O Modelo interacional de impacto da diversidade foi desenvolvido por Cox Jr. (1994) com base em anos de pesquisas científicas e consultorias organizacionais. Este modelo, adaptado na figura 2, tem o propósito de explicar como a diversidade cultural interfere em todo o contexto organizacional. Ele analisa o clima, os resultados individuais de carreira e sua interação, influenciando na eficácia organizacional. No que tange à análise do clima, o autor postula, no IMDC, que os fatores de nível individual, intergrupais e organizacionais compõem os aspectos que podem influenciá-lo.
Os fatores do nível organizacional dividem-se em quatro dimensões denominadas: cultura organizacional e aculturação de processos, integração estrutural, integração informal e influência nos sistemas de recursos humanos. A ideia do autor de analisar o conjunto desses fatores resulta no entendimento da relação entre empregados e organização dentro de um amplo contexto social, que, por sua vez, levanta subsídios para o entendimento e a consequente gestão da diversidade nas organizações.
No entanto, para efeitos desse estudo, O IMDC foi escolhido como base em razão de ser o único modelo a apresentar uma relação entre diversidade e clima organizacional através de um conjunto de níveis individual, intergrupal e organizacional. O nível organizacional é composto por variáveis tais como cultura e aculturação de processos, integração estrutural e
informal e influência dos sistemas de recursos humanos relacionadas ao tema estudado, porém, optou-se por estudar apenas dois desses fatores (cultura organizacional e aculturação de processos e a integração estrutural) para identificar a relação entre essas dimensões e o clima organizacional, pois, de acordo com o autor, ―apesar de todos os itens serem importantes, não é necessário incluir todos os catorze a fim de ter um diagnóstico utilizável do clima organizacional‖ (Cox Jr. 2001, p. 66). Os aspectos que serão estudados nesta pesquisa estão marcados no tracejado em vermelho do modelo citado, estruturado na Figura 2.
Nesse contexto, para análise do clima organizacional, será explorado o fator de nível organizacional, dois dos seus componentes e alguns de seus subfatores, como a força da cultura, a aculturação dos processos e a distribuição de poder. Na seção a seguir, serão especificados esses fatores que foram elencados para este estudo.
Figura 2 – Modelo de impacto da diversidade nos resultados organizacionais
2.4.1 Fatores de Nível Organizacional
O ambiente organizacional possui suas particularidades quando nos referimos à diversidade cultural; nesse sentido, é indispensável o entendimento da cultura influenciando o clima organizacional. Aqui, será analisado o comportamento dessa cultura sob a ótica da cultura e aculturação de processos e da integração estrutural.
2.4.1.1 Cultura e Aculturação de Processos
O autor propõe analisar alguns processos relacionados à cultura que, no contexto da diversidade cultural, podem influenciar no clima. A saber:
1. Força da cultura – A força de uma cultura organizacional, para ser bem definida e vivenciada, precisa apresentar, de forma clara, suas normas e seus valores e sua aplicação, já que orientam o comportamento das pessoas, o modo de agir de forma certa e quais as penalidades na sua recusa. Ela promove o direcionamento, portanto, deve ser forte em um ambiente de grande multiculturalidade, evitando que as pessoas se comportem de acordo com suas próprias identidades e deixando de compartilhar atitudes para o bem comum. O autor explica que, quando uma cultura organizacional é fraca, menor é a apropriação dos comportamentos que são corretos e, assim, as pessoas invocam suas próprias identidades, já que possuem perspectivas diferentes. Essa relação de uma cultura fraca não compartilhada entre os membros pode deixar a organização vulnerável, chegando ao caos.
2. Aculturação – Se refere aos processos de transformação e adaptação de um grupo através da assimilação das diferenças culturais de outros grupos. Nesse sentido, Cox Jr. (1994) traz quatro tipos de modelos alternativos no processo de aculturação dos grupos, a saber: a assimilação que é a adaptação à cultura organizacional, tornando-a padrão do comportamento das outras culturas; a separação que se traduz na capacidade dos membros que adentram determinada cultura serem capazes ou quererem se adaptar à cultura organizacional, ocorrendo, assim, uma mínima mudança cultural, podendo até segregar alguns membros influenciando negativamente o clima da diversidade; a deculturação que ocorre quando a cultura dos membros e da organização não possui
influência significativa sobre novos membros; e, por fim, o pluralismo que se refere ao aprendizado e à adaptação dos processos entre a organização e os membros que entram com várias experiências, mudando alguns graus de reflexão das normas e valores culturais dos outros, o que enfatiza a interdependência, a apreciação mútua entre culturas, preservando as microculturas dos grupos.
2.4.1.2 Integração Estrutural
A integração estrutural contextualiza o nível da heterogeneidade encontrada na estrutura formal da organização, ou seja, é um diagnóstico da diversidade existente na empresa como um todo.
1. Distribuição do poder – Trata do acesso à distribuição do poder de forma significativa para o desenvolvimento organizacional, sua relação no trabalho sobre a diversidade e a importância de seus efeitos nos desequilíbrios entre grupos no contexto do negócio. Dessa forma, é importante a análise da estrutura hierárquica para identificar a representação percentual das várias culturas na gestão da organização. Também são identificadas as lacunas entre os níveis, no que tange à diferença entre a representação percentual de um determinado grupo na força de trabalho geral da organização e sua representação percentual nos vários níveis de autoridade existente. Nessa distribuição de poder, também deve ser analisado o potencial de promoção, os programas de desenvolvimento de carreiras e as avaliações para promoções imediatas que contemplam os grupos diversos. Nesse sentido, a distribuição do poder é importante, uma vez que as lideranças definem quem serão os futuros líderes da organização. Outro fator que pode ter relevância é o ponto de vista da organização no qual persiste a homogeneidade de regionalidade na estrutura de poder, logo, o propósito do entendimento desse fator é evitar que a diversidade afete a avaliação de promoção e a valorização profissional.
O fator descrito traz uma visão geral da estrutura de poder no contexto da diversidade, trata-se de um fator que pode gerar conflitos quando não há equilíbrio dessa diversidade em sua estrutura. Cox Jr. (1994) afirma que, a forma como o acesso ao poder é distribuído na organização significa o desenvolvimento da diversidade na empresa, por essa razão a
importância do entendimento dos efeitos do desequilíbrio devem ser considerados. Desta forma, cabe uma análise precisa desse movimento no contexto empresarial, pois a organização como um sistema social precisa, cada vez mais, desenvolver a ideia de que a diferença nos grupos de trabalho pode ser sadia e essencial para o alcance da eficácia.
Sendo assim, o estudo aqui apresentado tem como objetivo central identificar os efeitos da diversidade formada por profissionais das regiões Nordeste e Sudeste no clima de uma indústria do segmento naval. Para essa análise, o modelo de Cox Jr. (1994) foi escolhido por apresentar, na sua estrutura, um modo mais completo e integrado entre as variáveis que permeiam clima organizacional e diversidade cultural nas organizações. Dessa forma, serão analisados os efeitos que algumas variáveis da diversidade no nível organizacional podem exercer no clima organizacional através da análise de quatro variáveis do clima (sentido no trabalho, identificação com a empresa, colaboração entre as áreas e valorização profissional), conforme estudos de Coda (1997).
Na seção seguinte, serão abordados alguns outros modelos teóricos desenhados para o estudo da diversidade nas organizações.