O clima organizacional está relacionado ao sentimento de bem-estar das pessoas nas organizações de modo que essas precisam sentir-se satisfeitas para conduzirem, de forma sadia, seu trabalho, o que nos leva a considerar que essas organizações são concebidas como sistemas vivos, que existem em um ambiente mais amplo do qual dependem suas variáveis de satisfação das suas várias necessidades (MORGAN, 1997, p.43). Ou seja, segundo o autor, a organização é um sistema aberto, formado por um conjunto de subsistemas, em que aqueles que a compõem vivem em contínua troca com o ambiente.
Nesse contexto, de que as organizações são sistemas que interagem para o bom funcionamento do todo, podermos considerar o clima organizacional como um feedback desse processo, uma vez que ele se reproduz a partir dos sentimentos e emoções das pessoas, ou
seja, ele é uma resposta ao comportamento organizacional relacionado aos aspectos internos ou externos que podem influenciar positivamente ou negativamente na percepção das pessoas sobre o ambiente (LUCK, 2011).
De acordo com Luz (2012), o clima é algo abstrato; no entanto, ele é percebido ou concretizado a partir dos sinais sobre a qualidade do ambiente. Para ele, o que define esse clima são as variáveis internas ou externas às organizações e se elas afetam de forma positiva ou negativa o ânimo dos funcionários. Dessa forma, o clima poderá ser favorável, desfavorável ou neutro em relação às organizações e às pessoas. Para Bergamini e Coda (1997) citado por Mussack, o clima organizacional é um indicador do nível de satisfação (ou de insatisfação) vivenciado pelos empregados no trabalho.
Com a perspectiva de diagnosticar o clima nas organizações, alguns autores Souza (1978), Sbragia (1983), Mussack, (2010), Luz (2012) desenvolveram estudos para identificar essas relações existentes relacionadas aos subsistemas das organizações e da interação das pessoas com o ambiente. Trabalhos sobre clima organizacional procuram identificar, normalmente, quais os fatores internos ou externos que podem afetar a organização, entretanto, nenhum aborda diretamente a diversidade cultural como defende Cox Jr. (1994) em seus estudos sobre esse tema no contexto organizacional. Souza (1978, p.38), citado por Mussack (2010), define o clima afirmando:
O clima é uma resultante das variáveis culturais. Quando essas são alteradas, ocasionam alterações no clima. Curiosamente, o clima é mais perceptível que suas fontes causais. É comparável a um perfume: percebe-se o efeito, sem conhecer os ingredientes, embora, às vezes, seja possível identificar alguns deles.
Complementando essa visão, Sbragia (1983) cita que o clima também propicia, além de caracterizar o comportamento das organizações, identificar as percepções das pessoas em relação aos grupos ou equipes com que trabalham. O autor, de acordo com pesquisas feitas em instituições de pesquisa, propôs vinte fatores relacionados ao clima, conforme alguns elencados abaixo:
Estado de tensão - grau das ações das pessoas denominadas por lógica e racionalidade.
Conformidade exigida - grau de flexibilidade das ações das pessoas no contexto organizacional.
Consideração humana - descreve como as pessoas são tratadas como humanas. Adequação da estrutura - como a estrutura organizacional influencia nas ações
das pessoas em suas práticas relacionadas a normas, procedimentos e comunicação.
Sentimento de identidade - sentimento de pertença à organização.
Reconhecimento proporcionado - refere-se à valorização dos desempenhos ou à atuação excelente no nível individual e dos membros.
Outra abordagem referente a fatores que influenciam no clima é definida por Coda (1997), que, como premissa essencial no que tange às pessoas na organização, busca descobrir suas necessidades ou carências; pois, para o autor, além dessas carências fazerem parte integrante do todo organizacional, precisam, em algum grau, ser atendidas.
Dessa forma, o autor desenhou um modelo para análise do clima composto de dez fatores que o influenciam. Os mesmos estão descritos Figura 4.
Figura 4 – Modelo para análise de clima organizacional
Para fins desta pesquisa o modelo de Coda (1997) foi escolhido em razão de ser amplo, por analisar variáveis relacionada a cultura organizacional e em seu escopo apresentar propostas que podem apresentam relação com os fatores estudados no IMDC de Cox Jr. (1994). Dos dez fatores serão abordados quatro (colaboração entre as áreas funcionais, valorização profissional, identificação com a empresa e sentido no trabalho) em razão de serem variáveis que podem ser influenciadas pelas variáveis do IMDC de Cox Jr (1994) escolhidos para esse estudo.
Sendo assim, o clima retrata o estado de espírito coletivo vivenciado em determinada organização, ele representa a satisfação e o bem-estar a partir das circunstâncias vividas. O mapeamento do que pode gerar essa sensação de motivação no ambiente corporativo é a base para evitar que problemas se cristalizem, evitando a formação de um ambiente pesado ou negativo (LUCK, 2011).
A próxima seção tratará da metodologia utilizada no trabalho, da natureza da pesquisa, do desenho metodológico, do locus da investigação e, por fim, dos sujeitos da pesquisa.
3 METODOLOGIA
Este capítulo tem por objetivo apresentar uma visão geral dos procedimentos metodológicos utilizados na pesquisa, que é voltada para a análise dos efeitos da diversidade cultural sobre o clima em uma indústria do segmento naval em Suape utilizando, como base, o modelo desenvolvido por Cox Jr (1994), o IMDC.
Para o entendimento do estudo, será, inicialmente, apresentado o delineamento da pesquisa, em seguida, será explanado o desenho metodológico da mesma. Na seção seguinte, será exposto o locus da investigação e as características dos sujeitos estudados. Por fim, será apresentado o instrumento de pesquisa que será utilizado para levantamento dos dados.