidade humana em virtude da implantação de grandes empresas no complexo. A região vem atraindo grande variedade de indústrias de metal pesado, entre elas algumas do segmento naval por ser um dos maiores portos no transporte marítimo brasileiro. O porto de Suape tornou-se um marco no estado, suportando o ressurgimento da indústria naval e atraindo mão de obra através do investimento na construção de estaleiros, que se deu através do Programa de Modernização e Expansão da Frota da Transpetro (Promef), dentro do Programa de Aceleração do Crescimento (PAC), do Governo Federal do então Presidente Lula (RUIZ et al., 2008).
na formação de sua mão de obra, que é composta de profissionais de vários estados do Brasil em razão da busca pela expertise do negócio, uma vez que o Estado não dispunha de empresas nesse segmento nem de mão de obra qualificada para implantação desse nicho de mercado.
Na perspectiva de explicar a influência da diversidade em algumas configurações culturais, Cox Jr. (1994) desenvolveu o modelo interacional de impacto da diversidade cultural (IMDC) para identificar seus efeitos na organização. Com esse modelo, o autor explica, através de pesquisas empíricas, os seus efeitos na organização, a partir da interação dos indivíduos com o ambiente, que refletem no clima, nos resultados de carreira e na eficácia organizacional. No modelo desenvolvido pelo autor, os efeitos relacionados ao clima organizacional constituem-se de fatores do nível individual, intergrupal e organizacional. Para efeitos desse estudo, serão abordados os fatores de nível organizacional considerados como cultura organizacional e aculturação de processos e integração estrutural.
Cada um dos fatores propostos interage para identificar a influência da diversidade no clima e foi estruturado a partir dos fenômenos sociopsicológicos aplicando-se as identidades dos grupos de maioria ou minoria (NKOMO e COX JR., 2010).
1.2 Objetivo geral
Identificar os efeitos da diversidade cultural sobre o clima organizacional na percepção dos funcionários do nordeste e sudeste da indústria naval de Suape com base nos fatores de nível organizacional do Modelo interacional de impacto da diversidade cultural de Cox Jr. (1994).
1.3 Objetivos específicos
1. Investigar a força da cultura na percepção dos funcionários do Nordeste (NE) e do Sudeste (SE) em termos de clareza, extensão das normas e valores organizacionais, de acordo com o Modelo interacional de impacto da diversidade cultural de Cox Jr. (1994).
2. Identificar, através da percepção dos funcionários do Nordeste (NE) e do Sudeste (SE), como ocorre a aculturação em termos de adaptação cultural entre culturas diferentes, com base no Modelo interacional de impacto da diversidade cultural de Cox Jr. (1994).
3. Identificar a percepção dos funcionários do Nordeste (NE) e do Sudeste (SE) em relação à distribuição de poder e potencial de promoção na empresa, com base no Modelo interacional de impacto da diversidade cultural de Cox Jr (1994).
1.4 Justificativas teóricas
Poucas são as pesquisas que abordam o tema diversidade nas organizações e as existentes normalmente tratam da inclusão dos grupos de minoria, tais como negros, mulheres e pessoas com deficiência; a abordagem do tema, no entanto, é muito mais ampla (NIKOMO e COX JR, 2010). Nesse contexto, pela carência de análises de como a diversidade interfere na organização, alguns autores, como Thomas (1991), Jakson et al (1995), Nkomo e Cox Jr. (2010), Fleury (2000) e Bahia (2006), passaram a explorar o tema ao longo dos anos, entretanto, no Brasil, poucos ainda são os estudos que abordam esse assunto.
De acordo com uma pesquisa bibliográfica realizada, percebe-se que a diversidade nas organizações favorece a vantagem competitiva uma vez que estimula a cooperação e a troca de experiências, fornece adaptação e flexibilidade, entretanto ainda há uma carência de pesquisas científicas que corroborem tal afirmação.
Nos estudos referentes a clima organizacional, uma série de variáveis é elencada por alguns autores, como Sbragia (1983), Mussack (2010), Luz (2012), tais como recompensas proporcionais, sentimentos de identidades, adequação à estrutura, liderança, colaboração entre áreas etc., que normalmente têm em comum a análise da satisfação, percepção e do comprometimento dos funcionários. Nenhum dos autores citados, entretanto, refere-se, em suas pesquisas, à possibilidade de relação que essa análise do clima organizacional pode ter com a diversidade cultural em termos de benefícios ou problemas.
1.5 Justificativa prática
As abordagens de temas ainda pouco estudados, como a diversidade cultural nas organizações, tornam-se relevantes já que proporcionam maior aprofundamento sobre o assunto e suas ramificações nos mais variados contextos, bem como a construção de outras abordagens científicas sobre o assunto estudado.
Outro fator que merece especial atenção é o fato de o estudo ser estruturado em Pernambuco, que surge como um polo industrial que atrai profissionais de vários estados com a perspectiva de oportunidades de trabalho e com a expectativa de desenvolvimento profissional. Nesse contexto de mercado no qual está inserida a indústria naval estudada, a importância do trabalho reside na perspectiva de auxiliar a empresa a desenvolver ações estratégicas que contemplem a diversidade cultural existente na sua força de trabalho e ações que permitam, a partir do entendimento dos seus efeitos no clima organizacional, refletir na melhoria dos seus resultados.
Sendo assim, desenvolver uma pesquisa no âmbito da diversidade cultural nas empresas com foco na indústria naval pode ampliar a visão e a compreensão desse fenômeno para o desenvolvimento organizacional, sua influência na estruturação do clima da empresa e para o entendimento de sua contribuição na proposta estratégica da companhia.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O tema da diversidade, por ser novo nos estudos acadêmicos, tem levantado interesse por parte de alguns pesquisadores, como Thomas, (1991), Cox Jr. (1994), Jackson at al. (1995), Hanashiro (2008), Bulgarelli (2008), Nkomo e Cox (2010), Fleury (2000), e, com isso, conceitos, pesquisas e fundamentações teóricas vêm sendo desenvolvidos. Trata-se de um tema contemporâneo e que, segundo esses autores, tem apresentado impactos diretos nas organizações. Em razão disso, este capítulo versará inicialmente sobre os conceitos atuais da diversidade, a diversidade cultural nas organizações, alguns modelos teóricos que foram desenvolvidos e, em seguida, abordará a temática da cultura e do clima organizacional para melhor entendimento desse fenômeno no âmbito corporativo.
2.1 Diversidade
Estudos sobre a diversidade são recentes e tem-se dado mais atenção ao assunto em função das mudanças ocorridas no cenário de competitividade entre as empresas que estão inseridas em mercados globais. A diversidade vem se tornando um fenômeno comum e cada vez mais presente no ambiente corporativo, o que tem levado as organizações a perceberem que o tema perpassa a questão social, como sempre foi tratado e vem se transformando em uma estratégia de negócio.
Ao longo dos tempos, alguns autores, como Hofstede (1984), Harrison e Klein (2007), Fleury (2000), Thomas (1991), Cox Jr. (1994), vêm desenvolvendo pesquisas e aprofundando seus estudos sobre o tema e é possível encontrarmos algumas teorias e modelos científicos existentes na literatura, porém trata-se de um campo ainda bastante carente, especialmente no que tange ao contexto organizacional.
Com a evolução dos estudos sobre o tema e com o entendimento dos elementos que a compõem, a discussão defendida por alguns autores, como Bulgarelli (2008), Bahia (2006), não é ainda muito diferente dos estudos iniciais; as abordagens giram em torno da promoção da equidade entre todas as pessoas. A proposta de uma ideia inclusiva visa garantir ambientes de convivência pautados na ética, na igualdade de oportunidades e no tratamento específico, de acordo com as necessidades e características dos indivíduos e grupos ao qual pertencem (BULGARELLI, 2008).
Harrison e Klein (2007) dizem, em suas pesquisas, que a construção da diversidade precisa ser mais detalhada. Afirmam que as definições existentes ainda são genéricas; para eles, o termo ainda é um constructo. Os autores apresentam uma tipologia da diversidade baseada em três tipos definidos, como separação, variedade e disparidade, em que a análise do conjunto formará um conceito real do tema. Nesse conceito, a separação descreve as diferenças entre os membros, reflete a posição deles em um grupo em relação a valores, crenças, orientação e atitudes; a variedade envolve as fontes de conhecimento e educação e a disparidade trata-se das posses de cada indivíduo no conjunto. Para os autores, essas três perspectivas de diversidade também diferem na sua relevância, portanto, são associadas a resultados diferentes no contexto em que são sendo estudadas.
Abordagens mais amplas definem a diversidade como todas as diferenças existentes entre os indivíduos. Sendo assim, em uma ideia mais contemporânea do tema, a diversidade engloba as mais variadas questões relacionadas à diferença. Fleury (2000, p. 20) a conceitua como ―um misto de pessoas que possuem suas identidades grupais diferentes, mas que constantemente interagem em um mesmo sistema social‖.
Nas argumentações de Thomas (1991), a diversidade é formada através de um prisma de vários elementos e não apenas pelos atributos que são facilmente observáveis pelos indivíduos, mas também pela formação de seus modelos mentais desenvolvidos a partir de suas vivências nas relações em qualquer ambiente. Para ele, a contextualização da diversidade
Nesta ótica, Hanashiro (2008), observa a existência de fontes que formam essas diferenças nas pessoas. Elas são divididas em dimensões primária e secundária, consideradas importantes porque determinam as identidades diferentes dos grupos. Na primária, incluem-se as características que são biologicamente determinadas, como raça, gênero, idade, estrutura física familiar e sociedade em que o indivíduo nasceu. Nessa dimensão, as questões que formam a diferença, em sua grande maioria, não sofrem mudanças ao longo do tempo. Já na dimensão secundária, os indivíduos passam a ter maior controle das diferenças uma vez que podem escolher ou modificar conscientemente suas características, tais como experiência de trabalho, estado civil, crenças políticas ou religiosas, renda percebida e até mesmo nível de educação desejado.
Fleury (2000) comenta que a diversidade nas organizações relaciona-se à individualidade; ou seja, as diferenças que tornam as pessoas únicas e o reconhecimento delas dentro desse âmbito de constantes negócios torna a diversidade como um compromisso com todos os empregados sem exceção.
Complementando os autores supracitados e com o propósito de melhor conceituar e entender a diversidade no contexto organizacional, Cox Jr. (2001, p. 03) a define como ―uma variação de identidades sociais e culturais entre pessoas existindo juntas em um mercado de trabalho ou ambiente definido‖. Para o autor, as identidades sociais e culturais referem-se à influência das pessoas nas experiências de vida, a raça, gênero, religião, origem nacional, etc. O mercado de trabalho ou ambiente definido inclui igrejas, grupos de trabalho em determinada organização, escolas e outros mais. Por fim, ele menciona que o mercado de trabalho também inclui um escopo geográfico que pode ser entendido como local, regional, nacional e ainda global.
Desta forma, a diversidade é constituída por uma grande variedade de diferenças entre os indivíduos e todas elas certamente estão presentes no ambiente corporativo; ou seja, ela é um fato nas organizações modernas. O importante no contexto da força de trabalho é a necessidade de especificá-la e entendê-la para perceber sua influência na companhia.
negócio, pois, como abordam França e Lourenço (2010), diante da contemporaneidade, a preocupação das organizações deve residir em entender quais são os processos do contexto organizacional que sofrem o seu impacto e como transformá-los em vantagem competitiva para eliminar conflitos e reduzir custos. Esta é uma visão moderna que requer uma nova lógica de pensamento sobre diversidade, cuja preocupação deve ser em torno de quais recursos e ações serão necessários para utilizar esse fenômeno como benefício para organização.
Para especificar melhor essa diversidade e sua influência no contexto empresarial, na próxima seção, será abordado o tema referente à diversidade cultural nas organizações tendo em vista a importância do seu entendimento para a estruturação do estudo.
2.2 Diversidade cultural nas organizações
Em razão das realidades históricas, culturais e sociais a que os indivíduos foram e são submetidos ao longo da vida, a diversidade cultural também tem grande importância na formação do conceito da diversidade, portanto, cabe o entendimento das identidades pertencentes a esses grupos de indivíduos e como suas vivências afetam as relações sociais em qualquer ambiente.
Hofstede (1984), um dos autores a estudar a diversidade cultural no ambiente corporativo, propôs, em seus estudos, identificar a cultura organizacional de uma empresa nos diferentes países em que ela é sediada a partir das diferenças culturais de cada um deles. Foi uma análise comparativa cujo objetivo era verificar a importância da cultura nacional no contexto organizacional. Em seus estudos, o autor identificou diferenças relacionadas ao comportamento e a atitudes dos empregados estudados em relação ao trabalho e desenvolveu quatro dimensões para análise dessas diferenças.
insegurança percebido por membros de culturas diferentes aos riscos, incertezas ou situações desconhecidas; a última é a feminilidade versus masculinidade, que se refere às características femininas que podem ser compartilhadas pelos homens de uma sociedade. Na pesquisa, o autor considera que culturas masculinas e femininas criam gestores diferentes. No contexto organizacional, homens tomam decisões isoladamente e sem apoio do grupo, enquanto, para mulheres, a intuição e o consenso são mais importantes.
Marquardt e Horvath (2001) definem a diversidade cultural como algo formado pelo grande multiculturalismo existente nas organizações e que cabe a estas desenvolver propostas comuns e práticas operacionais que permitam essas diferenças culturais. Para os autores, um dos primeiros passos das empresas, nesse contexto, é criar valores corporativos que ensejem que todas as culturas sejam tratadas de forma igual. Eles afirmam, ainda, a importância da diversidade na criação de poder nas empresas e a necessidade de aproveitá-la de acordo com o exposto abaixo:
[...] É capaz de criar poder para a organização devido ao seu potencial de trazer novas ideias e perspectivas necessárias para resolver problemas relacionados aos produtos ou pensar novos processos. Mas a diversidade cultural também tem o potencial de criar o caos, desarmonia e desintegração
— a qual, não sendo aproveitada, pode danificar as organizações, a equipe e seus membros. (MARQUARDT e HORVATH, 2001, p. 102).
Morgan (2007), nesse sentido, afirma que diferentes grupos sociais podem desenvolver diferentes normas e padrões de comportamento e isso pode impactar no funcionamento da empresa, o que corrobora a necessidade das organizações entenderem a diversidade cultural presente em sua estrutura para desenvolver políticas e práticas que visam à melhoria das interações, bem como uma visão uniforme da natureza do negócio.
Figura 1 – Diversidade e Diversidade Cultural
Fonte: (HANASHIRO, 2008 p. 59)
A diversidade cultural nas organizações forma-se em razão das mudanças vivenciadas pelas corporações em virtude das exigências do mercado. Ela está relacionada às mais variadas identidades culturais dos indivíduos. Por vezes, ela se dá pela mobilidade, que, embora seja um fenômeno antigo na sociedade, vem se tornando cada vez mais presente no mundo moderno. A mobilidade é definida, por Freitas, como:
[...] a capacidade, a disposição e o desejo que um indivíduo tem de mudar geograficamente e de interagir com diferenças em relação à sua cultura, à sua profissão, à sua empresa, ao seu cargo e aos seus saberes, fazendo ajustes que favorecem o seu melhor desempenho profissional e enriquecem a sua vida pessoal; ou seja, um indivíduo aberto a experiências novas, que confrontem e alarguem os limites dos seus conhecimentos, de suas experiências pessoais e profissionais, bem como as suas certezas culturais. (FREITAS, 2009, p. 249).
A diversidade cultural formada pela mobilidade pode ser considerada internacional (entre países) ou intranacional (dentro do mesmo país). Freitas (2009), sob a perspectiva do indivíduo, considera que essa capacidade de mudança ocorre, muitas vezes, em função da busca de melhores oportunidades profissionais; em contrapartida, existe a perspectiva organizacional, que busca, nessa mobilidade, a oportunidade de atrair profissionais qualificados, seja por interesse estratégico ou mesmo pela necessidade de mão de obra.
um fato social no sentido econômico, cultural, político e social. Assim, a organização como um ambiente de constante interação social deve atentar-se a essas questões na medida em que se dispõe a contratar profissionais de culturas diferentes.
Cox Jr. (1994), um dos primeiros autores a defender as vantagens da diversidade no desempenho organizacional, ressalta que as organizações devem promover a ideia de oportunidades iguais para todos respeitando suas diferenças culturais. Para ele, a atenção às políticas e ações devem ser direcionadas às necessidades específicas de cada grupo para que se possa investir em iniciativas de cunho ético e moral, o que inclui, entre os muitos objetivos da organização, ações de responsabilidade social, promoção da equidade e da melhoria das oportunidades econômicas para os grupos sociais.
Nesse cenário, a constituição da mão de obra diversa independente de ser por estratégia ou necessidade, entretanto, pode ter impacto significativo no ambiente corporativo. Um deles é o choque cultural que pode gerar, entre os grupos, uma resistência que, por sua vez, pode influenciar na interação entre essas culturas, no clima organizacional e nos resultados corporativos (TANURE, 2007). Desta forma, a importância de entender como essa diversidade se comporta permite à organização extrair dela os melhores resultados.
Esse fenômeno da diversidade no ambiente corporativo também tem como referência a cultura da empresa tendo em vista que esta balizará o comportamento organizacional desejado e o choque entre elas pode ser um contraponto capaz de interferir nesse comportamento. Nesse contexto, Thomas (1991) afirma que o caminho para essa relação tornar-se sadia é necessário à identificação dos elementos da cultura corporativa que influenciam a filosofia sobre a diversidade. Assim, é possível as organizações não só apoiá-la, mas identificar quais as mudanças necessárias. Para o autor, o conceito de diversidade e sua gestão estão completamente ligadas à cultura.
2.3 Cultura organizacional e Aculturação
A cultura organizacional é a base para o direcionamento de ações que devem ser instituídas na empresa. Cox Jr. (1994) descreve cultura como valores e normas que são compartilhadas e que distinguem um grupo de outro. Ele afirma que a cultura de um grupo é manifestada na forma como os membros desse grupo pensam, acreditam, entendem e agem. Para Morgan (2007), cultura refere-se ao processo de construção da realidade que norteia as pessoas porque permite que elas possam ver e compreender os eventos, ações, objetos, expressões e situações particulares de maneira distinta.
Thomas (1991) faz uma analogia ao entendimento da cultura em que conceitua a organização como uma árvore e que suas raízes são a cultura, pois estão abaixo da superfície, logo, não são visíveis. O tronco e os ramos são as partes visíveis, e atribui a eles os valores, sistema organizacional, tradições políticas, etc. Para que os ramos se sustentem, naturalmente, precisam ser congruentes com suas raízes. Ou seja, os esforços da organização para suportar a abordagem da diversidade precisam ser fortes desde as raízes, caso contrário, serão como os ramos que não se sustentam naturalmente, qualquer eventualidade pode deslocá-los.
Schein (2009) se refere à cultura representando-a por pressupostos básicos que foram inventados, descobertos ou mesmo desenvolvidos por um grupo específico como adaptação aos problemas externos e para a integração interna. No contexto do autor, esses pressupostos formam as normas não escritas de um sistema social que permitem a convivência em grupos.
Quando contextualiza a cultura, o autor a divide em três níveis: os artefatos que incluem os fenômenos visíveis ou que causem sensações em determinado grupo, exemplificados pela linguagem, arquitetura, pelo vestuário ou por produtos que, embora ensejem facilidade de observação, são difíceis de decifrar; o segundo nível reflete as estratégias, metas e filosofias da empresa; e o terceiro são os pressupostos básicos, que são as crenças, percepções, os valores, símbolos e pensamentos assumidos como verdadeiros.
princípios que podem estar obsoletos a fim de reinventar a organização que vai conduzir esses princípios de acordo com o contexto atual e futuro. Ou seja, a construção parte dos princípios acumulados e vivenciados por determinados grupos ao longo do tempo o que permite que a cultura seja sempre aprendida.
A fim de complementar a abordagem anterior, Fleury (2011) advoga que a construção da cultura se dá através dos elementos simbólicos que, imbuídos de significados, transforma-a na identidade organizacional. A dimensão de poder intrínseca a esses elementos simbólicos expressa-se no cotidiano das organizações de acordo com as situações vivenciadas. Normalmente, essa construção da cultura vem dos fundadores da empresa e seu desenvolvimento acontece através do processo de socialização que se dá pela integração do indivíduo à organização e reflete na inclusão ou mesmo exclusão dele no grupo.
Trompenaars e Hampden-Turner (1998) destacam que cultura organizacional é formada por tecnologias e mercados além das preferências culturais dos líderes e empregados que nela atuam. Os autores afirmam, ainda, que a estrutura organizacional é de grande importância para a formação da cultura da empresa e elencam três fatores que consideram mais importantes dessa estrutura na formação da cultura organizacional, a saber:
1. O relacionamento entre empregados e a organização.
2. O sistema de autoridade hierárquico ou vertical que define superiores e subordinados.
3. A visão geral que os empregados possuem acerca do futuro da organização, suas propostas e objetivos.
membros vivenciam em suas experiências compartilhadas. O propósito da cultura é permitir que os membros da organização vivenciem os mesmos objetivos e o mesmo modo de agir.
Em concordância com essa conceituação, Cox Jr. (1994) afirma que as ―culturas organizacionais são incorporadas em grandes culturas nacionais e são influenciadas pelas culturas regionais, classes sociais, racioetnia e culturas de gêneros de seus membros‖ (COX, 1994, p. 162).
A cultura organizacional não é estática, ela vai evoluindo com o tempo em razão dos pequenos grupos que formam a organização. Shein (2009) afirma que, o entendimento da formação cultural desses pequenos grupos, se torna necessário para evolução dessa cultura maior na organização e para garantir a devida interação entre essas subculturas e a cultura organizacional evitando possíveis ilhas culturais que influenciem de forma sistêmica.
Desta forma, entender a cultura vai além dos símbolos visíveis, pois envolve mais que entender os comportamentos superficiais dos indivíduos em um sistema social, o importante em um ambiente diverso é entender os valores intrínsecos aos grupos e permitir que se adaptem a cultura maior da organização, pois culturas fortes possuem uniformidades e concordâncias e desta forma ela se torna compartilhada e condicionam as respostas dos indivíduos ao ambiente (THOMAS; INKSON, 2004). Nesse mesmo contexto, o comportamento compartilhado para Shein (2009), é que todos de um grupo testemunham o mesmo comportamento de acordo com as normas e regras por ele estipulada, para ele o compartilhamento é definido pelo plano emocional, a resposta emocional compartilhada de fazer parte de um grupo.
2.3.1 Aculturação
No Brasil o processo de aculturação é antigo e é visto a partir da colonização, Freyre (2004) em Casa grande e Senzala aborda um pouco do tema quando classifica de forma antropológica o Nordeste açucareiro através da formação sociocultural brasileira, da versatilidade e tendência a mestiçagens. Numa visão mais crítica, Bosi (1992) alerta que no processo de adaptação cultural atenção deve ser dada a forma como a aculturação é estabelecida em um sistema. Na sua visão, pode ocorrer dos grupos mais fortalecidos adotarem determinadas culturas para explorar os benefícios da cultura de acolhimento, isso pode se tornar um abuso tanto no nível do sistema econômico quanto nos hábitos comportamentais. Para o autor a transposição para um novo mundo de padrões de comportamento e linguagem pode desenvolver resultados díspares.
Berry (1990) no que tange ao processo de aculturação, a conceitua como uma estratégia correspondendo a dois processos distintos que se desenvolvem separadamente como a identificação com a cultura de origem e com a cultura de acolhimento. Para o autor existem estratégias de são trabalhadas pelos grupos e indivíduos que convivem em ambientes multiculturais: são a manutenção cultural, em que identidade cultural e características importantes são mantidas e o contato e participação que corresponde ao envolvimento entre os grupos culturais. O autor define ainda que o processo de aculturação ocorre de quatro maneiras distintas; a assimilação quando o indivíduo não deseja manter sua identidade cultural buscando interação com outras culturas; a separação quando um grupo deseja evitar a interação entre outras culturas, ocorrendo mínima mudança; a integração quando há interesse em manter a cultura original e integrar à ela outras culturas e a marginalização em que existe pouca possibilidade de interesse em manutenção cultural como também se manter pouca relações com outros.
Ainda nesse contexto, Cox Jr. (1994) a define como processos de transformação e adaptação de um grupo através da assimilação das diferenças culturais de outros grupos. Ele se refere a quatro tipos de modelos alternativos no processo de aculturação dos grupos, a saber: assimilação, separação, deculturação e pluralismo que serão explicados mais a frente.
preocupação apresenta alternativas estratégicas na movimentação dos relacionamentos interculturais para produzir resultados para a organização e indivíduos. E sendo esse processo estruturado, maior a possibilidade dos resultados serem benéficos para a empresa, de modo a evitar a ideia de dominação ou imposição cultural por parte dos grupos de maioria ou de mais poder, como discutido por Bossi (1992).
Com o objetivo de entender as relações da cultura e aculturação no ambiente corporativo, Cox Jr. (1994) desenvolveu um Modelo de impacto da diversidade cultural (IMDC) a partir de pesquisas empíricas em que ele analisa a interação da diversidade com o ambiente e sua cultura. Para entender essa abordagem do autor, a próxima seção conceituará as bases desse modelo.
2.4 Modelo Interacional do Impacto da Diversidade de Cox Jr. (1994)
O Modelo interacional de impacto da diversidade foi desenvolvido por Cox Jr. (1994) com base em anos de pesquisas científicas e consultorias organizacionais. Este modelo, adaptado na figura 2, tem o propósito de explicar como a diversidade cultural interfere em todo o contexto organizacional. Ele analisa o clima, os resultados individuais de carreira e sua interação, influenciando na eficácia organizacional. No que tange à análise do clima, o autor postula, no IMDC, que os fatores de nível individual, intergrupais e organizacionais compõem os aspectos que podem influenciá-lo.
Os fatores do nível organizacional dividem-se em quatro dimensões denominadas: cultura organizacional e aculturação de processos, integração estrutural, integração informal e influência nos sistemas de recursos humanos. A ideia do autor de analisar o conjunto desses fatores resulta no entendimento da relação entre empregados e organização dentro de um amplo contexto social, que, por sua vez, levanta subsídios para o entendimento e a consequente gestão da diversidade nas organizações.
informal e influência dos sistemas de recursos humanos relacionadas ao tema estudado, porém, optou-se por estudar apenas dois desses fatores (cultura organizacional e aculturação de processos e a integração estrutural) para identificar a relação entre essas dimensões e o clima organizacional, pois, de acordo com o autor, ―apesar de todos os itens serem importantes, não é necessário incluir todos os catorze a fim de ter um diagnóstico utilizável do clima organizacional‖ (Cox Jr. 2001, p. 66). Os aspectos que serão estudados nesta pesquisa estão marcados no tracejado em vermelho do modelo citado, estruturado na Figura 2.
2.4.1 Fatores de Nível Organizacional
O ambiente organizacional possui suas particularidades quando nos referimos à diversidade cultural; nesse sentido, é indispensável o entendimento da cultura influenciando o clima organizacional. Aqui, será analisado o comportamento dessa cultura sob a ótica da cultura e aculturação de processos e da integração estrutural.
2.4.1.1 Cultura e Aculturação de Processos
O autor propõe analisar alguns processos relacionados à cultura que, no contexto da diversidade cultural, podem influenciar no clima. A saber:
1. Força da cultura – A força de uma cultura organizacional, para ser bem definida e vivenciada, precisa apresentar, de forma clara, suas normas e seus valores e sua aplicação, já que orientam o comportamento das pessoas, o modo de agir de forma certa e quais as penalidades na sua recusa. Ela promove o direcionamento, portanto, deve ser forte em um ambiente de grande multiculturalidade, evitando que as pessoas se comportem de acordo com suas próprias identidades e deixando de compartilhar atitudes para o bem comum. O autor explica que, quando uma cultura organizacional é fraca, menor é a apropriação dos comportamentos que são corretos e, assim, as pessoas invocam suas próprias identidades, já que possuem perspectivas diferentes. Essa relação de uma cultura fraca não compartilhada entre os membros pode deixar a organização vulnerável, chegando ao caos.
influência significativa sobre novos membros; e, por fim, o pluralismo que se refere ao aprendizado e à adaptação dos processos entre a organização e os membros que entram com várias experiências, mudando alguns graus de reflexão das normas e valores culturais dos outros, o que enfatiza a interdependência, a apreciação mútua entre culturas, preservando as microculturas dos grupos.
2.4.1.2 Integração Estrutural
A integração estrutural contextualiza o nível da heterogeneidade encontrada na estrutura formal da organização, ou seja, é um diagnóstico da diversidade existente na empresa como um todo.
1. Distribuição do poder – Trata do acesso à distribuição do poder de forma significativa para o desenvolvimento organizacional, sua relação no trabalho sobre a diversidade e a importância de seus efeitos nos desequilíbrios entre grupos no contexto do negócio. Dessa forma, é importante a análise da estrutura hierárquica para identificar a representação percentual das várias culturas na gestão da organização. Também são identificadas as lacunas entre os níveis, no que tange à diferença entre a representação percentual de um determinado grupo na força de trabalho geral da organização e sua representação percentual nos vários níveis de autoridade existente. Nessa distribuição de poder, também deve ser analisado o potencial de promoção, os programas de desenvolvimento de carreiras e as avaliações para promoções imediatas que contemplam os grupos diversos. Nesse sentido, a distribuição do poder é importante, uma vez que as lideranças definem quem serão os futuros líderes da organização. Outro fator que pode ter relevância é o ponto de vista da organização no qual persiste a homogeneidade de regionalidade na estrutura de poder, logo, o propósito do entendimento desse fator é evitar que a diversidade afete a avaliação de promoção e a valorização profissional.
importância do entendimento dos efeitos do desequilíbrio devem ser considerados. Desta forma, cabe uma análise precisa desse movimento no contexto empresarial, pois a organização como um sistema social precisa, cada vez mais, desenvolver a ideia de que a diferença nos grupos de trabalho pode ser sadia e essencial para o alcance da eficácia.
Sendo assim, o estudo aqui apresentado tem como objetivo central identificar os efeitos da diversidade formada por profissionais das regiões Nordeste e Sudeste no clima de uma indústria do segmento naval. Para essa análise, o modelo de Cox Jr. (1994) foi escolhido por apresentar, na sua estrutura, um modo mais completo e integrado entre as variáveis que permeiam clima organizacional e diversidade cultural nas organizações. Dessa forma, serão analisados os efeitos que algumas variáveis da diversidade no nível organizacional podem exercer no clima organizacional através da análise de quatro variáveis do clima (sentido no trabalho, identificação com a empresa, colaboração entre as áreas e valorização profissional), conforme estudos de Coda (1997).
Na seção seguinte, serão abordados alguns outros modelos teóricos desenhados para o estudo da diversidade nas organizações.
2.5 Modelos teóricos da diversidade
Nos estudos à luz diversidade nas organizações, alguns pesquisadores dedicaram-se ao tema na busca de seu maior entendimento, como Cox Jr. (1994), Jackson et al. (1995). Nessas análises, modelos teóricos foram desenhados e, de acordo com a complexidade do tema, procuraram explicar a influência dessa diversidade no comportamento e nos resultados organizacionais (NKOMO e COX JR, 2010). Destes, serão descritos dois que traduzem algumas dessas pesquisas acerca do tema.
Jackson at al. (1995) desenvolveram o modelo para o entendimento da dinâmica da diversidade nas equipes de trabalho com variáveis que, segundo elas, impactam nos resultados organizacionais. Três elementos principais compõem esse modelo. São eles: os aspectos da diversidade, os estados de mediação e processos e as manifestações comportamentais. Eles são analisados nos âmbitos individual, interpessoal e do grupo. A estrutura desse modelo é apresentada na Figura 3.
Com esse modelo, é possível analisar a diversidade como uma característica dos indivíduos, das diferenças que o distinguem de seu grupo de trabalho e como uma característica do próprio grupo de trabalho. Além disso, as dimensões da diversidade são listadas como relacionadas à tarefa (tempo de trabalho, formação educacional, etc.) ou orientadas para as relações (de gênero, raça, etc.) de modo que a combinação entre elas possa afetar os resultados organizacionais (JACKSON at al, 1995).
O modelo, embora contemple inúmeras variáveis referentes ao tema, tanto no contexto individual quanto nas relações de equipe traz uma proposta bastante complexa para análise da diversidade e suas variáveis não contemplam diretamente a diversidade cultural e sua relação com o clima, que é proposta deste estudo.
Desta forma, os modelos desenhados para análise e diagnóstico da diversidade nas organizações trazem, cada um com suas peculiaridades, propostas para o entendimento desta no ambiente corporativo. Entretanto, o IMDC foi o modelo estudado nesta pesquisa em razão de apresentar variáveis relacionadas à diversidade cultural que, segundo Cox Jr. (1994), exercem influência na empresa como um todo e, em especial, no clima organizacional e por ser uma referência de modelo nos estudos sobre a diversidade, já que é citado em várias pesquisas científicas.
2.6 Clima organizacional
O clima organizacional está relacionado ao sentimento de bem-estar das pessoas nas organizações de modo que essas precisam sentir-se satisfeitas para conduzirem, de forma sadia, seu trabalho, o que nos leva a considerar que essas organizações são concebidas como sistemas vivos, que existem em um ambiente mais amplo do qual dependem suas variáveis de satisfação das suas várias necessidades (MORGAN, 1997, p.43). Ou seja, segundo o autor, a organização é um sistema aberto, formado por um conjunto de subsistemas, em que aqueles que a compõem vivem em contínua troca com o ambiente.
seja, ele é uma resposta ao comportamento organizacional relacionado aos aspectos internos ou externos que podem influenciar positivamente ou negativamente na percepção das pessoas sobre o ambiente (LUCK, 2011).
De acordo com Luz (2012), o clima é algo abstrato; no entanto, ele é percebido ou concretizado a partir dos sinais sobre a qualidade do ambiente. Para ele, o que define esse clima são as variáveis internas ou externas às organizações e se elas afetam de forma positiva ou negativa o ânimo dos funcionários. Dessa forma, o clima poderá ser favorável, desfavorável ou neutro em relação às organizações e às pessoas. Para Bergamini e Coda (1997) citado por Mussack, o clima organizacional é um indicador do nível de satisfação (ou de insatisfação) vivenciado pelos empregados no trabalho.
Com a perspectiva de diagnosticar o clima nas organizações, alguns autores Souza (1978), Sbragia (1983), Mussack, (2010), Luz (2012) desenvolveram estudos para identificar essas relações existentes relacionadas aos subsistemas das organizações e da interação das pessoas com o ambiente. Trabalhos sobre clima organizacional procuram identificar, normalmente, quais os fatores internos ou externos que podem afetar a organização, entretanto, nenhum aborda diretamente a diversidade cultural como defende Cox Jr. (1994) em seus estudos sobre esse tema no contexto organizacional. Souza (1978, p.38), citado por Mussack (2010), define o clima afirmando:
O clima é uma resultante das variáveis culturais. Quando essas são alteradas, ocasionam alterações no clima. Curiosamente, o clima é mais perceptível que suas fontes causais. É comparável a um perfume: percebe-se o efeito, sem conhecer os ingredientes, embora, às vezes, seja possível identificar alguns deles.
Complementando essa visão, Sbragia (1983) cita que o clima também propicia, além de caracterizar o comportamento das organizações, identificar as percepções das pessoas em relação aos grupos ou equipes com que trabalham. O autor, de acordo com pesquisas feitas em instituições de pesquisa, propôs vinte fatores relacionados ao clima, conforme alguns elencados abaixo:
Conformidade exigida - grau de flexibilidade das ações das pessoas no contexto organizacional.
Consideração humana - descreve como as pessoas são tratadas como humanas. Adequação da estrutura - como a estrutura organizacional influencia nas ações
das pessoas em suas práticas relacionadas a normas, procedimentos e comunicação.
Sentimento de identidade - sentimento de pertença à organização.
Reconhecimento proporcionado - refere-se à valorização dos desempenhos ou à atuação excelente no nível individual e dos membros.
Outra abordagem referente a fatores que influenciam no clima é definida por Coda (1997), que, como premissa essencial no que tange às pessoas na organização, busca descobrir suas necessidades ou carências; pois, para o autor, além dessas carências fazerem parte integrante do todo organizacional, precisam, em algum grau, ser atendidas.
Para fins desta pesquisa o modelo de Coda (1997) foi escolhido em razão de ser amplo, por analisar variáveis relacionada a cultura organizacional e em seu escopo apresentar propostas que podem apresentam relação com os fatores estudados no IMDC de Cox Jr. (1994). Dos dez fatores serão abordados quatro (colaboração entre as áreas funcionais, valorização profissional, identificação com a empresa e sentido no trabalho) em razão de serem variáveis que podem ser influenciadas pelas variáveis do IMDC de Cox Jr (1994) escolhidos para esse estudo.
Sendo assim, o clima retrata o estado de espírito coletivo vivenciado em determinada organização, ele representa a satisfação e o bem-estar a partir das circunstâncias vividas. O mapeamento do que pode gerar essa sensação de motivação no ambiente corporativo é a base para evitar que problemas se cristalizem, evitando a formação de um ambiente pesado ou negativo (LUCK, 2011).
3 METODOLOGIA
Este capítulo tem por objetivo apresentar uma visão geral dos procedimentos metodológicos utilizados na pesquisa, que é voltada para a análise dos efeitos da diversidade cultural sobre o clima em uma indústria do segmento naval em Suape utilizando, como base, o modelo desenvolvido por Cox Jr (1994), o IMDC.
Para o entendimento do estudo, será, inicialmente, apresentado o delineamento da pesquisa, em seguida, será explanado o desenho metodológico da mesma. Na seção seguinte, será exposto o locus da investigação e as características dos sujeitos estudados. Por fim, será apresentado o instrumento de pesquisa que será utilizado para levantamento dos dados.
3.1 Natureza da pesquisa
Os procedimentos metodológicos utilizados na investigação da pergunta de pesquisa relacionaram-se ao entendimento dos efeitos da diversidade sobre o clima à luz do modelo interativo de impacto da diversidade nos resultados organizacionais desenhado por Cox Jr. (1994). Através do levantamento desses dados, foi feita uma análise com os fatores elencados no modelo em relação à diversidade existente na empresa estudada.
Na revisão de literatura realizada que aborda temas pouco estudados, a metodologia mais comumente encontrada é a qualitativa, cujo método abrange várias formas de pesquisa e permite compreender e explicar o fenômeno social com menor distanciamento da realidade estudada (GODOI e MATTOS, 2006).
Segundo a classificação dos tipos de pesquisa proposta por Godoy et al. (2006), este foi um estudo de caso, cujo propósito é focar em situação específica; neste caso, a diversidade cultural, para analisar problemas decorrentes de situações sociais e individuais vivenciadas pelas interações cotidianas. De acordo com definições de Gil (2009), o estudo de caso permite a aproximação entre resultados abstratos e o concreto na prática social.
no contexto da diversidade. Oliveira (2008), também nesse contexto, conceitua que a natureza do estudo exploratório é propícia ao estudo de temas pouco trabalhados e que, normalmente, é antecedida de um levantamento bibliográfico, observações do fenômeno estudado e análises de estudos de casos.
O estudo aqui presente também tem caráter exploratório por ser amplo, por permitir aprofundamento das análises do problema de pesquisa levantado com relação a aspectos sociais, percepções de diferentes grupos e por proporcionar a identificação dos fenômenos e sua relação de causa e efeito (OLIVEIRA, 2008).
O levantamento qualitativo interpreta dados sociais de acordo com definição de Bauer e Gaskell (2002). Para tanto, na pesquisa, serão utilizados estudos relacionados às ciências sociais para o melhor entendimento das teorias citadas e para melhor interpretação dos resultados que serão levantados através de técnicas de coleta de dados. A pesquisa aqui apresentada, por tratar-se de uma pesquisa social e sendo o tema aqui exposto um objeto das ciências sociais, segundo Minayo et al. (1994), é essencialmente qualitativa.
A análise qualitativa visa entender e trabalhar determinado tema sem o interesse de quantificá-lo, mas, acima de qualquer coisa, entender seus significados, crenças e valores, que constituem fenômenos que podem ser definidos em razão de inúmeras variáveis (MINAYO et al., 1994).
Na próxima seção, será apresentado o desenho metodológico da pesquisa para análise e o estudo do tema proposto.
3.2 Desenho metodológico da pesquisa
3.3 Locus da investigação
A pesquisa teve como locus uma indústria do segmento naval sediada no Porto de Suape, em Pernambuco, que iniciou suas operações nesse mercado, em 2008, na construção de navios-petroleiros, navios-sondas e plataformas offshore. A empresa foi escolhida pela sua expressiva participação no desenvolvimento de Pernambuco, pela acessibilidade da pesquisadora, pelo estímulo da organização ao incentivo educacional e por haver, por parte da direção de Recursos Humanos, o interesse quanto aos resultados práticos da pesquisa que podem contribuir para o entendimento da diversidade cultural e sua interação com o ambiente organizacional.
Na organização, existem os mais variados tipos de diversidade, no entanto, a proposta é estudar a diversidade cultural já que a empresa possui, em sua mão de obra, funcionários de vários estados do Brasil, porém com predominância nos estados que compõe as regiões nordeste (NE) e sudeste (SE). Nesse contexto, para o presente estudo, foi analisada a diversidade existente na mão de obra indireta (MOI), que corresponde aos mais variados cargos, cujo escopo de trabalho não está diretamente ligado à produção.
Na próxima seção do trabalho, serão detalhados, para maior análise, as características dos sujeitos da pesquisa.
3.4 Sujeitos da pesquisa
Foram escolhidos, para esta pesquisa, de acordo com a estrutura organizacional da indústria estudada, os cargos considerados como mão de obra indireta (MOI) em razão de suas atividades não estarem diretamente ligadas à produção de navios e plataformas. Esses cargos, para melhor entendimento da pesquisa, foram agrupados nas seguintes posições:
Alta Gestão – composto do cargo de gerente.
Média Gestão – composto dos cargos de coordenadores e supervisores. Técnicos – composto dos cargos de engenheiros e inspetores.
De acordo com os documentos internos fornecidos pela empresa, a mesma possui aproximadamente 4.700 (dados do mês de agosto, 2012) funcionários que estão distribuídos em todos os cargos e trabalham nas mais diversas áreas da produção e administrativa. Em relação a mão de obra indireta referente aos cargos estudados, o quadro de funcionários é composto de trezentos e vinte e um (321) profissionais, o que corresponde a um percentual de seis vírgula oito por cento (6,8%) da mão de obra total da empresa. Essa amostra compõe cargos da alta gestão, média gestão, cargos técnicos e administrativos. Esses foram estudados por apresentarem uma maior diversidade de estado de origem dentro do Brasil.
A escolha do grupo se deu em razão da facilidade dos profissionais dos cargos acima citados deixarem seus postos de trabalho para participarem da pesquisa, de modo que sua ausência durante as entrevistas não teria impacto na produtividade organizacional. A distribuição da origem nacional do grupo escolhido é apresentada nas tabelas 1 e 2.
Foram considerados, para esta pesquisa, os funcionários que apresentam no mínimo seis meses de atuação na empresa estudada a fim de melhor buscar dados relacionados ao modelo teórico escolhido para este estudo. Para a pesquisa, por ser qualitativa, não foi definido um número da amostra, pois a mesma se deu por saturação a partir das respostas percebidas pela pesquisadora.
Alta Gestão Média Gestão Técnicos Administrativos Total
N. % N. % N. % N. % N. %
NORDESTE 11 28,2 45 48,38 46 49,46 81 84,37 183 57,01
SUDESTE 28 71,8 48 51,62 47 50,54 15 15,63 138 42,99
TOTAL POSIÇÃO 39 100 93 100 93 100 96 100 321 100
Cargos Gestão Alta Média Gestão Técnicos Administrativos Total por região
UF N°
UF
% por
região N° UF
% por região
N° UF
% por
região N° UF
% por região
N° UF % por região
BA 1 9,09 7 15,56 5 10,87 4 4,95 17 9,29
CE 0 0 2 4,45 1 2,17 0 0 3 1,64
PI 0 0 0 0 1 2,17 1 1,23 2 1,09
PB 0 0 1 2,22 1 2,17 2 2,47 4 2,19
PE 9 81,82 33 73,33 37 80,43 71 87,65 150 81,97
RN 0 0 1 2,22 1 2,18 3 3,7 5 2,73
SE 1 9,09 1 2,22 0 0 0 0 2 1,09
TOTAL REGIÃO 11 100 45 100 46 100 81 100 183 100
ES 0 0 3 6,25 0 0 0 0 3 2,17
MG 5 17,86 7 14,58 6 6,4 4 26,67 22 15,94
RJ 17 60,71 38 79,17 35 37,6 9 60 99 71,74
SP 6 21,43 0 0 6 6,4 2 13,33 14 10,14
TOTAL REGIÃO 28 100 48 100 47 100 15 100 138 100
Tabela 2 – Distribuição quantitativa de posição por estado Fonte: Dados da pesquisa. Agosto de 2012
Como se pode observar, do quantitativo de funcionários da empresa, a mão de obra indireta que compõe os sujeitos estudados corresponde a uma média de 6,82% dos colaboradores. Destes, percebe-se que os estados que possuem maior número de funcionários na empresa são Pernambuco e Rio de Janeiro, seguidos de Minas Gerais, Bahia, São Paulo, Rio Grande do Norte, Paraíba, Ceará e, por fim, Sergipe e Piauí.
